ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
AU SEIN DE LA SOCIETE MJ LOGISTICS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société
MJ LOGISTICS,
Société par Actions Simplifiée dont le siège social est à AUBIGNY LES CLOUZEAUX (85430), rue Blaise Pascal - ZAC La Landette 2 – Les Clouzeaux N° SIRET 950 452 003 Code N.A.F. : 4942Z Représentée par Monsieur x, agissant en qualité de co-gérant de la société IDEEL GROUPE Présidente de MJ LOGISTICS, et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
Monsieur x, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE
L’article L3121-63 du code du travail dispose que : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. » La société MJ LOGISTICS a conclu le 17 juin 2020 un accord d’entreprise pour encadrer le temps de travail des salariés de la société qui remplissent les conditions posées, et pour répondre à la fois aux nécessités d’assurer la continuité de service requise par les clients, de veiller à la pérennité et au développement de son activité, et de garantir aux salariés de la société des conditions de travail satisfaisantes. La période de référence annuelle convenue dans cet accord était l’année civile. La mise en œuvre de cet accord s’est révélée complexe compte tenu du décalage entre la période d’acquisition des jours de repos appelés RTT (année civile) et celle des congés payés (1er juin année N au 31 mai année N+1).
La Direction a donc souhaité harmoniser ces deux périodes de référence en calquant la période de référence des forfaits annuels en jours (et subséquemment, des RTT), sur la période de référence des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L’objet du présent accord est donc de prévoir une nouvelle période de référence annuelle.
C’est également l’occasion de réviser et adapter l’accord d’entreprise au forfait annuel en jours, pour tenir compte du PER COL (le Plan d’épargne pour la retraite collectif), mis en œuvre au sein de l’entreprise en 2023, et pour harmoniser, au sein du groupe IDEEL, les dispositions applicables en matière de forfait annuel en jours.
C’est dans ce contexte que Monsieur x et la direction se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord d’entreprise est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties, que lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de prévenir les risques psycho-sociaux, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Le présent accord d'entreprise est conclu en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail. Le projet d’accord d’entreprise a été préalablement communiqué au CSE. Il annule et remplace tout accord précédent ayant le même objet.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de permettre la conclusion et l’exécution de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés ; il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Conformément à l’article L3251-58 du code du travail, il a vocation à s’appliquer dans la société MJ LOGISTICS :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sous réserve que leurs fonctions le justifient, ces salariés relèvent habituellement des catégories de salariés suivantes :
Les cadres relevant du Niveau 4 de la classification des emplois du déménagement issue de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, incluant les classifications 4ADEM, 4BDEM et 4CDEM.
Les agents de maîtrise relevant du Niveau 3 de la classification des emplois du déménagement issue de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, incluant les classifications 3ADEM, 3BDEM et 3CDEM et 3DDEM.
Ce n’est pas parce qu’un salarié relève d’une des classifications conventionnelles précitées qu’il se verra automatiquement proposer une convention individuelle de forfait en jours.
L’application de cette modalité d’organisation du temps de travail n’a donc pas vocation à s’appliquer de manière généralisée, mais seulement dans des cas spécifiques, sur proposition de la Direction et acceptation du salarié concerné.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est précisé à titre informatif qu’à ce jour les postes concernés sont ceux d’agent d’exploitation et de responsable d’exploitation. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE D’UN FORFAIT JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé prenant la forme soit :
D’un contrat de travail en cas d’embauche,
D’un avenant contractuel lorsque le contrat est en cours d’exécution.
Il est précisé que les salariés qui avaient déjà conclu une convention de forfait jours en application d'un précédent accord collectif n'ont pas à conclure une nouvelle convention de forfait jours à la suite de l'entrée en vigueur du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :
- la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; - le nombre de jours travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés ; - la rémunération mensuelle forfaitaire brut de base correspondante.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION
Article 4.1 Période de référence et nombre de jours travaillés par période annuelle
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le PER COL.
La période de référence annuelle court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4.2 Modalités de mise en œuvre du présent accord au 1er juin 2025
Périodes de référence
Préalablement à la mise en œuvre du présent accord d’entreprise, le précédent accord d’entreprise applicable prévoyait une période de référence annuelle fixée sur l’année civile. Le présent accord prévoyant une nouvelle période de référence annuelle, du 1er juin année N au 31 mai année N+1, la mise en œuvre de ce dernier donne lieu à l’identification de trois périodes de référence :
La période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
Les RTT acquis sur cette période et qui n’auraient pas été posés à la date du 31 janvier 2025 ont été perdus ou placés sur le PER COL.
La période de référence transitoire entre le 1er janvier 2025 et le 31 mai 2025
Le nombre de RTT acquis au titre de cette période s’élève au nombre de 3 en application du calcul suivant :
151 jours calendaires sur la période – [43 jours de WE + 5 JF + 10,41 CP proratisés sur 5 mois + 90,18 jours travaillés] = 2,41 RTT, arrondis à 3.
Comme la Direction l’a rappelé aux salariés concernés par courriel du 7 janvier 2025, ces 3 jours de RTT devaient impérativement être posés au cours de cette période transitoire ou être versés sur le PER COL. A défaut, ils sont définitivement perdus au 31 mai 2025, aucun report n’étant autorisé au-delà de cette date. En effet, l’objet du présent accord est de démarrer un nouveau compteur de RTT à 0 au 1er juin 2025.
La période de référence nouvelle s’ouvrant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026
6 jours de RTT seront attribués aux salariés concernés sur cette période, conformément au calcul mentionné à l’article 4.4 du présent accord.
Article 4.3 Décompte du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion du temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos journalier, le temps s’écoulant entre deux journées de travail, ou entre une journée de travail et un repos hebdomadaire.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner.
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire (actuellement 35 heures par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale légale de travail (actuellement 10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales légale de travail (actuellement 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Il organise librement son temps de travail, mais est toutefois tenu de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
les congés payés.
Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le temps de travail est limité à six jours par semaine au maximum.
Article 4.4 Nombre de jours de repos (RTT)
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour atteindre le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Par commodité, ils seront ci-après nommés « jours de repos » ou « RTT ».
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos / RTT, est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Exemple au titre de l’année 1/06/2025 – 31/05/2026
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 - 105 (Nombre de samedis et dimanches) - 25 (Nombre de jours de congés payés) - 11 (Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) = 224 jours.
Le nombre de jours de repos / RTT s'élèvera à 224 - 218 = 6 jours (pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis un droit complet à congés payés)
Pour un salarié qui bénéficie de 2 jours de congés payés en plus pour fractionnement, le nombre de jours à travailler sera de 216 jours et le nombre de jours de RTT sera aussi de 6 jours : 222 – 216 = 6 jours.
Article 4.5 Prise des jours de repos (RTT)
La prise des jours de RTT permettant de respecter le nombre maximum de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières, à l’initiative du salarié dans le cadre de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
La prise des jours de RTT doit être faite prioritairement en période de faible activité.
Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés, et ne pourront pas être pris d’affilée, mais seulement un jour par un jour, et prioritairement de manière régulière chaque mois.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Pour la bonne organisation des services et notamment l’organisation de réunions, le salarié en forfait jours communique la demande de RTT à son Responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Les jours de RTT non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables et ne donnent pas lieu à indemnisation, sauf dans les conditions prévues à l’article 6 ci-après.
ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, de même qu’en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, la durée de travail de 218 jours sera proratisée.
Article 5.1 – Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 5.2 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, il sera procédé à une régularisation, s’il y a lieu, en comparant le nombre de jours réellement travaillés avec ceux qui ont été payés, soit par une retenue correspondant à un trop perçu, soit par un rappel de salaire.
ARTICLE 6 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos et affectation sur le PER COL
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de RTT (dans la limite de 5 jours ouvrés par an) ou de congés payés (dans la limite de 5 jours ouvrés par an, et à condition que cela corresponde à la 5ème semaine de congés et/ou à des jours de fractionnement). Le ou les jours auxquels le salarié aura renoncé(s) seront alors automatiquement affecté(s) sur le Plan d’épargne pour la retraite collectif (PER COL). Ils ne pourront donner lieu à une rémunération complémentaire, seule l’alimentation du PER COL étant autorisée en cas de renonciation. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de
228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence. Si elle est acceptée par l’employeur, la renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre conclu entre le salarié et l'employeur ou son représentant, avenant valable pour l'année en cours qui ne pourra pas être reconduit de manière tacite. Les jours de congés non pris investis dans le PER COL seront traités selon les modalités définies dans le règlement du PER COL.
ARTICLE 7 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit, inférieur à celui prévu à l’article 4.1 du présent accord. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 8 – REMUNERATION FORFAITAIRE
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire et annuelle.
Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionnent « Forfait annuel 218 jours ».
ARTICLE 9 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 9.1 – Relevé déclaratif des journées travaillées et demi-journées
Compte tenu des spécificités liées à l’activité des salariés concernés par ce mode de décompte du temps de travail, et de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.
Chaque mois, le nombre de jours travaillés est récapitulé et cumulé afin de vérifier qu’en fin de période annuelle de référence (31 mai), le nombre de jours travaillés dans l’année défini au contrat soit atteint et ne soit pas dépassé.
Ce relevé est établi par le salarié sur une fiche d’activité mensuelle. Il y mentionnera :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature :
des journées non travaillées (en précisant par exemple s’il s’agit d’un jour de repos (RTT) lié au forfait, d’un arrêt maladie, de congés payés, d’un jour férié…),
des demi-journées non travaillées (en précisant par exemple s’il s’agit de congés payés ou d’un forfait jour réduit en application de l’article 4.1 du présent accord).
Les décomptes sont tenus, par principe, à la journée, et, par exception, à la demi-journée ;
les éventuelles observations quant à la répartition de son temps de travail, sa charge de travail ou les difficultés particulières rencontrées au cours du mois concerné dans son organisation du travail.
Le salarié remet ce relevé à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois selon les modalités déterminées par la Direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Article 9.2 – Dispositif d’alerte
Si un cas de surcharge est constaté, une analyse de la situation devra être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respecté, et qu’en particulier le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le salarié doit alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Au cours de l'entretien, le responsable et le salarié essaient de déterminer les raisons des difficultés rencontrées et recherchent les mesures à prendre afin de permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 9.3 – Entretien annuel
Au moins une fois par an, le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique relativement à l’application du présent accord.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l’employeur ou son représentant. Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte rendu écrit et cosigné par l’employeur ou son représentant et le salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent aussi, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En outre et sans attendre cet entretien, il appartient au salarié bénéficiaire d’informer le plus tôt possible la Direction de toute circonstance qui serait de nature à empêcher l’application du présent accord ou d’un texte législatif ou réglementaire, afin que l’organisation et/ou la charge de travail du salarié concerné soit modifiée en conséquence.
Article 9.4 – Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter l’entreprise et les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Une prise de contact par téléphone sera alors autorisée pour identifier le caractère d’urgence de l’appel.
Afin de faire connaître et encourager ce droit à la déconnexion, il est prévu que les salariés et leurs managers, concernés par l’utilisation de ces technologies, fassent l’objet d’une sensibilisation notamment lors de l’embauche, et lors des entretiens annuels.
ARTICLE 11 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord d’entreprise prend effet
le 1er juin 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision et la dénonciation de l’accord.
ARTICLE 13 – AFFICHAGE ET FORMALITES DE PUBLICITE
Dès lors qu’il aura été signé, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui la transmettra directement en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès des services de la DREETS des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Vendée ; et,
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche Sur Yon (85).
Fait en cinq exemplaires originaux (dont un en version numérique)
