La société MM PACKAGING France SAS ZI Plaine des Isles 89470 MONETEAU au capital de 7 289 219 € Siret n°4572005900020 Représentée par son Directeur Général, Monsieur xxx
Et d’autre part,
Le
Conseil d’Entreprise constitué de 2 membres titulaires du CSE, xxx en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 31/01/2024 ;
Il a été convenu les dispositions suivantes
Préambule
Depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit des entreprises les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. L'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venu faire évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le présent accord vise à prendre en compte notamment la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et répondre aux attentes des salariés quant aux nouveaux modes d’organisation du travail tout en respectant son engagement « travail » envers l’entreprise.
Article 1 : Définition du télétravail et champs d’application
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il ne s’applique donc pas au personnel itinérant qui exerce son activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail est accompli au domicile du/de la salarié(e).
Le domicile s’entend du lieu de résidence principale en France, du/de la salarié(e), tel qu’il est déclaré au service Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie.
Dans la situation exceptionnelle où le/la salarié(e) ne pourrait pas accomplir le télétravail depuis sa résidence principale et souhaiterait le mettre en œuvre depuis un autre lieu, la mise en œuvre dérogatoire nécessitera une concertation avec le/la salarié(e), son/sa responsable et le service RH pour déterminer si ce lieu est adapté à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e).
Ici, nous ferons la distinction entre 3 types de télétravail :
Le télétravail structurel
Le télétravail spécifique
Le télétravail exceptionnel
Télétravail structurel
Le/la salarié(e) télétravaille régulièrement selon un nombre de jours fixé par cet accord soit
2 jours par mois maximum, le report ou cumul du nombre de jours télétravaillés n’est pas autorisé, l’accord du manager est indispensable.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail reste une possibilité. Les déplacements et réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Télétravail spécifique
Dans une situation spécifique, temporelle, particulière et personnelle au salarié, ce dernier pourra demander de faire du télétravail sur une journée/période bien définie. Son manager reste le seul en capacité et décisionnaire pour valider la demande du salarié à télétravailler selon l’organisation de son service.
Salariées enceintes
Pour leur économiser la fatigue des temps de transport ou pour les protéger de missions incompatibles avec leur état de grossesse après avis du médecin du travail, les salariées enceintes pourront demander une dérogation de mise en œuvre du télétravail.
Cette dérogation nécessitera un échange avec le manager et le service ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle de la salariée.
Le télétravail n’est pas applicable si le/la salarié(e) fait valoir un arrêt de travail.
Télétravail exceptionnel
Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, la société communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.
Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :
Pandémie, crise sanitaire,
Épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale)
Fortes intempéries
Problème d’exploitation sur le site (pannes réseau, électrique, etc)
Grève de transports
(Liste non exhaustive)
Article 2 : Conditions de mise en œuvre
Eligibilité du salarié
Un(e) salarié(e) est éligible au télétravail lorsqu’il/elle satisfait aux conditions suivantes :
Il/elle est engagé(-e) en contrat à durée indéterminée (CDI),
Il/elle justifie de 6 mois d’ancienneté dans le poste,
Il/elle exerce son activité à temps plein ou à temps partiel supérieur à 80%,
Il/elle justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Il/elle n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions.
Les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage.
Eligibilité de l’activité selon le type de télétravail
Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels et organisationnels. Conjointement avec les managers, nous avons définis la liste suivante ci-après.
Ci-dessous détail de l’éligibilité par service selon le type de télétravail :
Service
Télétravail structurel : 2j/mois maximum
Télétravail spécifique
Télétravail exceptionnel
ADV
X
X
X
CONTROLLING
X
X
X
DEVIS
X
X
X
LKAM
X
X
X
R§D
X
X
X
RH
X
X
X
SUPPLY CHAIN (Responsable et Ingénieur Méthodes/Projet)
X
X
X
TRANSPORT
X
X
X
ACHATS
X
X
COMPTABILITE
X
X
INFORMATIQUE
X
X
LANCEMENT
X
X
PLANNING
X
X
Eligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du/de la salarié(e) doit répondre aux critères suivants :
Être le lieu de résidence principale du/de la salarié(e) (sauf accord dérogatoire)
Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation)
Disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecté(e) au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail
Saisie et validation des jours de télétravail dans le système Kélio
Dès que le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique se seront mis d’accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail devront être saisis au moins une semaine à l’avance dans le système de gestion des temps – Kélio - par le/la salarié(e). Le départ en télétravail pourra se faire qu’après validation de cette demande.
Un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, à savoir 48h.
Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié et uniquement après examen et accord de l’employeur.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser indépendamment de son éligibilité.
L'employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés, mais il ne peut pas les y contraindre.
Réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail. Cette réversibilité sera possible tout au long de la durée de l’accord moyennant un délai de prévenance convenu entre les parties, d’une durée maximale de 5 jours ouvrés.
Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de missions dans le poste du salarié et pourra donner lieu à la poursuite ou la cessation de la situation de télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Article 3 : Organisation du télétravail
Horaires de disponibilité du/de la salarié(e) en télétravail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. L’organisation du temps de travail s’effectuera conformément aux accords collectifs applicables en matière de durée du travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise en respectant notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail et qui n’est pas au forfait jour doit être joignable par son manager sur les plages horaires suivantes : 8h30 – 12h30 / 14h00 - 17h30.
Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa responsable hiérarchique/service informatique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc.), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.
Suivi du télétravail (structurel)
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’entretien annuel avec le salarié, permettra d’échanger notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du/de la salarié(e) est préservé lorsqu’il/elle télétravaille. Le/la salarié(e) s’engage à respecter le droit à la déconnexion et s’engage notamment à éviter autant que possible l’envoi de mails, messages ou le passage d’appels téléphoniques pour un motif professionnel (hors urgences) de 20 heures à 8 heures le matin suivant.
Article 4 : Environnement et équipement de travail
Matériels informatiques et connexion
Si le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail ne possède pas déjà un ordinateur portable professionnel, il/elle devra discuter de ce sujet équipement en amont d’une demande de télétravail avec son responsable hiérarchique. Il est entendu que sans ordinateur portable professionnel, le télétravail n’est pas envisageable, cette attribution est donc un préalable à la possibilité de mise en place du télétravail.
L’imprimante n’est en revanche pas fournie. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société. Pour le bon fonctionnement du service, ces impressions ne doivent pas être déléguées à une tierce personne.
Le/la salarié(e) ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel utilise en priorité l’application TEAMS en vigueur dans l’entreprise pour effectuer ses appels et pour les recevoir pendant sa période de télétravail. Le/la salarié(e) transfert sa ligne téléphonique du bureau pour pouvoir assurer le lien avec ses interlocuteurs.
Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service RH une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein du groupe MM.
Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient. Il devra également
être à jour de ses formations liées à la sécurité informatique dans MM Academy.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et à ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.
Droits individuels, santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politiques d’évaluation.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Enfin, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile (déclaré comme lieu de résidence principal) pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Il devra informer ou faire informer sa hiérarchie par tous moyens et dans les meilleurs délais et au plus tard sous 24h.
Article 5 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 6 : Publicité et dépôt
A l’initiative de la Direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auxerre.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé au personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à MONETEAU, le
Pour la société, Pour les salariés,xxx Les membres du Conseil d’Entreprise
