ARTICLE 7 – INCIDENCE DES PERIODES D’ABSENCES ET DES ENTREES/SORTIES EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc162337518 \h 8
ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc162337522 \h 10
ARTICLE 9 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162337523 \h 10
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc162337528 \h 13
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS
ENTRE :
L’EI MME DORME JULIA, Entreprise individuelle, dont le siège social est situé à SAINT-MAXIRE (79410) – Lieu-dit Vieux Colombier, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro SIRET 538 036 500 00055.
Ici représentée par l’employeur, Madame XXXXXX,
Ci-après dénommée « EI MME DORME JULIA », « l’entreprise » ou « l’employeur », indistinctement, D'UNE PART,
ET :
L’ensemble des salariés de l’ « EI MME DORME JULIA », par approbation par référendum à la majorité des deux tiers des salariés en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
Une copie du procès-verbal de la consultation du personnel de l’EI MME DORME JULIA est annexée au présent accord.
Ci-après, « les Salariés », D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’entreprise est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. La Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit des dispositions relatives à l’aménagement de la durée de travail hebdomadaire des salariés sur la base d’un forfait annuel en jours. Toutefois, il est apparu que ces dispositions ne sont pas adaptées aux nécessités de l’entreprise et aux attentes des salariés.
Aussi, l’employeur a envisagé de négocier un accord d’entreprise afin :
d’élaborer et de mettre en œuvre des modalités prévoyant des forfaits annuels en jours adaptés aux demandes des salariés et compatibles avec les impératifs d’activités ;
de créer des relations de travail basées sur le dialogue social et la participation de chacun à la recherche d’amélioration de l’efficacité de l’entreprise ;
de réserver la qualité des services proposés aux clients, tout en développant la performance globale de l’entreprise ;
d’accroitre la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail dans la qualité des avantages offerts aux salariés.
En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de l’entreprise, c’est avec l’ensemble du personnel qu’il a été décidé de négocier et conclure le présent accord en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, de manière loyale et en toute transparence. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont ainsi été réalisés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Ainsi :
Les salariés ont reçu un exemplaire du projet de l’accord ainsi que de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, en date 15 avril 2024;
Un délai de plus de 15 jours après cette communication a été respecté avant l’organisation de la consultation du personnel ;
La consultation a été organisée par l’entreprise et a eu lieu 07 mai 2024 ;
Le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Les parties souhaitent réaffirmer avec force leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, dans la perspective d’instaurer, pour les salariés concernés, un système de décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit expressément que « les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, il est rappelé que les dispositions du présent accord :
Se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur ou usage antérieur entrant en contradiction avec celles-ci, et portant sur le même thème et ayant le même objet ;
Se substituent de plein droit en ce qu’elles ajoutent aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, qui ne sont pas verrouillées par ce texte conventionnel.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au personnel de l’entreprise éligibles en application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, lesquelles prévoient expressément que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités et organiser ses interventions auprès des clients de la manière la plus libre sous réserve toutefois de respecter les contraintes de ces derniers. Ces salariés doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent. Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l’entreprise : l’ensemble des cadres ainsi que les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En tout état de cause, la Direction se prononcera, avant toute signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur le caractère adapté ou non au poste de ce mode d’organisation du temps de travail. Il est précisé qu’il n’existe aucun droit acquis au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis au forfait annuel en jours. Sont concernés à la fois les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée. Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
En application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit obligatoirement les motifs ayant conduit à cet aménagement du temps de travail ainsi que les modalités d’application de ce forfait, telles que précisées dans le présent accord, à savoir, entre autres :
La période de référence annuelle ;
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos auxquels peut prétendre le salarié sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du collaborateur.
Conclue sur la seule base du présent accord et des dispositions légales en vigueur, elle fera référence à ces deux sources.
ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 4.1 Période de référence La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée dans le cadre d’une période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 4.2 Nombre de jour travaillé sur la période de référence Au cours de cette période de référence, il est déterminé que la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés-payés complet, journée de solidarité incluse. Le forfait ci-dessus visé n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.
4.3 Décompte des jours travaillés Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte par journées ou demi-journées travaillées. 4.4 Journée de solidarité La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va identiquement pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 8 du présent accord.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS 5.1 Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, le salarié, lié au forfait annuel en jours, bénéficiera de jours de repos supplémentaires, sans réduction de sa rémunération fixe. Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera donc amené à varier en fonction du nombre de jours calendaires et des jours fériés et chômés concomitants avec des jours ouvrés. Détermination du nombre de jours de repos, pour un droit à congés payés complet, pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
Principe Exemple pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 Nombre de jours calendaires 365 ou 366 366 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé X 10 Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité) 218 218 Nombre de jours de repos = 365 – 104 – 25 – X – 218 = 366 – 104 – 25 – 10 – 218 =
9
Les jours de repos des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 8 du présent accord sont proratisés en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu contractuellement. Les absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif et venant réduire la durée effective de travail entrainent une proratisation du nombre de jours de repos, conformément aux dispositions de l’article 7.3 du présent accord. Le nombre de jours de repos auxquels pourront prétendre les salariés au titre de l’année N+1 leur seront communiqués par l’employeur au cours du mois de décembre de l’année N.
5.2 Modalités d’acquisition des jours de repos En application des modalités fixées à l’article 5.1 du présent accord, les jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de l’exécution de leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours sont acquis en considération du nombre de jours travaillés. L’acquisition des jours de repos est portée à la connaissance des salariés mensuellement sur leurs bulletins de salaires. 5.3 Modalités d’utilisation des jours de repos Les jours de repos peuvent être posées par journées ou demi-journées. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence, soit le 31 décembre. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. A défaut de prise avant la fin de la période de référence, ils seront perdus. Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la Direction, selon les nécessités de service, et à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande. Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. La Direction se réserve la possibilité, à titre exceptionnel et pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés. La Direction pourra également imposer la prise de certains jours de repos, dans la limite de 3 jours de repos par période de référence et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. Afin de garantir le droit au repos des salariés, chaque salarié devra avoir planifié, au plus tard le 31 octobre de l’année considérée, ses jours de repos restant à prendre sur la période de référence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer au salarié la prise des jours de repos non planifiés au 31 octobre, la limite précitée de 3 jours et le délai de prévenance d’un mois n’étant dans ce cas pas applicables.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
La rémunération de chaque salarié concerné est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. Elle sera versé au salarié en douze mensualités. Par principe, cette rémunération forfaitaire, prend en compte l’activité du salarié, ses responsabilité et sa charge de travail. Elle constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires. ARTICLE 7 – INCIDENCE DES PERIODES D’ABSENCES ET DES ENTREES/SORTIES EN COURS D’ANNEE 7.1 Arrivées en cours de période Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler. Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : ( Nb de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés ) X ( Nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence ÷ Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366) ) Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi à la demi-journée la plus près sera pris en compte. A titre d’exemple, pour un salarié qui entre le 1er septembre 2024, le nombre de jours à travailler est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = (218 +25) x 122 / 366 = 81 jours. Ce même calcul sera celui applicable compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er juin 2024 : Nombre de jours à travailler = (218+25) x 214 / 366 = 142.08 jours soit 142 jours. De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : Nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence – Nb de samedis et dimanches entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence – Nb de jours fériés (hors samedi et dimanche) entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence)
Nombre de jours à travailler Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi à la demi-journée la plus près sera pris en compte. A titre d’exemple, pour un salarié qui entre le 1er septembre 2024, le nombre de jours de repos est calculé comme suit : Nombre de jours de repos = (122 – 37 - 3) - 81 = 3 jours de repos Ce même calcul sera celui applicable compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er juin 2024 : Nombre de jours de repos = (214 – 62 - 4) - 142 = 6 jours de repos Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer cette règle de calcul.
7.2 Sorties en cours de période Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : ( Nb de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés ) X ( Nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié ÷ Nombre de jours calendaires sur la période (365 ou 366) ) Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi à la demi-journée la plus près sera pris en compte. De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : Nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié – Nb de samedis et dimanches entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié – Nb de jours fériés (hors samedi et dimanche) entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié)
Nombre de jours à travailler Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi à la demi-journée la plus près sera pris en compte. Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris. Deux hypothèses sont envisageables :
En cas de sortie en cours d’année, si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte.
Si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.
7.3 Condition de prise en compte des périodes d’absences Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
Pour exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours devra travailler sur la période de référence : 218 – 88 jours = 130 jours. Toutes les autres absences non indemnisées réduiront le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Ces absences donneront ainsi lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Les salariés éligibles à l’application des dispositions du présent accord dans l’aménagement de leur temps de travail peuvent bénéficier d’une activité à temps réduit dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit. Le nombre de jours travaillés devra être prévu contractuellement. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le salarié au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel. Le salarié organise son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance. A toutes fins utiles, le salarié veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée. Toutefois, sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Le salarié est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue contractuellement. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires. Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent d’accord peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, un mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités.
ARTICLE 9 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte-tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Ainsi, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est acquis que les salariés concernés ne sont pas soumis :
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-27 du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire ;
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-18 du même code relatives à la durée légale quotidienne maximale ;
Aux dispositions prévues par les articles L.3121-20 et suivants relatives aux durées légales hebdomadaires maximales.
Il est toutefois rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir des règles légales relatives :
au temps de pause, d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum entre deux jours de travail),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives)
et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale exceptionnelle au cours de cette dernière. 9.1 Contrôle du temps de travail Dans la perspective du contrôle du temps de travail du salarié, un décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par l’EI MME DORME JULIA, par le biais de l’établissement d’un document, faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels, jours de repos…) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document sera rempli par le salarié et remis mensuellement à sa hiérarchie qui se réserve le droit de le compléter contradictoirement. Il est contresigné et contrôlé par l'employeur. Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de la période de référence. 9.2 Suivi de la charge de travail Afin de garantir le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et l’effectivité de son droit à la santé et à la sécurité, l’EI MME DORME JULIA contrôle la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail. Pour ce faire, elle s’aidera du suivi mensuel du décompte du temps de travail renseigné par le salarié. Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement la direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées, afin que sa hiérarchie puisse mettre en œuvre des solutions d’organisation. Le responsable hiérarchique du salarié le recevra alors en entretien dans un délai maximal de 7 jours ouvrés afin d’aborder sa charge de travail. Afin de permettre un traitement effectif de la situation, problématiques soulevées et solutions trouvées seront alors formalisées dans un rapport écrit établi à l’issue du rendez-vous. Des entretiens de suivi auront alors automatiquement lieu dans les meilleurs délais afin d’analyser l’efficience des mesures correctives apportées et, éventuellement, de les moduler. Par ailleurs, si l’EI MME DORME JULIA était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, ou sa charge de travail, aboutissaient à des situations ne permettant pas de concilier l’équilibre vie privée – vie professionnelle et les impératifs susvisés, elle se réserve le droit d’organiser un entretien avec le salarié. La même procédure que dans l’hypothèse où des difficultés seraient soulevées par le salarié sera mise en œuvre. 9.3 Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la bonne utilisation des outils numériques doit être garantie, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’EI MME DORME JULIA. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas se connecter et de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc… qu’il s’agisse du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou le cas échéant du matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause.
Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques (sauf astreintes) qui leur sont adressés et doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.
9.4 Entretien individuel annuel Afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié, et d’échanger au sujet de l’organisation du travail dans l’entreprise, au moins un entretien individuel annuel spécifique au forfait jours du salarié sera organisé par l’employeur, au cours duquel sera notamment évoqué :
La charge de travail du salarié (la durée des éventuels trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la fin de l’année civile …) ;
L’organisation globale de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié (respect des temps de repos…) ;
La rémunération du salarié ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien spécifique au forfait annuel en jours. Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES 10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. 10.2 Révision de l’accord Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé par voie d'avenant, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura expressément été convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
10.3 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Cette dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par le législateur telles que définies par l’article L.2232-22 du Code du travail. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis. 10.4 Formalités de dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de NIORT. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr. Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié dans les locaux de l’entreprise. Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à NIORT, le 07/05/2024, En 2 exemplaires originaux.
Pour l’EI MME DORME JULIA
Madame XXXXX
Pour les membres du personnel
Procès-Verbal en annexe du présent accord
ANNEXE
PROCÈS VERBAL ET ÉMARGEMENT DU VOTE DU PERSONNEL SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS.
« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place des forfaits jours ? »
Date du vote : 07/05/2024
Aide au dépouillement :
Nombre d’enveloppes 3 Nombre de votants (signatures) 3 Nombre de bulletins blancs ou nuls 0 Nombre de bulletins valables /
OUI
3 Nombre de bulletins valables /
NON
0
Résultat du vote - à cocher :
Vote OUI à la majorité des deux-tiers de l’ensemble du personnel
Vote OUI à la majorité des deux-tiers de l’ensemble du personnel
