La société M&L DISTRIBUTION France, société à responsabilité limitée, au capital social de 4.790.949,00 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque sous le numéro B 317 097 350, dont le siège social est situé, ZI Saint Maurice, 04100 Manosque, représentée par son réprésentant légal, dument mandaté(e) et habilité(e),
Dénommée ci-après « l’entreprise, la société ou l’employeur »
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives :
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par la Déléguée Syndicale, XXXXXXXXXXXX,
La Confédération Générale des Cadres et Agents de Maitrise (CFE-CGC) représentée par la Déléguée Syndicale, XXXXXXXXX,
Indistinctement dénommées ci-après les partenaires sociaux ou les Organisations Syndicales Représentatives.
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »,Table des matières
2.Définition du Télétravail PAGEREF _Toc95995224 \h 4
II.CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc95995225 \h 4 III.MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc95995226 \h 5
1.Principes directeurs PAGEREF _Toc95995227 \h 5
2.Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc95995228 \h 6
IV.CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc95995229 \h 7
1.Retour à une exécuTion du travail sans télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc95995230 \h 7
2.Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc95995231 \h 7
3.Suspension ponctuelle et provisoire. PAGEREF _Toc95995232 \h 7
V.MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc95995233 \h 7
V.1.Organisation du teletravail PAGEREF _Toc95995234 \h 7
1.Plages horaires PAGEREF _Toc95995235 \h 7
2.Charge de travail PAGEREF _Toc95995236 \h 8
3.Duree du travail applicable PAGEREF _Toc95995237 \h 8
4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc95995238 \h 9
5.Lieu du travail PAGEREF _Toc95995239 \h 9
6.Equipements de travail PAGEREF _Toc95995240 \h 9
7.Gestion des difficultés techniques PAGEREF _Toc95995241 \h 10
8.Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc95995242 \h 10
9.Protection des données PAGEREF _Toc95995243 \h 11
10.Accompagnement du teletravail PAGEREF _Toc95995244 \h 11
V.2.Sante et sécurité au travail PAGEREF _Toc95995245 \h 11
V.3. Entretien annuel PAGEREF _Toc95995246 \h 11
V.4.Modalité d’accès au télétravail aux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc95995247 \h 12
VI. TRAVAIL EXCEPTIONNEL A DISTANCE PAGEREF _Toc95995248 \h 12 VII. CLAUSES ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc95995249 \h 13
1.Champ d’application PAGEREF _Toc95995250 \h 13
2.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc95995251 \h 13
3.Communication PAGEREF _Toc95995252 \h 13
4.Dénonciation et révision PAGEREF _Toc95995253 \h 13
5.Clause de revoyure PAGEREF _Toc95995254 \h 14
6.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc95995255 \h 14
7.Publication de l’accord PAGEREF _Toc95995256 \h 14
Annexe 1 - Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail PAGEREF _Toc95995257 \h 16
PREAMBULE
Objet de l’accord
Les Parties partagent un souhait d’amélioration continue de la qualité de vie générale au travail et de la performance collective. Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions de l’accord sur le télétravail préexistant.
La période de crise sanitaire a mis en lumière les avantages et les difficultés du télétravail à grande échelle. En effet, le télétravail a été largement pratiqué au sein de l’entreprise par les salariés qui pouvaient réaliser leur activité à distance, afin de limiter la propagation du virus tout en permettant la poursuite de l’activité.
Depuis, de nombreux retours d’expériences d’entreprise ont été partagés en France et à l’international, mettant en avant les avantages mais aussi certaines limites du télétravail malgré les outils de connexion mis à disposition. Les constats principaux montrent que la qualité des relations humaines et l’intelligence collective ont été impactées en premier lieu. C’est dans ce cadre-là que la société M&L Distribution France, en accord avec la politique Groupe, a décidé de mettre en place un nouveau cadre de fonctionnement du télétravail permettant de préserver la convivialité, la créativité et l’esprit d’équipe tout en intégrant une flexibilité dans l’organisation du travail. Ce nouveau cadre vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le Manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel répond à une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et s’inscrit également dans la continuité des initiatives déployées en matière de qualité de vie globale et de développement durable.
Au travers de cet accord, la Direction souhaite faire évoluer les pratiques de travail de l’entreprise de façon agile, mieux concilier vie professionnelle et vie privée, tout en faisant vivre l’esprit d’équipe pour préserver la richesse des liens interpersonnels intra et inter-équipes et la convivialité, atouts de l’entreprise.
Les Parties signataires conviennent que le télétravail doit permettre la continuité des activités et que les conditions de mise en œuvre ne doivent pas conduire à l’isolement des salariés en télétravail.
Le présent accord télétravail, qui se substitue à l’accord existant, est conclu à la suite des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 19 octobre 2021, 16 novembre 2021 et 1er décembre 2021.
Définition du Télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Pour M&L Distribution France, le travail à distance désigné sous le terme « Flexi Work » est une organisation du travail qui permet à un collaborateur, en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail repose sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre de l’équipe à laquelle il appartient.
CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Il est rappelé que les cadres dirigeants et directeurs de service n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans la réalisation de leur mission et dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont concernés par le présent accord :
Les salariés en CDI et CDD (temps pleins et temps partiels)
Les alternants et intérimaires
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe
Disposant d’un espace de travail adapté : connexion internet haut débit, espace de travail dédié, etc.
Afin d’assurer la flexibilité du dispositif, les parties conviennent de ne pas instaurer de conditions d’ancienneté pour les nouveaux entrants et les mobilités internes. Pour autant, il est rappelé l’importance de la période d’intégration et de la prise de poste. A ce titre, les conditions d’éligibilité pourraient être adaptées selon le besoin managérial dans les premiers mois de prise de poste.
Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire
D’une organisation du temps de travail spécifique
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques
Pour autant, les parties conviennent que les salariés appartenant à des métiers opérationnels, pourront être partiellement éligibles sur tout ou partie de l’année à ce dispositif de télétravail notamment pour la réalisation de tâches administratives nécessaires à leur métier, dont l’organisation pourrait être envisagée en télétravail en accord avec leur manager.
MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Principes directeurs
Le télétravail représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée hors des locaux de l’entreprise à une fréquence allant jusqu’à 9 jours par mois dans la limite de 3 jours par semaine (pour un salarié à temps plein), au moyen des outils de communication informatique mis à disposition par l’entreprise :
Prorata pour les temps partiels : nombre de jours possibles de télétravail arrondi à l’entier le plus proche (exemple : un salarié à 80% bénéficie de 7 jours par mois).
Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel ou sur les lieux de déplacements professionnels. Ce rythme vise à maintenir le lien social entre les salariés et leur communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Par exception, le télétravail est réalisé à une fréquence pouvant aller jusqu’à :
3 jours par semaine pour les salariés en situation de handicap ou ayant un enfant à charge en situation de handicap.
100% pour les salariés enceintes à partir du dernier trimestre de grossesse
Etant précisé que seuls les salariés remplissant les conditions d’éligibilité pourront bénéficier de ces mesures exceptionnelles de télétravail.
Ces jours ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre.
Cette organisation dont le fonctionnement mensuel est basé sur la confiance et le bon sens, repose sur 5 principes :
L’entreprise reste le lieu essentiel d’activité. ;
Faire confiance au bon sens et à la bonne intelligence de chaque manager pour définir l’organisation du travail dans ses équipes ;
L’agilité des modes de travail est partie intégrante des valeurs entrepreneuriales de l’entreprise ;
Le travail à distance est une possibilitéqui est activable si l’activité, à la fois du salarié lui-même et de son équipe, le permet. ;
Le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation qui s’impose au salarié.
Les Parties rappellent ainsi que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche basée sur le volontariat de l’employeur et du salarié. Il sera mis en œuvre après demande écrite du salarié, demande examinée et accordée par l’employeur.
Le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par service, équipe ou unité de travail. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des évènements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiel etc.
Ainsi, le salarié devra assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels etc.) pour lesquels sa présence physique est requise ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris lors d’un jour habituellement télétravaillé.
Procédure de passage en télétravail
Le télétravail est subordonné à l'accord du Manager du salarié concerné. En cas de refus, il sera adressé au salarié une réponse écrite par courrier ou courriel et motivée.
Sans que cette énumération soit limitative, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : - le non-respect des conditions d'éligibilité ; - des raisons techniques liées à l’informatique ; - des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; - une désorganisation au sein de l'activité qui résulterait de l’exécution à distance des tâches confiées au salarié.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un écrit est formalisé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Le salarié devra ensuite formaliser ses demandes de télétravail via l’outil de déclaration en vigueur qui seront soumises à la validation du Manager et badger à distance s’il est soumis au décompte horaire.
Par principe initial, le télétravail s’effectue par journée complète. Cependant, afin d’instaurer plus de souplesse, les parties conviennent que le télétravail puisse désormais s’effectuer par demi-journée si les conditions d’activité du service le permettent.
En cas de changement de poste ou de service, l'accord accordé par le Manager au titre du télétravail sera ipso facto caduque.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Retour à une exécuTion du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur pourra demander à mettre fin au télétravail à tout moment.
La demande sera effectuée par écrit en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de changement organisationnel, de travaux/projets urgents ou dans tous autres cas où la situation de télétravail contreviendrait au bon fonctionnement de l’activité.
La demande sera effectuée par écrit en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois.
Suspension ponctuelle et provisoire.
Sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son Manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.
Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.
MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
V.1.Organisation du teletravail
1.Plages horaires
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il est toutefois prévu que le salarié puisse être joint et répondre téléphoniquement, par vidéoconférence ou par mail sur ses horaires habituels de travail et en tout état de cause sur des plages de disponibilité maximales, fixées comme suit : de 09h00 à 19h00.
Le télétravailleur devra être connecté a minima entre 10h00 et 16h00 (hors pause déjeuner).
Il pourra être dérogé à ces plages, sous réserve d’un accord préalable et écrit du manager.
Charge de travail
L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan d’activité sur ce qui a été réalisé, lors de l’entretien annuel d’évaluation et autant de fois que nécessaire, à la demande du salarié et du Manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Duree du travail applicable
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise, à savoir :
- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu dans l’horaire collectif ou l’horaire contractuellement prévu pour les salariés (hors salariés en forfait jours) ; - respecter les temps de repos et de pause appliqués au sein de l’entreprise.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.
En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable du Manager et donc obligatoirement validée par celui-ci.
Dans l’hypothèse où le salarié en situation de télétravail ne parviendrait pas à respecter ces prescriptions, il devrait en informer sans délai son Manager, afin que des mesures soient prises pour y remédier.
Pendant les absences pour maladie, congés, etc., le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme l'exercice par chaque collaborateur d'une connexion maîtrisée.
Cela implique le droit de chacun de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à disposition par l'entreprise en dehors des horaires de travail, en vue d'assurer le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des temps de repos et de congés.
La déconnexion des outils numériques professionnels vise en effet à assurer l'effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires et le respect d'un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Les parties conviennent que les règles relatives au droit à la déconnexion seront encadrées par l’accord Qualité de vie au travail, s’appliquant à l’ensemble des salariés, qu’ils soient ou pas en télétravail.
Lieu du travail
Le lieu du travail où s’exerce l’activité est le domicile habituel du salarié. A titre exceptionnel, si le salarié devait être amené à exercer son activité en un autre lieu, devant rester en France Métropolitaine, ce dernier devra en informer en amont au moins 48 heures à l’avance son Manager.
En tout état de cause, les conditions matérielles nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle devront être réunies (équipements informatiques adéquats, endroit approprié garantissant notamment la confidentialité des échanges et des données et des conditions de travail adaptées, connexion internet haut débit sécurisée etc.).
Le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles à distance, en particulier s’agissant des installations électriques.
En cas de changement définitif de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Equipements de travail
Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié ayant recours au télétravail devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur relative notamment à la conformité de son espace de travail (normes électriques conformes etc.).
Matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Ceux-ci sont définis comme suit : - un ordinateur portable, casque et souris ; Le télétravailleur s’assure quant à lui d’avoir à disposition une connexion internet nécessaire à son activité à distance.
Le matériel sera fourni par la Direction Informatique.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué sur simple demande de la société dès la fin de la période de télétravail, ou encore en cas de rupture du contrat de travail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les recommandations IT ainsi que les consignes contenues dans la Charte en vigueur pour l’usage des ressources informatiques.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Gestion des difficultés techniques
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en informer immédiatement son Manager et solliciter de l’aide auprès de la Direction Informatique pour rétablir dans les meilleurs délais la situation.
Dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement technique rendant impossible l’exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir se rendre dans les deux heures sur son lieu de travail habituel, sauf à obtenir une dérogation préalable et écrite de son manager ou à s’accorder sur un autre aménagement.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à se faire délivrer une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation pourra être demandée par l’employeur en cas de besoin.
Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur devra appliquer les mêmes recommandations et règles que celles applicables s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise notamment celles inscrites dans la Charte en vigueur pour l’usage des ressources informatiques et le Règlement Intérieur de l’entreprise.
En cas de manquement à ces prescriptions, il s’expose en conséquence aux mêmes sanctions.
Accompagnement du teletravail
Le salarié ayant recours au télétravail devra prendre connaissance des documents complémentaires mis à sa disposition sur le site intranet de la Société :
Le télétravailleur sera également sensibilisé aux équipements à sa disposition, notamment par le biais de formations si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (notamment en matière d’ergonomie du poste de travail, aux risques du travail sur écran et au management à distance).
V.2.Sante et sécurité au travail
L’accident survenu en situation de télétravail est présumé être un accident du travail sous réserve que l’accident trouve sa cause accidentelle dans l’exécution du travail et non pendant les temps de pause du télétravail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
V.3. Entretien annuel
Chaque année, au cours de l’entretien annuel sera notamment abordé avec le salarié ses conditions d’activité et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
V.4.Modalité d’accès au télétravail aux travailleurs handicapés
En complément des mesures prévues au point III.1, les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur, dans les limites définies à l’article L.5213-6 du Code du travail.
VI. TRAVAIL EXCEPTIONNEL A DISTANCE
En parallèle de la mise en place du télétravail régulier, la possibilité d’effectuer exceptionnellement des journées de travail à distance est maintenue sur une durée limitée.
Le télétravail à titre exceptionnel aura notamment vocation à s’appliquer en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, de fermeture partielle de site, de situation individuelle exceptionnelle, ou encore de pandémie.
Cette possibilité est ouverte aux personnes éligibles disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe et de manière exceptionnelle également aux stagiaires si les missions le permettent.
Il repose lui aussi sur un principe de volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de la hiérarchie sauf en cas de circonstances exceptionnelles de pandémie.
Chaque manager reste libre d’autoriser ou de refuser la mise en place de journée de travail exceptionnel à distance pour un ou des salariés de son service en fonction des contraintes de celui-ci.
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail et de journées de Travail Exceptionnel à Distance soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres départements et avec l’organisation de l’équipe.
La mise en place d’une journée de Travail Exceptionnel à Distance ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, la demande et la validation se font par échange de courriels entre le salarié, le Manager et le Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.
Aucun délai de prévenance n’est exigé pour faire la demande, cependant le collaborateur doit au préalable obtenir l’accord de son Manager et du Responsable des Ressources Humaines pour pouvoir bénéficier d’une journée de Travail Exceptionnel à Distance.
VII. CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société M&L Distribution France quel que soit leur site de rattachement, dès lors qu’ils répondent aux conditions fixées dans l’article II.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord s’applique sans limitation de durée à compter du 1er janvier 2022.
Il annule et remplace l’accord du 25 janvier 2019 portant sur le même thème.
Communication
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier.
L’accord portant révision de tout ou partie de l’accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité et de publicité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Toute Partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois (3) mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Clause de revoyure
Les Parties conviennent de se revoir à une échéance de 6 mois après la signature du présent accord pour faire un bilan de la mise en place du télétravail.
Formalités de dépôt et publicité
Postérieurement à sa signature, le présent accord, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Digne-les-Bains.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise.
Chacune des Parties recevra un exemplaire original du présent accord et le service des Ressources Humaines en tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 4 exemplaires
Fait à Paris Le 1er décembre 2021
Pour la société M&L Distribution France
XXXXXX, Directeur Général
Pour UNSA
XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
Pour la CFE-CGC
XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
Annexe 1 - Document à remettre à la Direction des Ressources Humaines à l’entrée en télétravail
