PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
….
SAS dont le siège social est situé ….. Immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro …., dont l’activité est codifiée sous le code APE 3101Z, prise en la personne de Madame …., agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Messieurs ….. Membres Titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.
Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
En effet, compte tenu de son activité, la société … emploie ou est susceptible d’employer, des collaborateurs qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la société …. et d’autre part aux aspirations des salariés.
La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le présent accord est signé conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec des élus du Comité Social et Economique, mandatés ou non par des syndicats représentatifs.
Article 1er : DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicable à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut-être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier , pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durée maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié travaillant sous cette forme d’aménagement du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Néanmoins, les Parties rappellent qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures), le repos hebdomadaire étant fixé le dimanche.
Article 2 : SALARIES ELIGIBLES
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Les conducteurs de travaux
Les chargés d’affaires
Les commerciaux
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres et agents de maîtrise répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail ne sont pas soumis aux règles du Code du travail sur la durée du travail et n’ont, donc, pas vocation à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 3– modalites d’amenagement du forfait annuel en jours
3.1 Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er mai et le 30 avril de l’année N+1.
3.2 Durée du travail, nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (journée de solidarité incluse) et décomptés en jour ou demi-journées.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
3.3 Impact des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/ sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/ sorties sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur
3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspond à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit :
365 jours -nombre de samedis et dimanches -nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré -nombre de congés payés annuels -218 jours = nombre de jours de repos.
Exemple pour 2026/2027 : 365-104 - 9-25 -218 = 9 jours de repos (pour un salarié en forfait jours du 1er mai 2026 au 30 avril 2027, sans absence).
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
3.5 Prise de jours de repos
La prise des jours de repos pourra se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Le salarié s'assure d’une part, que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et les nécessités du service, d’autre part, que sa demande de prise d'un jour de repos respecte un délai minimale de prévenance (1 semaine, sauf accord de la Direction). Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence ; ils devront être soldés au 30 avril de chaque année et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
3.6 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait en jours
le nombre de jours compris dans le forfait
la rémunération correspondante
la réalisation d’entretiens avec la Direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques),...
Article 4– modalites DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les Parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues
la Société veillera à ce que ces temps de repos soient respectés.
4.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail et exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
4.2 Entretiens individuels
Le salarié au forfait en jours bénéficiera d’un entretien trimestriel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : - son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service - sa charge de travail qui doit être raisonnable - l'amplitude de ses journées de travail - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale - le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; - les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; - sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, la Société proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, la Société constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, elle pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
4.3 Entretiens à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément des entretiens visés à l’article 4.2 du présent accord, le salarié devra et pourra solliciter à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur sa charge de travail en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
La Direction recevra le salarié dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Article 5– DROIT A LA DECONNEXION
L’augmentation de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps habituel de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion Wifi/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Il s’engage aussi à ne pas solliciter d’autres salariés pendant leur période de repos, sauf urgence.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
Article 6– REMUNERATION
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 7– FORFAITS JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur dit « forfait jours réduit ».
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de la Société peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours « temps plein » selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x nombre de jours de repos temps plein Nombre de jours du forfait temps plein
Article 8– DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er mars 2026.
8.2
Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la Direction. un exemplaire de l’accord est remis au comité social et économique (CSE).
8.3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE pour trancher.
8.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet ;
des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de trois mois ;
en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
8.5 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité. 8.6 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
