Préambule : Le présent accord est signé dans le cadre de la mise en place du Télétravail en lien avec l’accord sur le Télétravail dans la branche des Missions Locales et PAIO. Elle porte sur des précisions concernant l’organisation du Télétravail au sein de la structure. Le Télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Il repose sur accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et un sens commun des responsabilités. Le Télétravail contribue à une démarche cohérente d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’efficacité professionnelle et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe à une démarche de développement durable (limitation des déplacements) et à la réduction des risques routiers. Le Télétravail peut ainsi être régulier, ponctuel ou mis en œuvre en cas de situations exceptionnelles. Le présent accord a pour objectifs de :
Mettre en place le Télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la structure et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
Répondre à la demande des salariés volontaires qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation de travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la Mission Locale du Pays de Brest.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance » ». En conséquence, il ne saurait s’assimiler à une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à modification de son temps et horaire de travail. Le télétravailleur désigne tous salarié de la structure qui effectue du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL
Il s’agit de préciser les conditions d’éligibilité au télétravail, sachant que le télétravail au sein des Missions Locales revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au Télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
3.1 – les salariés éligibles
Est éligible au télétravail le salarié volontaire répondant aux conditions suivantes : - Être en contrat à Durée Indéterminée ou en contrat à Durée Déterminée, depuis au moins 6 mois à temps plein ou à temps partiel d’au moins 75% de la durée de travail en vigueur à la date de mise en application du présent accord. - Bénéficier des conditions matérielles requises (assurance adéquate du domicile, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique). La direction se réserve le droit de vérifier la conformité des installations par un tiers. - exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment :
Qui permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dont la proximité managériale n’est pas nécessaire.
Dont l’absence sur site ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié est rattaché.
3.2 – les activités éligibles et non éligibles
a) Les activités éligibles : Les salariés éligibles au télétravail sont uniquement ceux pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée ou journée complète
Exemples d’activités éligibles :
Tâches administratives, d’études, de rédaction
Saisie sur les outils de suivi de l’activité (I-MILO, …)
Entretien distanciel
Relances téléphoniques
Réunion en visioconférence ou audioconférence (interne ou externe)
Travail sur dossier
Suivi d’une formation à distance
b) Les activités non éligibles A contrario les activités non éligibles au télétravail sont celles qui exigent une présence physique sur le lieu de travail en raison de contraintes d’accueil du public et/ou l’usage d’équipements, de logiciels ou encore de ressources uniquement disponibles sur le lieu de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. Exemples d’activités non éligibles :
Entretiens en face à face
Animation d’atelier
Participation à des évènements
Accueil physique du public, d’un partenaire, de fournisseurs, …
Réunion d’équipe en présentiel
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
4.1 – Rappel des fondamentaux
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la structure. Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
4.2 - Définition - Télétravail régulier, ponctuel ou exceptionnel
a) Télétravail régulier : Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières ou en demi-journée de télétravail effectuées de manière régulière et répétée. Afin de limiter le risque d’isolement et de préserver un lien suffisant entre le salarié et la structure tout en permettant l’organisation des antennes, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder
2 jours par mois hors vacances scolaires.
Le télétravail régulier s’effectue par journée entière ou demi-journée sur la semaine. Le responsable d’équipe et le responsable de service s’assurent que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit pas perturber l’ouverture de chacune des antennes ou services. Pour ce faire, il définira une planification du télétravail en amont au sein de son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. Le télétravail régulier ne s’appliquera pas pendant les vacances scolaires afin d’assurer la continuité de la mission de service public.
b) Télétravail ponctuel Le télétravail ponctuel vise à proposer ce mode de travail sur demande individuelle pour les salariés dont les activités ne permettent pas l’organisation du travail de façon régulière mais pour qui ce mode d’organisation est envisageable de manière ponctuelle. Chaque année, les salariés éligibles qui ne bénéficient pas de télétravail régulier peuvent bénéficier, avec accord de leur hiérarchie,
jusqu’à 4 journées par an ou 8 demi-journées par an afin de pouvoir avancer sur des dossiers de fonds (saisie de données, etc…).
Chaque demande doit être planifiée 8 jours à l’avance auprès du responsable hiérarchique et doit être permise par une activité éligible au télétravail dont la durée de traitement correspond à la durée demandée (une journée ou une demi-journée).
Qui permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dont la proximité managériale n’est pas nécessaire.
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié est rattaché
Le responsable hiérarchique informera le service RH dès lors qu’une date de télétravail ponctuel demandée par le salarié est accordée. c) Télétravail exceptionnel : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou évènement climatique ponctuels (exemple : vigilance orange « Canicule », « Grand Froid », « Pluie Inondation »,… ) affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif et / ou le réseau routier ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionnée à l’article L 223- 1 du Code de l’environnement, la Direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un «aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L 1222- 11 du code du travail et en fonction des préconisations gouvernementales ou de Météo France pour les situations climatiques à risques. Il pourra être mise en place par journée(s) ou demi-journée(e) à la demande de l’association. Il pourra également être mis en place sur proposition du salarié, en fonction d’une situation exceptionnelle individuelle validée par la Direction. En prévision d’une situation exceptionnelle, les salariés devront prendre leur matériel informatique et téléphonique à domicile.
4.3 Autres situations :
Tout autre situation de télétravail devra être soumise à l’accord de la Direction. Des dispositions adaptées pourront également être envisagées après évaluation des situations, au cas par cas, notamment pour :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés,
Les salariés aidants
Les salariées enceintes
4.4 – Report
Les jours de télétravail ne se reportent dans aucun cas, ni lorsqu’ils doivent être annulés pour besoins du service ni lorsqu’ils coïncident avec un jour férié ou en cas d’absence du salarié sur un jour prévu.
4.5 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le salarié n’effectuera pas de déplacements pour les besoins professionnels le jour ou la demi-journée où il télétravaille. Le salarié qui sollicite le bénéficie de l’accord télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer des missions professionnelles dans les conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
La mise en place du télétravail est conditionnée à la transmission par le salarié :
D’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié,
D’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (pièce jointe)
Le salarié s’engage à informer le service RH en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et lui confirmer que celle-ci permet le télétravail.
4.6 – Equipement du salarié en situation de télétravail
Le salarié en télétravail utilisera son ordinateur professionnel et son téléphone professionnel. son casque audio. Dans la mesure où le salarié en situation de télétravail réalise des entretiens en visioconférence, il veille à utiliser un fond neutre en arrière-plan. En cas de dysfonctionnement de l’accès internet au domicile du salarié en télétravail, il devra nécessairement en informer son responsable qui pourra prendre la décision de suspendre provisoirement le télétravail et assurer l’organisation de l’activité (retour sur site envisageable). Le matériel fourni par l’association est couvert par l’assurance de l’association et où, en cas de panne ou de vol, il est remplacé par cette dernière. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition est couvert par l’assurance de l’Association. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation inadaptée du matériel confié.
4.7 - Horaires et charge de travail
a) Horaires Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions horaires que le travail au sein des locaux de la Mission Locale du Pays de Brest. Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires individuels de travail préalablement validés avec le responsable hiérarchique. Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d’exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent. Il doit rester joignable par sa hiérarchie et ses collègues. Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique. Il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
b) Organisation et suivi de la charge de de travail En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié en situation de télétravail, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail régulier, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre l’employeur et le salarié :
Un point entre le responsable et le télétravailleur dans le 1er mois d’exercice du télétravail.
Un point à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois
Lors de l’entretien annuel
Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son employeur en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
4.8 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion conformément à l’accord droit à la déconnexion applicable au sein de la Mission Locale du Pays de Brest.
4.9 – Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et sécurité au travail. L’employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci. Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficultés. Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Néanmoins, l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE dédiés à la santé et la sécurité des salariés, le médecin du travail peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Toutefois en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiées à la santé et à la sécurité des salariés ou le médecin du travail informent la structure de l’incompatibilité du lieu avec le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance. L’employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions règlementaires qu’elles qui s’appliquent dans la structure.
4.10 – Prise en charge des frais professionnels
Afin d’accompagner les salariés en situation de télétravail, la mission Locale du Pays de Brest rembourse les frais professionnels conformément au barème de l’URSSAF. A ce jour, le barème est porté à 2.60€ par journée télétravaillée. L’allocation forfaitaire versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
4.10 – Protection des données et confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail Le salarié en télétravail est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la structure qui qui concernent la gestion, son fonctionnement, sa situation, ses projets et en particulier les données personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles. Le salarié sera tenu de signaler par mail et sans délai auprès de son responsable hiérarchique toute violation des données personnelles qu’il constaterait afin que la structure puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
5.1 – PHASE DE DEMARRAGE :
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le salarié pourra solliciter son responsable de service par écrit par mail, copie le responsable d’équipe, et devra renvoyer l’ensemble des pièces justificatives. Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
Les modalités d’organisation souhaitées (type de télétravail, jour souhaité si télétravail régulier, …)
Le lieu d’exercice
A l’appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
D’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié,
D’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (pièce jointe).
L’ensemble des salariés souhaitant bénéficier du télétravail pourront effectuer leur demande avant le 31/01/2024.
Un avis du responsable de service sera transmis à la Direction pour validation de la demande.
b) Réponse de l’employeur
Une réponse écrite de l’employeur doit être donnée dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter du 31/01/2024. Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d’éligibilité définie à l’article 3. Si une demande en provenance d’un salarié n’est pas acceptée par l’employeur, le refus sera motivé et notifié à l’écrit.
c) Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois allant jusqu’au 31 mai 2024. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier conjointement la comptabilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que de la charge de travail, sa répartition et l’autonomie du salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du service. Durant cette période, l’employeur comme le salarié pourra mettre fin au télétravail :
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires si cette demande vient de l’employeur
Sous réserve d’un délai de prévenance de 24h si cette demande vient du salarié
5.2 - Procédure de demande classique
a) Candidature et entretien - Télétravail régulier / Télétravail ponctuel
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le salarié pourra solliciter son responsable de service par écrit par mail, copie le responsable d’équipe, et devra renvoyer l’ensemble des pièces justificatives. Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
Les modalités d’organisation souhaitées (type de télétravail, jour souhaité si télétravail régulier, …)
Le lieu d’exercice
A l’appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
D’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié,
D’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (pièce jointe).
b) Réponse de l’employeur
La réponse de l’employeur doit être donnée dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la demande. Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d’éligibilité définie à l’article 3. Si une demande en provenance d’un salarié n’est pas acceptée par l’employeur, le refus sera motivé et notifié à l’écrit.
c) Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier conjointement la comptabilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que de la charge de travail, sa répartition et l’autonomie du salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du service. Durant cette période, l’employeur comme le salarié pourra mettre fin au télétravail :
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires si cette demande vient de l’employeur
Sous réserve d’un délai de prévenance de 24h si cette demande vient du salarié
5.2 – Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail de manière temporaire ou définitive. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié sans que cette demande soit nécessairement motivée, ou de la Direction qui devra justifier sa demande. Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment en informant son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de quinze jours. La Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction.
Les besoins de services auquel est rattaché le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la structure (évolution de l’activité, organisation de service, départ ou absence de salariés notamment)
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information la Direction peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions que celles applicables antérieurement.
5.3 – Suspension provisoire du télétravail
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail. Le télétravailleur doit pouvoir se rendre à la demande de la Direction au sein des locaux ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire (réunion d’équipe, formation en présentiel, évènements, rencontre avec des partenaire, …).
5.4 – Reprise du télétravail après réversibilité du fait de l’employeur
La reprise du télétravail sera effective dès retour à une organisation normale du service. En cas d’inadéquation et/ou d’insatisfaction quant à la tenue du poste en télétravail, ou de la qualité du travail fourni, la reprise du télétravail sera soumise à un entretien préalable avec le responsable de service.
ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet au 02/01/2024.
6.1 Période expérimentale et « clause de rendez-vous »
Dès à présent, les parties signataires conviennent de se réunir au terme d’une période expérimentale d’un an d’application du présent accord, afin de déterminer s’il convient de procéder à des modifications dudit accord.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront tous les ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 22221- 5, L 2261-7 et L2261 – 8 du code du travail. Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée pourra également être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L2261-9 du code du travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de d’un dépôt par la partie la plus diligente auprès :
De l’Administration via une plateforme de télé procédure (https://accords-depot.travail.gouv.fr/)
Du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du Personnel.
Fait en 4 exemplaires à Brest, le 21/12/23 Pour l’association, En sa qualité de Directrice
Pour les Organisations syndicales de salariés représentatives, Délégué Syndical CGT
