CFE-CGC, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale, et secrétaire du CSE
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « Les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société Mobivia Supply Solutions entend s’engager dans une politique volontariste d’intégration, de promotion et de fidélisation de chacun·e de ses collaborateur·rice·s. Cet engagement passe par la promotion de la diversité afin de garantir à chacun·e, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité des chances et une égalité de traitement. Le respect de ce principe doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des collaborateur·rice·s et des managers de la Société afin que la mixité et la diversité soient intégrées, garanties et reconnues dans toutes leurs composantes. Aussi, les parties signataires ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Enfin, les parties confirment également leur volonté de s’inscrire dans une démarche plus globale qui vise à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Article 1 - Objet et Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Mobivia Supply Solutions.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Les parties décident de décliner des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les trois prochaines années, dans les domaines suivants :
L’index d’égalité professionnelle;
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
L’emploi dans le respect de la non discrimination et de la mixité;
L’équité d’évolution entre les femmes et les hommes ;
La formation professionnelle ;
Le turn-over comparé des femmes et des hommes;
La parentalité;
L’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel;
Conformément à la Loi avenir professionnel, Loi n°2018 -771 du 5 septembre 2018 visant à renforcer l’égalité professionnelle, Mobivia Supply Solutions s’engage à publier chaque année les indicateurs correspondant à l’index égalité professionnelle.
Ainsi, sur la période de référence du 1er Janvier 2023 au 31 Décembre 2023 et sur un effectif total de 108 salariés, voici la répartition des notes obtenues:
Ecart de rémunération: calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Résultat: 17,40% soit 8 points obtenus sur un total de 40 points
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Résultat: 7,10% soit 25 points obtenus sur un total de 35 points
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour de congé maternité:
Résultat: 100% soit 15 points sur 15
Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations:
Résultat: 3 points sur 5
Soit un index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal à 53 points sur 100.
Étant donné ces résultats, l’entreprise Mobivia Supply Solutions propose des mesures de correction à travers cet accord afin d’atteindre l’égalité professionnelle avec un index d’égalité professionnelle femmes-hommes au moins égal à 75 sur 100.
Article 2.2 - Mesures de correction
Article 2.2.1 - Nouveau système de cotation
Concernant l'indicateur “Écart de rémunération entre les hommes et les femmes”, le système de cotation par application des règles légales ne semble pas adapté à l’effectif de la société Mobivia Supply Solutions. En effet, il s’agit d’une « formule de calcul » générique qui ne tient pas compte des spécificités de chaque entreprise. Or, la population cadre au sein de la société Mobivia Supply Solutions est vaste et recouvre en réalité des niveaux de responsabilités différents.
Un projet de mise en place d’un nouveau système de cotation a été présenté au Comité Social et Économique le 21 Novembre 2024 dans le cadre d’une information consultation. Ce projet propose un système de cotation dans lequel la population Ouvriers est exclue (il n’y a pas de collaborateurs Mobivia Supply Solutions dans cette catégorie).
De plus, la population cadre est scindée en 2 catégories:
les Cadres dirigeants : Cadres Niveau X échelons 1 et 2, Niveau IX échelons 1 et 2 et niveau VIII Échelon 3
les Ingénieurs et Cadres : Cadre Niveau VIII échelon 1 et 2; Niveau VII échelons 1,2 et 3 et Niveau VI échelons 1, 2 et 3
En appliquant cette nouvelle méthode, à titre d’exemple, pour le calcul de l’index professionnel de 2023, cela aurait pour effet de réduire de 10% l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes soit 23 points obtenus sur un total de 40 points.
Suite à la présentation de ce nouveau système de cotation, les membres du CSE ont donné un avis favorable. De fait, pour les prochains calculs de l’index d’égalité hommes -femmes concernant la société Mobivia Supply Solutions, ce nouveau mode de calcul sera appliqué.
Article 2.2.2 - Mesures financières de rattrapage salariale
Par mesure de correction et afin de faire évoluer l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes et plus particulièrement l’indicateur “Egalité de rémunération”, la société Mobivia Supply Solutions s’engage à établir des mesures financières de rattrapage salariale, échelonnée sur les 3 prochaines années, afin de garantir des niveaux de salaires comparables entre les femmes et les hommes sur des niveaux de postes et de responsabilités équivalents, à compétences égales et d’ancienneté équivalente. Le taux d’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur des catégories socio-professionnelles équivalentes, à ancienneté équivalente sera étudiée de manière annuelle, lors de la commission d’égalité professionnelle avec le CSE.
Article 3 - Principes généraux de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La Société Mobivia Supply Solutions s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement et des agissements sexistes sont reprises aux articles L 1153-6-1 et L1142-2-1 du Code du travail. Ces fondements sont rappelés dans la charte éthique Mobivia et s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE de la société. Mobivia Supply Solutions s’engage à mettre en œuvre, dès que cela est nécessaire, son dispositif interne d’alerte éthique pour s’assurer du respect de ces principes en accompagnement avec le référent formé à cet effet ainsi que l’équipe Ressources Humaines. Par ailleurs, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, une référente en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel a été désignée à travers une résolution adoptée à la majorité des membres du CSE. Son rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés estimant être victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement. Enfin, des commissions égalité professionnelle ont lieu une fois par an pour assister le CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.
Objectif:
Au minimum une sensibilisation par an via différents canaux sur la thématique harcèlements/agissements sexistes dans le but de lutter contre les comportements non professionnels et d’informer des risques l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur:
- Nombre de sensibilisations réalisées au cours de l’année (e-learning, affichage, communication interne).
Article 4 - L’emploi dans le respect de la non discrimination et de la mixité
Article 4.1 - Maintien de l’équité femmes - hommes
Étant entendu que la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Mobivia Supply Solutions est à l’équilibre à ce jour, la Direction s’engage à maintenir un ratio de 50% de femmes et de 50% d’hommes.
Objectif:
Maintenir une égalité femme homme sur l’ensemble des catégories retenues pour le calcul de l’index égalité.
Indicateurs:
% de femmes et d’hommes dans l’entreprise Mobivia Supply Solutions par an
Article 4.2 - Le recrutement dans l’objectif d’une mixité optimale
Le maintien de cette bonne représentation de la mixité se réalise dès l'embauche des salariés au sein de l'entreprise. En effet, le recrutement est un levier permettant de modifier structurellement la répartition des collaborateur·rice·s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Mobivia Supply Solutions s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-1 du Code du travail.
Objectifs:
Rédiger les fiches de poste et les offres d’emploi de manière non genrée;
Sensibiliser les recruteurs sur l’égalité de traitement des candidatures à travers une formation au recrutement dans le respect du principe de non discrimination. Cette formation comprend notamment un volet relatif à l’égalité professionnelle afin de lutter contre les visions stéréotypées au travail et de tendre vers la diversité professionnelle;
Indicateurs:
- 100% des fiches de postes et des offres d’emploi sont formulées de manière non genrée; - 100% des recruteurs (Managers et RH) sont formés au recrutement avec un volet lié à l’égalité professionnelle
Article 4.3 - La représentativité des femmes au sein de l’encadrement
Actuellement, la part de femmes sur les postes au sein de l’encadrement s’élève à 42%. La Direction s’engage à faire ses meilleurs efforts afin d’augmenter le nombre de femmes sur les postes d’encadrement au sein de l’entreprise.
De plus, conformément à la Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, Mobivia Supply Solutions s’engage à publier chaque année les écarts de représentants dans les postes de Direction entre les hommes et les femmes.
Objectif:
Développer la représentativité des femmes sur les postes avec des responsabilités managériales;
Indicateur:
50% de femmes sur des postes avec des responsabilités managériales sur l’ensemble des postes à responsabilité managériale
Article 5 - Equité d’évolution entre les femmes et les hommes
Mobivia Supply Solutions s’engage à favoriser le développement professionnel de ses salariés. L’entreprise sera ainsi attentive à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux opportunités d’évolutions professionnelles.
Objectifs:
Analyser les évolutions professionnelles par sexe, au prorata de la représentativité des femmes;
Analyser les promotions par sexe, au prorata de la répartition des femmes.
Indicateurs:
- Appréciation du % de femmes et d’hommes promus de manière horizontale d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
- Appréciation du % de femmes et d’hommes promus de manière verticale d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Article 6 - La formation professionnelle
La formation, en ce qu’elle favorise la réduction des inégalités et participe activement à l’évolution des qualifications est un des facteurs clés d’égalité professionnelle. Mobivia Supply Solutions s’engage à offrir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Objectifs:
Equité d’action à la formation entre les femmes et les hommes, au prorata de la représentativité des femmes et des hommes;
Equité d’action à la formation pour les temps partiels, entre les femmes et les hommes, au prorata de la représentativité des femmes et des hommes;
Indicateur:
Taux de femmes formées dans la population féminine / Taux d’hommes formés dans la population masculine, amené au prorata de la répartition des femmes et des hommes ;
Taux de femmes formées dans la population féminine à temps partiel/ Taux d’hommes formés dans la population masculine à temps partiel, amené au prorata de la répartition des femmes et des hommes
Article 7- Turn Over comparés femmes/ hommes
Mobivia Supply Solutions s’engage à analyser la comparaison du taux de turn over chez les femmes et chez les hommes. L’objectif de cette analyse est de comprendre les motifs de départ à l’initiative du salarié et d’améliorer notre politique en matière d’embauche, d’accueil, d’insertion et d’évolution des femmes et des hommes dans l’entreprise. Un entretien de départ sera réalisé et formalisé dans un formulaire prévu à cet effet.
Objectif:
Analyse du taux de turn-over chez les femmes et chez les hommes afin de comprendre les raisons de départ en cas de départ à l’initiative du salarié
Indicateur:
Comparaison du taux de turn over entre les femmes et les hommes de manière annuelle, durant la commission de suivi
Nombre d’entretiens de départ réalisés versus le nombre total de départs (démission, fin de période d’essai à l’initiative du salarié).
Article 8: La parentalité
Afin que la parentalité ne soit pas un frein au déroulement de la carrière professionnelle, la Direction met en place des mesures spécifiques pour aider les collaborateur·rice·s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans ce cadre, la Direction s’engage, en cas de congé maternité ou paternité, à verser un complément de salaire aux indemnités journalières versées par la CPAM dans le cas où le/la salarié(e) ne percevait pas 100% de son salaire de base.
De plus, la Direction s’engage également à comptabiliser les périodes d’absence liées à la parentalité (congé de naissance, congé maternité, congé paternité et congé parental) dans le calcul de l’ancienneté.
Autres mesures:
Objectif:
Aménager le temps de télétravail pour les femmes enceintes, à partir du 3e trimestre de grossesse, en accordant, si elles en expriment le souhait, une journée supplémentaire de télétravail;
Créer les conditions optimales de départ et de retour avant un congé lié à l’enfant pour les femmes et pour les hommes;
Indicateur:
Nombre de femmes enceintes bénéficiant d'une journée de télétravail supplémentaire sur la totalité des salariées enceintes sur la même période;
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre d’un départ suite à un congé lié à l’enfant, organisés par le manager, afin de présenter et d’échanger sur les principales évolutions intervenues pendant la période de congé (outils, organisation notamment) via Mobivia People Center
Suivi d’un parcours d'intégration pour les collaborateurs qui reviennent d'un congé lié à la parentalité de plus d'un an
Article 9 – L’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 10 – Conciliation vie privée vie professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser les Managers, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 11 - Commission de suivi
Mobivia Supply Solutions met en place une Commission de suivi de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes composée de représentants de la Direction de Mobivia Supply Solutions et de membres de l’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC.
Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, afin d'analyser les questions relatives à l'égalité professionnelle de l'entreprise
Article 12 - Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 20/12/2024.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès.
Article 13 - Révision et dénonciation de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYS-LEZ-LANNOY.
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé en PDF ;
copie de l’accord anonymisé en version word ;
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYS-LEZ-LANNOY.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
