Raison sociale :MITI Siret :439 549 734 00093 Adresse :ZA DE PARC DINASQUET - 29270 SAINT HERNIN
Représentée par Mme. x
Agissant en qualité de
x
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,
dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représenté par M. x, secrétaire du CSE
en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 13 Mai 2025
D’autre part,
Au terme du processus de négociation, il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L.2232-12, L 3121-41 et suivants du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes d’indépendance des négociateurs et de loyauté.
PRÉAMBULE
Le 1er juillet 2024, la société GUYADER TRAITEUR FRAIS a souhaité se désengager de son activité « PECHEUR DE SAVEURS » spécialisée dans les produits de la mer marinés, tartinables et coquilles sain jacques située à Saint Hernin, afin de se concentrer sur son activité historique dans un environnement économique difficile. Cette opération était de nature à réduire son endettement financier et a ainsi permis à la Société GUYADER TRAITEUR FRAIS, de concentrer ses moyens financiers et humains sur les activités historiques de la société. La société MITI, acteur de référence dans la production de crevettes cuites et d’une gamme de produits de la mer cuisinés a considéré de son côté que la reprise du fond de commerce « PECHEUR DE SAVEURS», était de nature à augmenter sa capacité de production afin de poursuivre son développement commercial, notamment chez le client Grand Frais. L’acquisition du fonds de commerce « PECHEUR DE SAVEURS » situé à Saint Hernin appartenant à la Société GUYADER TRAITEUR FRAIS, par la Société MITI, a donc été effective le 1er Juillet 2024.
La cession du fonds de commerce « PECHEUR DE SAVEURS » auprès de l’établissement MITI Saint Hernin a entrainé alors le transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés actuels vers la Société MITI, selon l’article L1224-1 du Code du Travail.
En application de la loi, les accords collectifs d’entreprise au sein de la société GUYADER TRAITEUR FRAIS ont été mis en cause du fait de la cession du fonds de commerce (notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le forfait jour). Ils continuent de s’appliquer pendant un délai de 3 mois de préavis (sauf durée de préavis autre prévue dans les accords concernés) et le délai dit de survie pendant 12 mois, sauf négociation d’un accord de substitution. Assurer la cohérence du projet et le redressement des activités cédées imposent de trouver un nouvel équilibre économique, à minima de revoir l’organisation du travail et le statut social, afin de permettre d’atteindre un volume de production et une rentabilité de nature à assurer la pérennité du site et de ses emplois.
Une commission paritaire de négociation, dont la mission a consisté en la redéfinition d’un statut collectif et individuel, homogène et adapté, a été constituée avec le comité social et économique constitué de 3 élus et une délégation employeur constituée de 3 personnes.
Les membres du Comité Social et Economique reconnaissent avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord, ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales. Ils reconnaissent la pertinence des mesures et clauses du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés en la matière.
Les réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Le 11 Juin 2025
Le 24 Juin 2025
Le 29 Juillet 2025
Le 20 Août 2025
Les parties reconnaissent avoir disposé du temps et de l’ensemble des éléments nécessaires pour négocier et arrêter les termes du présent accord en toute connaissance de cause.
La réussite de cet accord repose sur des rapports de transparence, de confiance et d’engagement réciproque, ainsi que sur la conviction partagée que l’action de chaque salarié est et sera déterminante pour la réussite du plan de réorganisation, de redressement et de développement futur de l’entreprise.
CHAPITRE 1 -OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTÉE DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social de l’établissement MITI Saint Hernin lié aux accords d’entreprise et annuler tout avantages ou usages antérieurement applicables au sein de ce même établissement, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné ci-après.
En conséquence, le présent accord d’entreprise défini le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles tant individuelles que collectives. Cet accord doit permettre à l’entreprise d’envisager une rentabilité économique et une pérennité des emplois. L’atteinte de ces objectifs nécessite, en autre, d’optimiser l’organisation du temps de travail et d’adapter le système des primes et accessoires.
De ce fait, il annule et se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures, que l’origine soit conventionnelle ou à titre d’usage ou d’accord atypique, portant sur les thèmes qu’il traite.
Sous réserve de son entrée en vigueur, il est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de l’établissement de MITI Saint Hernin, à compter du 1er Septembre 2025, sous réserve des dispositions réservées à certains salariés.
Il concerne aussi les salariés qui seront recrutés pendant la durée de son application, quelles que soient la nature de leur contrat ou la durée de leur temps de travail.
Il s’applique aux intérimaires, conformément aux dispositions légales.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient globalement plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler. Le present accord entrera ensuite en vigueur après dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES ET PARTICULIERES SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article .1 - Principes généraux en matière de durée du travail
L’article 1 du présent chapitre 2 concerne l’ensemble des salariés travaillant à temps complet. Les salariés à temps partiels et en temps partiel thérapeutique n’entrent pas dans le champ d’application des disposition d’aménagement du temps de travail. La durée du travail des salariés à temps partiel sera régie par les dispositions prévues au contrat de travail de chaque collaborateur.
STATUTS OUVRIERS ET EMPLOYÉS :
Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), hors dispositions spécifiques concernant les salariés autonomes relevant du régime du forfait jours, les salariés à temps partiels ainsi que les cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté. Les 1607 heures annuelles correspondent au seuil au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires (cf article 2.1.6)
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail et d’habillage/déshabillage, qu’ils soient en tout ou partie, payés ou non. 2.1.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail
L’aménagement et la répartition annuelle du temps de travail, mis en place conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures.
L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.
L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.
La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
La période annuelle sur laquelle est réparti et décompté le temps de travail est fixée du 1er Avril de l’année N au 31 Mars de l’année N+1. Afin de faire coïncider la période précédente qui courrait du 1 Juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, l’arrêt des compteurs de la période en cours s’arrêtera au 31 Mars 2026. La prochaine période commencera le 1er Avril 2026 et se terminera le 31 Mars 2027.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Programmation de la répartition des durées hebdomadaires de travail et délais de prévenance
En fonction des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée et la répartition des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible et au plus tard le jeudi de la semaine en cours pour la semaine suivante, sauf en cas de situation exceptionnelle, un délai de prévenance d'un jour sera appliqué, pour informer les salariés d'une modification des horaires prévue le lendemain ou en fin de semaine.
En effet, le délai de prévenance pourra être réduit et intervenir, dans les cas particuliers suivants :
Remplacement d’un salarié inopinément absent (ne pouvant pas être remplacé au pied levé par un intérimaire ou un collègue, sans que le salarié ne puisse être affecté sur les plages horaires de 2 équipes successives au cours d’une même journée)
Problème de panne ou de dysfonctionnement intervenant sur une machine ou un matériel nécessaire à la production
Panne informatique
Commande exceptionnelle avec un risque de ne pas servir correctement le client, ou d’engendrer une perte économique importante
Sous-activité liée à un problème d’approvisionnement
Gestion de crise (sanitaire, hygiène…)
Grève, notamment au niveau des transports, des bases logistiques
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
De plus, le Comité Social et Économique sera informé trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des compteurs d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée.
D’une manière générale, la Direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de forte ou faible activité, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.
Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement annuel
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 48h pour les semaines hautes.
Par ailleurs, la durée moyenne ne pourra excéder 46 heures sur une période quelconque de 4 semaines consécutives et le planning des salariés ne pourra prévoir plus de 2 semaines à suivre à 48 heures.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine en fonction des impératifs de fonctionnement, et peuvent être répartis sur moins de 5 jours.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine par rapport à la répartition habituelle ne pourra excéder 6 jours dans la limite de 7 semaines par an. En effet, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi de façon exceptionnelle pour répondre aux impératifs des demandes des clients. Toutefois afin de préserver un équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, il est prévu de limiter le travail du samedi à 7 semaines par an. En outre, le 6e samedi et le 7e samedi travaillés dans l’année, seront rémunérés en heures supplémentaires le mois de leur réalisation, hors annualisation.
A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 46h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure de modulation au cours d’une période annuelle ne sont donc pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, si elles sont compensées par des repos équivalent au cours de la période annuelle. Elles ne donnent donc pas lieu non plus à majoration ni à un repos majoré. Les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif sont inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.
Temps de pause
Les parties conviennent qu’une pause de 30 minutes par jour de travail effectif, non assimilée à du temps de travail effectif, et donc non rémunérée, est accordée à tous les ouvriers et employés travaillant en horaire continu, à temps complet.
Ce temps de pause fixé à 30 minutes consécutives par jour complet de travail effectif (à partir de 6 heures de travail en continu) sera pris en une seule fois.
Ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par l’article 38.2 de la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés.
Temps d’habillage et déshabillage
Le temps d’habillage/déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent de conserver la contrepartie liée à l’obligation d’habillage/déshabillage et d’augmenter la valeur de cette contrepartie à hauteur de 25 €/mois pour un horaire à 151.67 h/mois.
Elle sera réduite en fonction des absences (au prorata de l’absence, sauf pour les absences congés payés et récupération liée à la modulation).
Heures supplémentaires
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou à tout le moins validées par ce dernier, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Toutefois, il est convenu entre les parties que les heures qui seront effectuées entre 46 heures et 48 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires dites « exceptionnelles », qui ne sont pas programmées dans le planning annuel de modulation et rémunérées au mois le mois, avec les majorations de salaire y afférents à savoir 25%.
Par conséquent, sont donc des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelle, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 46 heures hebdomadaires, et déduction faite du 6e et du 7e samedi travaillés rémunérés en heures supplémentaires le mois de leur réalisation.
La période de répartition et de décompte annuel des temps de travail s'étend du 1er avril/année N au 31 mars/année N+1.
Au cas où, quels qu’en soient les motifs, le plafond de 1607 heures annuelles était dépassé pour un salarié à temps complet avec un droit intégral à congés payés, les heures excédentaires seraient traitées en heures supplémentaires majorées à 25 %.
Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent, intégrant la majoration, à prendre dans les 4 mois, soit avant le 31 Juillet de l’année N+1, selon la procédure de fixation des jours d’absence, ou un paiement avec accord de la direction. Si le choix du paiement est validé ou à défaut de réponse du salarié, la totalité de ce repos compensateur intégrant la majoration sera payé sur la paie du mois d’Avril N+1.
A la date butoir du 31 Juillet N+1, si les heures majorées n’ont pas été récupérées, elles seront automatiquement payées sur la paie du mois d’Août de l’année N+1.
Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé.
Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif.
Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé chaque semaine par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période d’aménagement annuel, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période (hors heures supplémentaires exceptionnelles entre 46h et 48h, ayant déjà été rémunérées en cours de période et 6e et 7e samedis rémunérés en heures supplémentaires en cours de période), il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. Les heures excédents 35 heures sur la période seront majorées de 25 %.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte (sauf si le salarié fait le choix de bénéficier de repos compensateur équivalent).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En revanche, en cas de salaire mensualisé versé pour un montant supérieur au nombre d’heures réellement accomplies, constaté au terme d’une période annuelle, les sommes versées sont conservées par le salarié sans qu’aucune compensation ne puisse intervenir à ce titre.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, aux salariés employés dans le cadre de Contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
2.1.11 Majoration pour heure de nuit, dimanche ou jour férié
Les parties conviennent d’appliquer les taux conventionnels en vigueur dans la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés pour les heures effectuées de nuit, de dimanche ou les jours fériés. Plus particulièrement, il est rappelé que selon l’article 22 de la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent, les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées à 20% et les heures effectuées habituellement la nuit sont majorées de 25%. Les heures effectuées habituellement les jours fériés sont majorées à 20%
STATUT AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
L’organisation du travail pour les statuts agents de maitrise et techniciens postés ou non postés peut être :
Soit sur une base de modulation annuelle de 35 heures semaines, comme prévu pour les ouvriers/employés. Les articles 2.1.1 à 2.1.12 s’appliquent.
Soit sur un horaire de 39 heures hebdomadaire, avec le paiement des heures supplémentaires majorées à 25% entre 35 et 39 heures, soit mensuellement un paiement d’heures supplémentaires de 17h33 à 25 %. Les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires seront intégrées dans le compteur d’heures et seront traitées de la même façon qu’au 2.1.6.
A noter, pour les agents de maitrise et techniciens non postés, la durée de la pause déjeuner sera obligatoirement de 1 heure minimum, sauf situation exceptionnelle. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le temps de pause des agents de maitise et techniciens postés est identique aux conditions prévues au point 2.1.4.
Par ailleurs, des agents de maitrise et techniciens non postés peuvent relever du régime annuel du forfait annuels en jours prévu à l’article 2.
Article .2 - Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés ci-dessous.
Les parties se sont fixées comme principes :
De répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
De permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise
Catégorie des cadres autonomes et agents de maitrise non posté
Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies comme suit :
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres et d’agents de maitrise non postés, qui au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, ne sont pas soumis et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils ont la charge ou à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes et les agents de maitrise non postés répondent aux conditions définies ci-dessus et bénéficient de modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.
Le temps de travail de ces salariés fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
Le montant annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La période de référence est l’année civile du 1er/01/N au 31/12/N.
Il devra être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Catégorie des cadres dirigeant exclus
Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
Fonctionnement du forfait jour
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Elles ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, prévue à l’article L.3121-10,
A la durée quotidienne maximale du travail ne pouvant excéder 10 heures prévue à l’article L.3121-34,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L.3121 36 du code du travail.
En tout état de cause le salarié doit respecter strictement :
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales
L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable
Organisation des jours de repos
Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Ces jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux.
Des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel ; en conséquence, le nombre de jours de repos sera recalculé prorata-temporis.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et/ou les souhaits des salariés.
Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le délai de prévenance de 7 jours.
Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés par le présent article pourront, pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en fin d’exercice et percevoir une indemnisation en contrepartie. Exceptionnellement, ce renoncement pourra être opéré en cours d’année.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, sur le mois suivant la fin de l’exercice (31 Décembre) auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat en justifiant son refus.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10% du salaire journalier.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Janvier N+1. La rémunération journalière sera calculée comme suit : Salaire Brut Mensuel forfaitaire divisé par 21,67. Le paiement de ces jours sera indiqué dans la rubrique « Rachat jours de repos » sur le bulletin de salaire.
En aucun cas, le paiement de jours de repos ne pourra être effectué sans l’accord préalable du salarié.
Le présent accord prévoit le report sur l’année suivante des jours de repos non pris et/ou non payés sur l’année en cours.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation
d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et des agents de maitrise non postés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié devra dans ce cadre indiquer via ce système s’il a bénéficié des temps de repos journalier et hebdomadaire.
Les membres du Comité Social et Économique seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.
L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés.
Au-delà de cet entretien, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son responsable ou avec le service RH en cas de difficulté dans la gestion de son temps de travail.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En conséquence, l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, le week-end et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES ET PARTICULIERES SUR LES SALAIRES, PRIMES ET ACCESSOIRES
Il est convenu que les dispositions conventionnelles ou à titre d’usage, en matière salariale et tout particulièrement les primes ou autres avantages, sont supprimées et remplacées par les dispositions du présent accord.
3.1 Prime annuelle
La prime annuelle sera calculée selon les modalités prévues par la Convention Collective des produits alimentaires élaborés. Il est par ailleurs convenu de maintenir le paiement de la prime annuelle mensuellement, soit 1/12ème du salaire de base + prime d’ancienneté versé mensuellement.
3.2 Prime de remplacement
Les parties conviennent de confirme le maintien de la prime de remplacement.
Cette prime est due au salarié qui accepte de remplacer un collègue absent de son poste d’un niveau supérieur au sien ou d’occuper un poste vacant d’un niveau supérieur. Cette prime est égale à la différence entre le taux journalier de base du premier niveau du poste occupé en remplacement et le taux journalier de base du salarié remplaçant.
En tout état de cause, la prime mensuelle de remplacement versée ne peut conduire à ce que le salaire du remplaçant additionnée à la prime de remplacement soit supérieur au salaire du poste remplacé.
Elle est due pour chaque jour de remplacement répondant à ces conditions, et est calculée par période de paie et versée mensuellement.
3. 3 Prime d’astreinte
Afin de mieux régir le système d’astreinte du personnel de maintenance au sein de l’entreprise, les parties conviennent du dispositif suivant :
Rappel de la définition
L’article L.3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.».
Personnel concerné
Seront concernées par la mise en place de ces astreintes, l’ensemble du personnel de maintenance.
En effet, ces catégories de salariés sont amenées à devoir être joignables à tout moment et répondre aux appels reçus sur des contrôles et des problématiques d’ordre technique et matériel, durant une période préalablement définie.
Durant l’astreinte, le salarié, en dehors de son lieu de travail et pouvant vaquer à des occupations personnelles, doit cependant être joignable à tout moment et répondre aux appels qu’il reçoit. Il doit intervenir dans la mesure du possible 40 minutes après toute alerte et au plus tard 1 heure après l’alerte.
Pour être joignable, la personne d’astreinte disposera d’un téléphone portable. Le Responsable du service veillera à ce que le téléphone soit bien en possession de la personne d’astreinte.
Dispositif envisagé
Horaires d’astreinte
La période d’astreinte couvre les périodes de fermeture du site durant 1 semaine du Vendredi 08h00 au Vendredi suivant 08h00. L’astreinte concerne également les jours fériés pour une durée de 24h. Il est précisé que ces plages horaires sont susceptibles de modification selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et ne sont indiquées ci-dessus qu’à titre informatif.
Programmation individuelle
Conformément aux dispositions du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné deux mois à l’avance par affichage,
sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins une semaine à l’avance.
Modalité d’intervention
A chaque intervention, le salarié d’astreinte devra pointer son heure d’arrivée et son heure de départ du site. Sans pointage, il n’y aura pas de rémunération. Il doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site. Il doit obligatoirement, à chacune de ses interventions, se munir des EPI et ce dès son arrivée sur le site. Il est précisé que le temps de déplacement habituel accompli entre domicile et lieu de travail pour se
rendre sur une intervention (dans le cadre d’une astreinte) fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
Compensations
En contrepartie des astreintes, les salariés percevront la somme brute de 150 €uros pour la période définie ci dessus. Une majoration de 25 €uros/Jour sera versée en cas de jour férié. Le salarié d’astreinte bénéficiera d’un véhicule de service durant sa semaine d’astreinte.
Les temps d’intervention supplémentaires seront rémunérés sur la base de leur taux horaire normal. Dans l’hypothèse où ces temps d’intervention constitueraient des heures supplémentaires ou complémentaires, ceux-ci seraient rémunérés aux conditions légales et conventionnelles en vigueur, majorés le cas échéant, en heures de dimanche et/ou de nuit.
Les temps d’intervention supplémentaires devront être obligatoirement badgés.
Suivi administratif
Pour une bonne gestion, le service Ressources Humaines devra être destinataire après chaque week-end ou jour d’astreinte:
Du document type mis à la disposition des salariés reprenant le détail des astreintes réalisées par personne et par semaine. Ce document devra être signé par le responsable maintenance et le Directeur de site.
Sans présentation de ces documents, la prime d’astreinte ne sera pas versée. Elle ne sera pas non plus versée lorsque le salarié d’astreinte n’aura pas été joignable.
3. 4 Dispositions relatives aux salaires
Les parties conviennent de mettre en place une Augmentation Générale de 0,8 % sur la base des salaires de base brut du mois d’Août 2025, pour tous les statuts. La date d’application de cette augmentation générale est fixée au 1er Septembre 2025.
En cas de travail à temps partiel, ces augmentations générales seront réduites «prorata-temporis» c'est-à-dire en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.
Par ailleurs, les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur les salaires sur le 1er trimestre 2026.
CHAPITRE 4 – DISPOTISIONS RELATIVES AUX DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE
4.1 Accord de participation
Les parties conviennent de maintenir l’accord de participation en vigueur.
4.2 Accord d’intéressement
Les parties conviennent de maintenir l’accord d’intéressement en vigueur.
4.3 Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
Les parties conviennent de maintenir le Plan d’Epargne Entreprise en vigueur.
4.4 Plan d’Epargne Retraite Collective (PERECOL)
Les parties conviennent de maintenir le Plan d’Epargne Entreprise en vigueur.
CHAPITRE 5-DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR – DÉPOT – COMMISSION DE SUIVI- PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er Septembre 2025, sous réserve de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du Code du Travail. Aussi, le présent accord sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes.
Il est créé une commission de suivi et d’interprétation du présent accord dont l’objet est de permettre l’appréciation des modalités d’application du présent accord.
Cette commission sera composée des membres du Comité Social et Economique et des représentants employeurs.
Les représentants du personnel sont associés au suivi et à l’interprétation de l’accord selon les modalités suivantes :
Une réunion est organisée une fois par an afin de vérifier la bonne application de l’accord et de l’ensemble des dispositions
Toute réclamation relative à une mauvaise application de l’accord faite par les représentants du personnel fera l’objet d’une communication à l’employeur et donnera lieu à une réunion dans les 10 jours suivants sa réception
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Il pourra être révisé, à charge pour la partie qui initie la procédure de révision d’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé. Dans le délai d’un mois suivant réception de ladite lettre, le représentant de l’entreprise ou la personne habilitée convoque le CSE à la négociation de l’accord de révision.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Saint Hernin, le
En 4 Exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise : x
Le Comité Social et Economique : ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès- verbal est annexé au présent accord, représenté par M. x (en tant que secrétaire du CSE) En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 13 Mai 2025
