Entre : La société NVC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 502 969 462 dont le siège social est situé 2A Boulevard Van Gogh à Villeneuve d’Ascq (59650) représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général Norauto, Ci-après dénommée « la société » D’une part, et L’Organisation Syndicale représentative suivante : - CFE-CGC, représentée par Madame , déléguée syndicale
D’autre part,
Préambule
Les parties ont convenu de négocier aux fins de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail des collaborateurs de la société NVC afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord d’entreprise a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables. Les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1er - Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : “1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au statut cadre ayant un contrat de travail français de la société NVC, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur travail et de l’importance de leurs responsabilités, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à l’article L3111-2 du code du travail. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 2
- leurs missions ; - leurs responsabilités professionnelles ; - leurs objectifs ; - l’organisation de l’entreprise.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 210 jours incluant la journée de solidarité sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, n'intégrant pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, notamment les congés d’ancienneté qui viendront en déduction des 210 jours travaillés. Le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre du forfait jour ne pourra pas dépasser 218 jours en cas de dépassement du forfait jours d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en application de l’article L 3121-59 du code du travail.
Article 3 - Jours non travaillés
Le nombre de jours de non travaillés variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : - le nombre de samedi et de dimanche ; - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; - le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours non travaillés liés au forfait, sont proposés par le salarié en tenant compte d’une part des nécessités du service, d’autre part d’un délai de prévenance d’une semaine minimum et validés par son manager dans un délai de 48h. Les jours non travaillés liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent ni être reportés, ni être indemnisés.
Article 4 - Incidences d’un départ ou d’une arrivée d’un salarié en cours d’année de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours à la fin de la période de référence. En cas d'arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. 3
Tout d’abord, il est ajouté au forfait de 210 jours 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : - les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; - et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 5 - Incidences des absences sur le nombre de jours travaillés
Les périodes d’absences pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés, et ne devront faire l’objet d’aucune récupération. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Article 6 - Traitement des heures de délégation des salariés titulaires de mandat de représentation du personnel
Conformément aux dispositions légales, le décompte des heures de délégation se fait par demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait en jours, une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. Lorsque la somme des reliquats mensuels, additionnés sur l’année, est inférieure à quatre heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié concerné.
Article 7 - Traitement des astreintes
En dehors des temps d’intervention, les temps d’astreinte ne sont pas considérés comme des temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptés dans le nombre des jours travaillés. 4
Les temps d’intervention, au titre du déclenchement de l’astreinte, constituent du temps de travail effectif, ils doivent à ce titre être décomptés dans les jours travaillés selon la durée de l’intervention soit en journée, soit en demi-journée correspondant à 4 heures d’intervention.
Article 8 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 9 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention indiqueront notamment : - la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; - le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; - la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ; - les modalités de l’entretien mensuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte une fois par an sur la rémunération.
Ce suivi doit permettre, si nécessaire, de prendre des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable tenant compte de l’évaluation et de la régulation de la charge de travail. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 10 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Par définition, la convention de forfait annuel en jours est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des dispositions du code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. 5
10.1 Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, le salarié en forfait en jours remplira le document de suivi mis à disposition à cet effet via la plateforme Smart RH. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la loi - jour férié chômé ; - jours non travaillés liés au forfait.
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaires de 35 heures consécutives. Il sera établi mensuellement par le salarié.
10.2 Entretiens individuels de suivi de la charge de travail
D’une part, un entretien mensuel individuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : - sa charge de travail qui doit être raisonnable ; - l’amplitude de ses journées de travail - l’organisation du travail dans l’entreprise ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du droit au repos journalier de 11 heures consécutives. Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction, en cas de surcharge ponctuelle de travail incompatible avec les limites induites par la mise en oeuvre de la convention de forfait annuel en jours. D’autre part, au cours de chaque période de référence, et en sus des échanges périodiques précités, un entretien annuel sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. À l'occasion de cet entretien annuel, seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail (qui doit être raisonnable) ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication ; - le suivi de la prise des jours non travaillés et des congés. À l'issue de cet entretien annuel, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en oeuvre pour la période de référence à venir. 6
Article 11 - Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps en autonomie soient encadrées dans des limites raisonnables. Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail des salariés. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Les parties conviennent également de limiter, sous réserve des contraintes et des impératifs de service, la tenue des réunions sur la plage horaire méridienne. Ainsi, de façon à limiter aux situations d’urgence l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congés.
Article 12 - Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait en jours stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent 7
que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 13 - Dispositions finales
13.1 Durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2026.
13.2 Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information et de consultation du CSE sera inscrit à l’ordre du jour du CSE une fois par an.
13.3. Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception
13.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et le(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
13.5 : Signature électronique de l’accord
Les Parties signataires conviennent expressément que l’accord signé par voie électronique constitue l’original du document et fait foi entre les Parties. Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord sur le fondement de sa nature électronique. Les Parties reconnaissent expressément que l’accord signé électroniquement constitue une preuve écrite et à la même valeur probante qu’un écrit sur papier conformément aux dispositions du Code civil. En conséquence, les Parties reconnaissent expressément que l’accord pourra valablement leur être opposé. Ces stipulations sont valables pour tout avenant à l’accord que les Parties seraient amenées à signer. La solution de signature électronique utilisée est la solution du prestataire de service de confiance 8
DOCUSIGN. Ce tiers de confiance est qualifié Référentiel Général de Sécurité (RGS), certifié ETSI TS 102 023 au niveau européen (European Telecommunications Standards Institute) et déclare garantir la sécurité technique et la valeur probante du système de signature électronique mis en place. L’archivage de la preuve électronique est réalisé par DOCUSIGN.
13.6 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord d’entreprise signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord d’entreprise et ses annexes seront également déposés, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lys-lez-Lannoy. Fait à Villeneuve d’Ascq, le 8 décembre 2025 Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties. Pour la Direction : Pour l’Organisation Syndicale :
