Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La Mission Locale de l’Agglomération Rouennaise, dont le siège social est situé au 33 avenue Champlain à Rouen, représentée par ________________, en sa qualité de Directrice,
Et
Force Ouvrière, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par la Déléguée Syndicale, ___________________,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’UNML et la CFDT ont conclu le 20 juin 2018 un accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entré en vigueur le 01er janvier 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Mission Locale depuis 2011.
Aux vues du diagnostic 2024 portant sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Mission Locale, les parties s’engagent à :
Maintenir l’égalité professionnelle existante et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour la faire perdurer, notamment en matière de formation professionnelle, de mesures en faveur de la parentalité, de rémunération effective
Favoriser la mixité des métiers.
Le secteur d’activité de l’insertion sociale et professionnelle des jeunes est un secteur à forte représentation féminine, puisqu’en 2024, au niveau national, près de 80 % des emplois sont occupés par des femmes (pour notre Mission Locale, ce sont 81,75 % des emplois occupés par des femmes).
Le présent accord traduit l’engagement de la Mission Locale et des représentants du personnel à promouvoir l’égalité dans trois domaines prioritaires :
La rémunération
La formation
Le recrutement
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC
Rémunération
Analyse :
Cotation moyenne : 11,22
Femmes : 11,23
Hommes : 11,20
Cotation moyenne : 11,22
Femmes : 11,23
Hommes : 11,20
Rémunération brute moyenne (en salaire rétabli) : 2 323 €
Femmes : 2 328 €
Hommes : 2 302 €
Rémunération brute moyenne (en salaire rétabli) : 2 323 €
Femmes : 2 328 €
Hommes : 2 302 €
Répartition des 10 plus hautes rémunérations :
7 femmes >> pour une rémunération mensuelle moyenne de 3 570 €
3 hommes >> pour une rémunération mensuelle moyenne de 2 862 €
Parmi l’ensemble de l’équipe encadrante (12 personnes soit un taux d’encadrement de 8,76 %) :
75 % sont des femmes
25 % sont des hommes
Constat :
A la Mission Locale, les salaires sont fixés en application du système de rémunération prévu par la Convention Collective des Missions Locales. Les écarts de rémunération sont donc quasi inexistants dans le cadre de la répartition par emplois repères / cotations.
On observe un écart entre la proportionnalité hommes / femmes dans l’équipe encadrante par rapport à la population globale des salarié.es : 82% de femmes parmi les salarié.es et 70% de femmes parmi les 10 salaires les plus élevés ; 75% de femmes parmi les cadres.
Zones de vigilance : L’avenant N°65 de la branche de 2021 créé la possibilité d’avoir des salarié.es : « Hors classification ». Cet axe regroupe des salarié.es initialement issu.es de différents emplois repères, mais qui ne correspondaient plus aux compétences minimales requises pour être identifié.es dans ces emplois repères, ou qui ont des compétences attendues de l’employeur qui n’existent pas dans un emploi repère. On note dans cette catégorie un écart de rémunération élevé, mais dû à une disparité de fonctions :
Rémunération moyenne des femmes : 2 642 €
Rémunération moyenne des hommes : 2 361 €
Formation
Analyse : 62,04 % de l’effectif salarié a bénéficié d’au moins une action de formation sur l’année 2024 :
64,28 % de l’effectif féminin a bénéficié d’au moins une action
52 % de l’effectif masculin a bénéficié d’au moins une action
4 femmes ont bénéficié d’une formation professionnalisante via Transition Pro, pour un total de 2 469 heures de formation. Aucun homme n’a effectué de demande en ce sens.
Les 1 575 heures de formation inscrites au plan de formation se répartissent ainsi :
Niveau moyen de qualification : 5,4
Femmes : 5,3
Hommes : 5,7
Niveau moyen de qualification : 5,4
Femmes : 5,3
Hommes : 5,7
Années après le Bac
Titre du diplôme
Niveau de diplôme
CAP, BEP Niveau 3 Bac Baccalauréat Niveau 4 Bac + 2 DEUG, BTS, DUT, DEUST Niveau 5 Bac + 3 Licence, Licence Pro Niveau 6 Bac + 4 Maîtrise Niveau 6 Bac + 5 Master, DEA, DESS, Diplôme d’ingénieur Niveau 7 Bac + 8 Doctorat Niveau 8
center Moyenne heures de formation : 18 heures
Femmes : 19 heures
Hommes : 17 heures
Moyenne heures de formation : 18 heures
Femmes : 19 heures
Hommes : 17 heures
Constat : Le taux de participation des femmes et des hommes est proportionnel à la répartition sexuée globale :
Femmes : 85,87 %
Hommes : 14,13 %
Il n’y a pas de corrélation entre le niveau de qualification et le départ en formation.
Identification d’éventuels freins :
Les hommes se positionnent peu sur les formations proposées
Certaines femmes refusent des formations car les jours et horaires ne sont pas compatibles avec leur vie personnelle et familiale.
Recrutement
Analyse : La Mission Locale a reçu 313 candidatures d’emploi et de stage au cours de l’année 2024.
Les candidatures spontanées représentent 31,95 % des demandes, et se répartissent ainsi :
Constat : Il y a une très forte proportion de femmes qui candidatent sur les axes « Gestion » et « Insertion Sociale et Professionnelle »
Identification de déséquilibres structurels : Le taux de féminisation dans le secteur social est très élevé, et aux alentours de 80 % au niveau du réseau national des Missions Locales. Ce chiffre est constant depuis de nombreuses années, il résulte : des formations initiales, des représentations socio-culturelles et des comportements dépassant le cadre de la branche.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS GENERAUX
Garantir une
égalité salariale réelle à travail égal
Assurer une
égalité d’accès à la formation pour favoriser le développement des compétences
Veiller à un
recrutement équilibré et non discriminant
Favoriser la
sensibilisation des encadrants et du personnel à l’égalité professionnelle
ARTICLE 3 : PLAN D’ACTIONS
3.1 Rémunération
Poursuivre le
suivi annuel des rémunérations par sexe et par catégorie d’emploi (situation comparée de l’enquête sur les rémunérations portée par le réseau national des Missions Locales)
Indicateur : production du tableau ; étude annuelle en NAO et CSE
Sensibiliser et former les managers aux garanties d’évolution des salarié.es et plus largement à l’accompagnement au retour à l’emploi
Indicateur : 1 séance d’information annuelle auprès des managers
Continuer à
adresser les offres de promotion et de consolidation en interne aux salarié.es absent.es en raison d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental (à 100 %)
Indicateur : taux d’offres adressées aux salarié.es concerné.es
Evaluer les salarié.es et les positionner sur la grille indiciaire, sans distinction liée au genre, en proposant une
séance de sensibilisation à l’égalité professionnelle à tous les évaluateur/trices et en rappelant régulièrement :
Les principes d’égalité et de non-discrimination
Les modalités d’application neutre du système de classification prévu par la CCN
Indicateur : 1 séance d’information annuelle auprès des managers
S’assurer de l’égalité de rémunération des salarié.es Hors Classe en créant un tableau avec des critères et des « emplois repères de référence » permettant de s’assurer des salaires à fonction équivalente
Indicateur : création du tableau / étude annuelle en NAO / CSE
Résultats attendus :
100% des offres adressées aux salarié.es en congé maternité, paternité, adoption ou parental
Maintien du nombre de salarié.es Hors classe à son taux actuel et vérification de l’absence d’écart de salaires à postes équivalents.
Tendre vers un rééquilibrage de proportionnalité femmes / hommes parmi les salaires les plus élevés et les cadres à 3 ans.
3.2 Formation
Assurer une
répartition équilibrée des formations suivies entre femmes et hommes, et veiller à l’égal accès aux formations qualifiantes, certifiantes et favorisant l’évolution professionnelle en organisant une communication ciblée vers les hommes.
Indicateur : 1 information ciblée annuelle vers les salariés hommes
Proposer systématiquement des mesures d’accompagnement au retour à l’emploi des salarié.es suite à une absence de longue durée, ou bénéficiaires d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental (à 100%), en concertation avec les salarié.es concerné.es et les Responsables de Site ou Service, pour faciliter leur réintégration au sein de la Mission Locale et leur réadaptation au poste de travail proposé via : Formation interne, tutorat renforcé du Responsable de Site ou Service, formation extérieure si besoin.
Indicateur : 1 temps d’information / sensibilisation annuel sur la question auprès des managers et les mesures facilitant la reconversion et la réorientation professionnelle
Suivi et
priorisation des salarié.es sans formation depuis 3 ans et plus
Indicateurs : Entretiens RH avec les salariés concernés
Adapter les horaires de formation pour qu’ils tiennent compte des obligations familiales éventuelles d’un.e participant.e, quand cela est possible, notamment pour les formations négociées directement par la Mission Locale.
Indicateurs : taux de formations avec des modalités et/ou lieux et horaires adaptées (proches des conditions habituelles de travail des salariés)
Résultats attendus :
Equilibrage des départs en formation femmes / hommes
Baisse du taux de salarié.es sans aucune formation sur 3 ans
Baisse du taux de refus pour des raisons familiales
3.3 Recrutement
Poursuivre
l’utilisation du guide « Mode d’Emploi LUCIDE » (LUttons Contre les Inégalités et toutes les Discriminations Ensemble) pour tous les recrutements internes et externes organisés, avec une grille d’entretien et de sélection des candidatures qui abordent exclusivement les capacités et compétences professionnelles
Indicateur : taux de recrutement utilisant cet outil
Poursuivre la rédaction des offres d’emploi internes et externes en utilisant une terminologie non discriminante pour éviter de véhiculer des stéréotypes liés au genre, et diffuser les offres d’emploi via des canaux différenciés permettant de toucher un large public
Indicateur : Nombre d’offres diffusées et canaux utilisés
Présenter annuellement aux membres du Comité Social et Economique
un état genré des recrutements, en rapprochant les taux de candidatures reçues à celui des candidatures retenues et à établir un état quantitatif des candidatures non retenues par motif du rejet
Indicateur : production d’un tableau et présentation annuelle
Ouvrir un échange, en amont, avec les organismes de formation de la région visant
à promouvoir la mixité dans les filières de préparation des diplômes de la branche : CIP, FAIP, pour alimenter un vivier de candidats garantissant la mixité
Indicateur : un échange annuel avec l’AFPA et l’IFA Marcel Sauvage
Participer aux jurys pour repérer des profils, élargir le sourcing
Indicateur : nombre de participation aux jurys de fin de cursus
Mettre en place des séances de sensibilisation à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), en faveur des managers
Indicateur : une sensibilisation annuelle
Mettre en place une campagne sur les réseaux sociaux pour
valoriser les hommes dans les métiers de la Mission Locale, notamment sur des postes de conseillers
Indicateur : production du support, diffusion (calendrier et canaux)
Résultats attendus :
Augmentation du nombre d’hommes dans l’effectif global de la Mission Locale, pour tendre de 18,25 % actuellement > à 20 % sous 36 mois.
Augmenter le taux de femmes parmi les cadres et salaires les plus élevés : tendre vers une proportionnalité égale au taux de femmes parmi les salarié.es sous 36 mois.
ARTICLE 4 : SUIVI ET EVALUATION
La Mission Locale établira en février de chaque année, pour l’année N-1, un diagnostic de la situation de l’égalité professionnelle, de façon sexuée, au travers de plusieurs axes :
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Rémunérations moyennes
Accès à la formation
Nature des contrats / Statuts / Emplois repères et cotations
Ancienneté
Durée du travail
Données collectives quantitatives sexuées en pourcentage.
La Direction présentera chaque année aux Délégations Syndicales, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire :
Un état de la situation au 31 décembre de l’année N-1 et une analyse motivée des écarts ;
Un plan d’actions dont les mesures correctives seront négociées avec les membres du Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Mission Locale et ce, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail prévue à cet effet (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Cet accord sera diffusé par mail à l’ensemble des salarié.es et mis en ligne sur le SharePoint de la Mission Locale de l’Agglomération rouennaise.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET RÉVISION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord, établi pour une durée de 3 ans, annule et remplace la version du 8 avril 2024 et sera appliqué à compter du 01er septembre 2025.
Il fera l’objet d’un suivi chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires. Si nécessaire, il sera révisé totalement ou partiellement, sur proposition de l’une des parties aux NAO après acceptation des parties signataires du présent accord. Le délai de prévenance des salarié.es et de mise en œuvre des nouvelles dispositions sera défini par les 2 parties à l’occasion de la NAO.
Fait à Rouen, le 29 / 08 / 2025 En trois exemplaires.
Pour la Mission Locale de l’Agglomération rouennaise
