SIRET 830 511 796 00021 - NAF 46.42Z Dont le siège social est situé 182 route du bouchet – 74400 CHAMONIX-MONT-BLANC Représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et
Les salariés de la Société MOGO ACTIVEWEAR
Ci-après désignés « les Salariés »,
D’autre part,
Préambule
En l'absence de délégué syndical, la Société a proposé à l'ensemble du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord d'entreprise aux fins de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des Salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
La Société a donc souhaité permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en jours.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité et de permettre aux Salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les Salariés de la Société remplissant les conditions requises.
Le présent accord remplace les éventuels usages, décisions unilatérales de l’employeur et dispositions conventionnelles précédemment applicables dans l’entreprise et portant sur les mêmes sujets.
Il est convenu de ce qui suit
CHAPITRE I - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Salariés concernés par le présent chapitre
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec tout salarié autonome de la Société, c’est-à-dire qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en ce que la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle il est rattaché.
Le forfait annuel en jours peut être mis en place avec un salarié de la Société visé ci-dessus, et ce quel que soit sa date d’embauche.
L'existence de certaines contraintes à des périodicités diverses, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la Société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait annuel en jours.
Ne peuvent conclure de forfait annuel en jour les Salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, lesquels relèvent de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
La mise en place du forfait annuel en jours avec un salarié visé à l’article précédant nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par un écrit entre l’employeur et le salarié. La convention peut être prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle indiquera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année n’est constitutif ni d’une faute, ni d’un motif de rupture du contrat de travail.
Article 3. Durée annuelle de travail
3.1. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Il s’agit du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour le salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Par exception, le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions fixées ci-après.
3.2. Période de référence.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
3.3. Décompte de la durée du travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours est décompté en journées ou en demi-journées.
Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. Le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Le salarié organise librement leur temps de travail, en concertation avec l’employeur. Il est toutefois, impérativement tenu de respecter les temps de repos suivants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Celui-ci est pris en principe le dimanche.
Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
3.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
Les absences d’une ou plusieurs journées ou demi-journées, en cours de période n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Elles sont proportionnellement déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus (cf. article 3.3 ci-dessus).
Article 4. Rémunération
Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours de travail effectifs accomplis durant la période de paye considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Article 5. Renonciation à des jours de repos
En cas de renonciation, par le salarié, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, celle-ci donnera lieu à une contrepartie. Les modalités de cette renonciation sont fixées par un accord écrit entre les parties. Il n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
5.1. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas amener le salarié, ayant un droit complet à congés payés, à travailler au-delà de ce plafond.
5.2. Rémunération des jours travaillés supplémentaires
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait donnent droit à une rémunération majorée.
La majoration est égale à 10 %.
Article 6. Suivi de la charge de travail et entretien individuel
6.1. Suivi de la charge de travail
Bien que le salarié en forfait annuel en jours gère, en concertation avec leur responsable hiérarchique, librement le temps à consacrer à l'accomplissement de ses missions, l’amplitude de ses journées travaillées et sa charge de travail devront rester raisonnables. Une bonne répartition du travail du salarié doit être assurée dans le temps.
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre des journées ou demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelé par le présent accord, ainsi que de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Ce suivi est réalisé par le salarié à l'aide d'un document qu’il tient, sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par ce document de suivi :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Il y indiquera notamment les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après (cf. article 6.2). Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si en cours de mois, le salarié rencontre des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ou des difficultés liées à un éventuel isolement professionnel, il peut en alerter par écrit sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique organise alors un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après (cf. article 6.2). Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien exceptionnel.
6.2 Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité du salarié en forfait jours, le responsable hiérarchique le convoque au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique. Cet entretien est distinct de celui devant être organisé en cas d’anomalies constatées par l’employeur ou de difficultés signalées par le salarié.
Au cours de cet entretien sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’amplitude de travail du salarié,
l'organisation du travail dans la Société,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale,
et la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 7. Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet effet, le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés, congés payés et d’une manière générale pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES
Article 8. Champ d’application.
Sauf fixation d’un champ d’application plus restreint par les clauses du présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10. Entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société.
La procédure de consultation des salariés aux fins de recueillir leur approbation au présent accord est fixée comme suit :
Transmission par remise main propre contre décharge le 1er avril 2025 :
du texte de l’accord,
de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des Salariés,
du matériel de vote pour l’approbation de l’accord, à savoir une grande enveloppe sur laquelle sont mentionnés les noms et prénoms de chaque salarié, contenant une enveloppe et deux bulletins de vote (« OUI » et « NON »),
d’une note explicative annexée au présent accord fixant les modalités de réception des votes.
Organisation de la consultation des Salariés le 17 avril 2025 :
réception des votes des Salariés,
dépouillement,
établissement du procès-verbal,
Affichage du procès-verbal.
L’accord entrera en vigueur à la suite de l’accomplissement des formalités de dépôt et d’affichage.
Article 11. Interprétation de l’accord
L’employeur et les Salariés conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Article 13. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année lors d’une réunion avec l’ensemble des Salariés de la Société.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative et conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais après l’entrée en vigueur des textes, afin d’échanger et d’adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 14. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Dans ce cas, la Société s’engage à initier, pendant le délai du préavis, des négociations pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 15. Communication de l’accord
La Société se charge de la publicité de l’accord selon les conditions légales en vigueur.
Article 16. Publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions fixées par la règlementation applicable.
Une copie du présent accord sera également transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.
