ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’HORAIRE VARIABLE
Entre les soussignés :
La société MIYOSHI EUROPE, société par actions simplifiée, au capital de 1 300 000,00 euros, inscrite au RCS de LYON sous le n°450 839 097 , dont le siège social se situe 5 RUE PAUL RIEUPEYROUX – 69800 SAINT-PRIEST représentée par Monsieur XXXXXX , agissant en qualité de Président, d'une part,
Et
Les membres du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, représenté par Mme XXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 15 juillet 2024. d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à la mise en place d’un dispositif d’horaire variable.
Préambule
Une demande de mise en place d’un dispositif d’horaire variable a été émise par des collaborateurs de Miyoshi Europe lors de l’audit climat social réalisé en 2021.
En vue de répondre favorablement à cette demande et après avoir partagé le cadrage envisageable d’un dispositif d’horaire variable, la Direction de Miyoshi Europe et les membres du CSE ont convenu de proposer au volontariat, pour les postes éligibles, une expérimentation de ce dispositif pour une durée de 3 mois renouvelable 3 mois, du 1er décembre 2023 au 31 mai 2024.
Suite à cette période d’expérimentation et aux retours positifs des salariés volontaires, occupant des postes éligibles, ainsi que de leurs managers, il a été décidé de poursuivre la mise en œuvre de ce dispositif.
ARTICLE 1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société Miyoshi Europe en CDI ou en CDD d’une durée minimum de deux mois, titulaires d’un contrat à temps plein ou partiel, considéré comme éligibles à l’horaire variable conformément aux dispositions précitées ci-après. Les titulaires d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation et de stage ne sont pas éligibles à l’horaire variable. Leur autonomie au poste ne peut en effet être considérée comme acquise du fait de leur formation professionnelle en cours, de sorte qu’il est nécessaire qu’ils puissent être présents durant les horaires collectifs afin de bénéficier de l’encadrement nécessaire à ladite formation. Pour être éligible à ce dispositif, le collaborateur doit : - avoir démontré une autonomie suffisante pour la gestion d’un horaire individualisé sans qu’un impact puisse être craint pour la qualité du travail réalisé et sur le respect du nombre d’heures de travail à réaliser, etc. - occuper un poste qui, par la pratique de l’horaire variable, ne dégraderait pas la continuité de service à garantir pour nos clients internes et externes ou l’accueil du public. Le cas échéant, des aménagements spécifiques complémentaires peuvent être envisagés après accord du manager et du service Ressources Humaines.
ARTICLE 2. Définition du système d’horaires variables
Le système d’horaires variables a pour objet une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés en leur permettant une souplesse d’organisation du travail. Ainsi, les salariés pourront dans le cadre des plages variables choisir leurs horaires d’arrivée et/ou de départ. En revanche, leur présence est obligatoire durant les plages fixes. L’autonomie octroyée aux salariés pour décider des horaires d’arrivée et/ou de départ ne permet en revanche pas de déroger aux durées quotidienne et hebdomadaire de travail fixées par le planning indicatif. Ainsi, les salariés devront strictement respecter les durées mentionnées dans ce cadre.
2.1. Plages horaires variables
Les plages variables sont définies par la Direction dans le cadre de notes affichées sur le panneau d’affichage obligatoire et/ou diffusées par email. Elles peuvent être modifiées suivant notes de service sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 3 jours calendaires. A titre de simple information, les plages variables sont actuellement :
Le Matin : de 8h à 9h,
Le Midi : de 11h45 à 14h, sous réserve du respect de la pause minimale d’une heure prévue à l’article 2.3 ci-dessous,
L’Après-Midi : de 16h à 18h30.
2.2. Plages horaires fixes
Les plages fixes sont, comme les plages variables, fixées par la Direction dans le cadre de notes affichées sur le panneau d’affichage obligatoire et/ou diffusées par email et pourront être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 3 jours calendaires. A titre de simple information, les plages fixes sont actuellement :
Le Matin : de 9h à 11h45,
L’Après-Midi : de 14h à 16h.
2.3. Pause déjeuner
La pause déjeuner doit être prise sur la période 11h45 à 14h. Il est rappelé que cette pause déjeuner doit être d’une durée minimum d’une heure, durée décomptée automatiquement.
ARTICLE 3. Fonctionnement du dispositif d’horaires variables
3.1. Report d’heures
Le salarié peut, dans le cadre des horaires variables, bénéficier d’un report d’heures. Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 6 heures. Ce report d’heures ne pourra toutefois excéder une période de 2 semaines civiles consécutives (à savoir la semaine durant laquelle le salarié a bénéficié des horaires variables et la semaine durant laquelle les heures en crédit ou en débit sont reportées). Des périodes de 2 semaines ont ainsi été définies pour encadrer le contrôle des 35 heures par semaine, soit 70 heures sur deux semaines civiles consécutives, dans le respect des durées maximales de travail et des périodes de présence obligatoires. Ce dispositif d’horaire variable permet au collaborateur de moduler son temps de travail sur la période concernée. A la fin de chaque période de 2 semaines civiles consécutives, le collaborateur déclare sur le SIRH (système informatisé des ressources humaines) à son manager la nature des heures réalisées, étant entendu que le badgeage pour le suivi du temps de travail est réalisé à l’entrée sur le site et au départ du site dans le cadre du suivi d’évacuation incendie, indépendamment des pauses réalisées et du travail effectif du collaborateur. Tous les quinze jours, le collaborateur doit donc avoir effectué au moins 70 heures de travail effectif lorsque la période comprend bien 10 jours ouvrés de travail. En cas de dépassement de cette durée, le collaborateur traite ses heures en déclarant les heures qui ne sont pas du temps de travail effectif et les heures considérées comme heures supplémentaires. Le manager veille au nombre d’heures de travail effectué par son collaborateur. Le manager vérifie sur le SIRH, que le minimum d’heures de travail a été réalisé et vérifie les déclarations du collaborateur sur la catégorisation de ses heures (les heures à ne pas prendre en compte car liées à du temps de pause et les heures assimilées à du travail effectif), il apporte d’éventuelles modifications puis valide le traitement des heures pour l’élaboration de la paie du collaborateur. Le service Ressources Humaines apporte une vérification finale lors de la clôture des périodes mensuelles de paie.
3.2. Respect de l’organisation du service
Il est rappelé que des réunions peuvent être organisées entre 9h00 et 17h15. Le bénéfice des horaires variables par le salarié ne doit ainsi pas conduire à ne pas participer aux réunions d’entreprise et doit donc être compatible avec ces derniers.
3.3. Durée du travail et décompte des absences
Conformément à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, la durée théorique d’une journée de travail est de 7 heures par jour quel que soit le jour travaillé de la semaine, à raison de 5 jours par semaine (35 heures par semaine). La mise en œuvre d’horaires variables et, plus spécifiquement, la détermination de plages horaires fixes, n’impactent pas le décompte des journées d’absence. Ainsi, la prise d’une demi-journée de congés ou de repos représente 3h30 quel que soit la demie journée de la semaine qui sera prise et cela indépendamment de la durée des plages fixes de présence et du temps de travail réalisé dans la semaine.
3.4. Comptabilisation d’une journée de télétravail
Si le salarié à l’horaire variable bénéficie également de journées de télétravail régulier et/ou occasionnel, il est convenu que le salarié doit respecter un temps de travail de 7 heures sur cette journée (ou 3h30 pour une demi-journée) dans le respect de l’horaire fixe convenu en cas de télétravail occasionnel uniquement ou dans le respect de l’horaire fixe de travail inscrit dans l’avenant conclu au titre du télétravail régulier. Ainsi, par exemple pour une journée de télétravail, le SIRH incrémentera automatiquement 7 heures de travail sur le compteur d’horaire variable du collaborateur concerné. Lorsque le salarié est amené à envisager le dépassement de la durée quotidienne de travail de 7 heures, en raison de circonstances exceptionnelles, il s’engage expressément à solliciter son manager par email pour lui en faire part avant de prendre la décision de réaliser un temps supplémentaire de travail.
ARTICLE 4. Réversibilité du dispositif d’horaires variables
Le salarié comme l’entreprise pourra mettre fin au dispositif d’horaire variable et revenir à l’horaire fixe, pratiqué dans le service du salarié, dans les conditions suivantes :
Arrêt à l’initiative du salarié : par demande écrite par email ou courrier, une semaine au moins avant la fin du dispositif. La demande d’interruption du dispositif sera acceptée de plein droit et actée par avenant.
Arrêt à l’initiative de l’employeur : par demande écrite par email ou courrier motivé remis au salarié un mois avant la date effective de fin de ce dispositif d’horaire variable contenant l’information de l’horaire fixe à respecter. Une telle décision peut notamment être motivée en cas de changement de poste de travail, de service ou de filiale, ou lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus réunis du fait par exemple : du comportement du collaborateur ne permettant pas un suivi de l’horaire individualisé en autonomie satisfaisant, d’un impact négatif sur la continuité du service, etc.
ARTICLE 5. Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er juin 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision doit être adressée par tout moyen permettant de conférer date certaine et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Si la demande de révision émane du CSE, elle devra être signée par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera déposé à la DREETS selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.
ARTICLE 7. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d’au moins de 3 (trois) mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie. La dénonciation par les membres du CSE devra émaner des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La société et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 8.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord, après signature, sera notifié à l’ensemble des représentants titulaires du Comité Sociale et Economique de l’entreprise. Un exemplaire original du présent accord sera remis au Secrétaire du Comité Social et Economique. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) comprenant : Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord. Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures) sont supprimées et uniquement ces mentions. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON. Fait à Saint-Priest, le 15/07/2024.
