La Société MISE AU GREEN, société par action simplifiée, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le n° 333 634 061, ayant son siège 9 rue Gay Lussac à 67201 ECKBOLSHEIM, code APE 4717Z, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Appliquant, la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972, IDCC 675, Et Madame, en sa qualité de déléguée syndicale représentant le syndicat Union Nationale des Syndicats Autonomes,
D’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants :
Au 31 juillet 2025, l’effectif de la société est composé de 206 femmes et de 41 hommes pour un total de 247 salariés en CDI. Cette répartition s’explique notamment par le fait que les candidatures reçues sont très majoritairement féminines au sein de notre entreprise.
La population « cadre » se compose de 14 femmes et de 8 hommes pour un total de 22 cadres en CDI. La part de femmes cadre a augmenté de 16% au cours des 3 dernières années et la part d’hommes cadre a augmenté de 14% au cours des 3 dernières années. La population « agent de maîtrise » se compose de 52 femmes et de 7 hommes pour un total de 59 agents de maîtrise en CDI. Cet effectif est stable sur les 3 dernières années concernant les femmes et en diminution de 3 postes concernant les hommes. La population « employé » se compose de 140 femmes et de 26 hommes pour un total de 166 employés en CDI, en légère baisse pour les 2 catégories sur les 3 dernières années. Les membres du Comité de Direction sont composés à part égale de 3 femmes et de 3 hommes.
Du 1er janvier 2024 au 31 juillet 2025, 124 salariés ont bénéficié d’une formation, incluant 14 hommes et 110 femmes, respectant ainsi la répartition Homme-Femme décrite précédemment dans notre effectif global.
Le dernier index égalité homme-femme de 2024 fait apparaitre un score de 86/100 avec notamment l’intégralité des points sur l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ainsi que l’intégralité des points sur l’indicateur parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au 31 décembre 2024, 8 femmes ont déclaré une reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Aucun homme n’a été déclaré à ce jour. Notre taux d’emploi de travailleur en situation de handicap est de 3,54% au 31 décembre 2024.
Enfin, 37 accidents de travail (et accidents de trajets confondus) ont été déclarés du 01er janvier 2024 au 31 juillet 2025, soit 33 femmes et 4 hommes.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées.
A) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
A.1) Objectifs :
Permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, afin de lutter contre les risques psychosociaux liés aux nouveaux modes de travail et à la digitalisation. Ces derniers ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors du temps de travail.
A.2) Actions :
Afin d’encadrer l’usage des outils numériques professionnels, notamment en dehors des heures de travail, il est rappelé que :
-il est vivement recommandé aux collaborateurs d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end. Cette fonction permet d’envoyer des emails à un horaire préalablement programmé, afin de prendre en compte les temps de repos de chaque salarié
-la période de déconnexion concerne la plage horaire qui s’étend de 20h00 à 07h00 ;
- Veiller à la continuité opérationnelle pendant les absences (existence de relais ou remplaçants désignés).
-Sensibiliser et former les collaborateurs au respect des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en matière de déconnexion : les bonnes pratiques visent une utilisation raisonnée de la messagerie ainsi que du téléphone portable, l’activation des messageries d’absence et de réorientation des mails reçus, ainsi que la signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiat.
Ces mesures permettent de garantir le respect des temps de repos et de congés, essentiels à la santé mentale et physique des salariés, tout en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A.3) Indicateurs :
Nombre d’incidents remontés à la Direction des Ressources Humaines relatifs au non-respect des plages horaires de déconnexion et/ou relatifs à des carences concernant la continuité opérationnelle pendant les absences ;
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation des collaborateurs au respect des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en matière de déconnexion ;
B) Les mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
La Société est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d'une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s'inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
B.1) Objectifs :
-prise en charge de toutes les personnes qui s’estiment victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ; -référente harcèlement sexuel facilement identifiable par les salariés.
B.2) Actions :
Formation référent harcèlement sexuel :
Une formation a été suivie par notre nouvelle référente harcèlement sexuel au sein de l’Entreprise le 23 janvier 2025, afin de lui donner les compétences pour prévenir et détecter les cas de harcèlement sexuel au travail et d’agissement sexiste.
Information et sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le sexisme ordinaire en entreprise :
La Société s'engage à maintenir l'affichage sur chaque site de l'information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement sexuel dans les tableaux prévus à cet effet.
Traitement des situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes :
En cas de signalement d'une situation de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes de la part d'un collaborateur, d'un supérieur ou d'un tiers dans le cadre de l'activité professionnelle, la DRH ou la référente harcèlement sexuel chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisie et en informe l'autre réfèrent. Dans ce cadre, les grandes étapes pourront être mises en œuvre par la DRH en concertation avec la référente harcèlement sexuel : -recevoir ou échanger avec le salarié plaignant -définir les mesures conservatoires -mener une enquête -tirer les conséquences de l’enquête
Tous les acteurs impliqués dans le traitement d'une situation de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou d'agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
B.3) Indicateurs :
-Le nombre de personnes ayant signalé ou ayant été signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remonté via la référente harcèlement). -Le nombre de personnes ayant été reconnues victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes au terme du traitement de la situation signalée aux référents harcèlement.
C) Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération constitue un axe prioritaire et structurant. Les mesures présentées ciaprès visent à identifier les sources potentielles d’inégalités salariales, à renforcer la transparence des pratiques de rémunération et à garantir une progression équitable pour l’ensemble des collaborateurs. Elles s’inscrivent dans une démarche durable d’amélioration continue, destinée à assurer une égalité réelle et mesurable au sein de l’entreprise.
C.1) Objectifs :
Les objectifs fixés dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération visent avant tout à instaurer une dynamique d’amélioration progressive et réaliste. Il s’agit notamment de tendre vers une diminution mesurable des écarts identifiés, de renforcer la cohérence des pratiques salariales et de favoriser une évolution professionnelle équitable pour l’ensemble des collaborateurs. Ces objectifs sont conçus de manière à s’adapter aux spécificités de l’entreprise, à son organisation et à ses moyens, afin de garantir une mise en œuvre pragmatique et soutenable dans le temps.
C.2) Actions :
-Analyse des données de rémunérations et formalisation des critères d’évaluation (critères d’augmentation et de promotion, inventaire des compétences, justification objective des écarts)
-Communication d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et avant l’entretien d’embauche
-En cas d'écart constaté supérieur à 5% non justifié par des facteurs objectifs, des mesures seront prises afin de corriger cet écart
C.3) Indicateurs :
-Etude réalisée menant à une politique salariale transparente permettant d’expliquer et de justifier les différences de salaire
-Nombre d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, supérieurs à 5% constatés et non justifiés par des facteurs objectifs, pour un même poste, à qualification et expérience professionnelle égales.
- Nombre ou pourcentage d’augmentations salariales par sexe. Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Eckbolsheim, le 13 février 2026
