Accord collectif instaurant la convention de forfait en jours de travail pour les cadres
Entre
La Mission Locale Centre Bretagne représentée par Messieurs …………………., agissant en qualité de co-présidents.
D’une part
Et
Le membre titulaire du Comité Social et Economique suivant, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
………………………..
D’autre part,
Préambule :
Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Mission Locale Centre Bretagne une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » en conformité avec les obligations légales. Le présent accord a pour objectifs : D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité ; D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; Les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Mission Locale Centre Bretagne. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directrice Directeur-adjoint Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’activité. Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les personnels répondant aux exigences des articles VIII-1 et 2 de l’avenant 65 de la convention collective des Missions Locales et PAIO.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : Le nombre de jours travaillés dans l’année : La rémunération forfaitaire correspondante ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 : Nombre de journées de travail Article 3.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 206 jours (déduction faite des congés légaux et conventionnels et des congés supplémentaires négociés en compensation de l’instauration du forfait). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Article 3.3 : Dépassement du forfait en jours Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 228 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant. Cet avenant définira le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait, qui ne pourra être inférieur à 10 %. Article 3.4 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 206 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 3.5 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : Le nombre de samedi et de dimanche ; (=104 j) Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; (=8 j) 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 5 jours ouvrés de congés supplémentaires ; 1 jour (le pont de l’ascension offert) ;
Soit 222/5 jours ouvrés = semaines (44.4) x 35 heures.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 4 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 4.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine. Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte : Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; Le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : Repos hebdomadaire ; Congés payés ; Congés conventionnels ; Jours fériés chômés ; Jours non travaillés ; Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : De la répartition de son temps de travail ; De la charge de travail ; De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique Déclaration sur un logiciel de gestion du temps de travail : Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours ; Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Mission locale ; Assure une bonne répartition de sa charge de travail ; Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; D’éviter un dépassement du forfait annuel ; La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 5.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif de 11 heures minimum ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5.3 : amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 5.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des plannings prévisionnels L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.5.1 Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.5.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.6 : Répartition du temps de travail
Article 5.7 : Déclaration des salariés :
Article 6 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01 janvier 2026.
Article 7.1 : suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par le CSE lors d’une réunion annuelle.
Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence Article 8.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Article 8.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 9 : Révision de l’accord
Article 10 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail (dont une version sur papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS). Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes
Article 11 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Pontivy, le 02 janvier 2026 (en 2 exemplaires originaux) Pour le CSEPour la Mission Locale
