ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société MONABEE, SAS au capital de 28 185 €, Dont le siège social se situe 4 chemin des hirondelles, 69570 Dardilly. Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le N°788 614 006 Code NAF : 4321A Identifiée auprès de l'URSSAF Rhône Alpes sous le numéro : 827000002181913050
Ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET
Ci-après dénommées les « Salariés », membres titulaires du CSE.
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommés les « parties »,
SOMMAIRE PREAMBULE5 PARTIE 1 : REGLES COMMUNES6 Article 1 – Champ d’application6 Article 2 – Définition du temps de travail effectif6 Article 3 – Temps de pause6 Article 4 – Durée maximum du travail6 Article 4.1 : Durée quotidienne du travail6 Article 4.2 : Repos minimum journalier7 Article 4.3 : Durée maximum hebdomadaire du travail7 Article 5 – Journée de solidarité7 Article 6 – Congés et absences7 Article 6.1 : Période de référence de prise des congés payés7 Article 6.2 : Période de référence d’acquisition des congés payés8 Article 6.3 : Période transitoire pour la prise et l’acquisition des congés payés8 Article 6.4 : Organisation des ponts9 Article 6.5 : Absences9 Article 7 – Télétravail10 Article 8 : Contingent d’heures supplémentaires10 PARTIE 2 : ORGANISATION STANDARD11 Article 9 – Champ d’application11 Article 10 – Durée du travail de référence11 Article 11 – Temps de pause11 Article 12 – Répartition des jours travaillés11 Article 13 – Horaires de travail11 Article 14 – Heures supplémentaires12 Article 14.1 : Recours aux heures supplémentaires12 Article 14.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires en repos ou en majoration de salaire13 PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DIT « ANNUALISATION »14 Article 15 – Champ d’application14 Article 16 – Principe de l’annualisation14 Article 17 – Période de référence et durée annuelle du travail14 Article 18 – Proratisation en cours d’année en cas d’embauche ou de départ14 Article 19 – Répartition hebdomadaire de la durée du travail minimum et maximum, fixation de journée non travaillée15 Article 20 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail16 Article 21 – Lissage de la rémunération16 Article 22 – Heures supplémentaires16 Article 23 – Valorisation d’une journée de travail et déduction en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail17 Article 24 – Information des salariés et contrôle de la durée du travail17 PARTIE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE19 Article 25 – Champ d’application19 Article 26 – Rémunération19 Article 27 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours20 Article 27.1 : Nombre de jours travaillés20 Article 27.2 : Période de référence du forfait20 Article 27.3 : Convention écrite20 Article 28 – Droit au repos21 Article 28.1 : Temps de repos21 Article 28.2 : Nombre de jours de repos - JNT21 Article 28.3 : Modalités de décompte des JNT22 Article 28.4 : JNT fixés par la société et le salarié22 Article 28.5 : Règles pour la fixation des JNT laissés à la disposition des salariés22 Article 28.6 : Règles de fixation des JNT 23 Article 29 – Droit à la déconnexion23 Article 30 – Renonciation à des jours de repos24 Article 31 – Contrôle et suivi de la charge de travail25 Article 31.1 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail25 Article 31.2 : Dispositif d'alerte26 Article 31.3 : Entretien individuel26 Article 31.4 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle27 Article 32 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année28 Article 32.1 : Prise en compte des entrées en cours d'année28 Article 32.2 : Prise en compte des absences28 Article 32.3 : Prise en compte des sorties en cours d'année28 Article 33 – Forfait en jours réduit29 Article 34 – Don de jours de repos30
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES31 Article 35 – Durée de l’accord31 Article 36 – Entrée en vigueur de l’accord31 Article 37 – Dispositif de suivi et d’interprétation31 Article 38 – Clause de rendez-vous31 Article 39 – Révision de l’accord31 Article 40 – Dénonciation de l’accord32 Article 41 – Notification, publicité et dépôt32
PREAMBULE
La société MONABEE a souhaité mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail afin de répondre à ses impératifs opérationnels tout en assurant aux salariés une adaptation de l’organisation du temps de travail à leurs besoins et à leur situation de travail qui nécessite dans de nombreux cas de la souplesse. L’intégralité de cet accord a été construit afin que soit assuré un équilibre entre : Les besoins opérationnels et fonctionnels de la société MONABEE, ses besoins de disponibilité et de réactivité afin de répondre aux impératifs de ses clients, L’équilibre vie privée / vie professionnelle garanti à tous les salariés, une meilleure qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés. Cet accord a été conclu et négocié afin que soient pris en compte les intérêts de toutes les parties et qu’un compromis soit établi par le biais du présent accord. L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique sous réserve des droits particuliers accordés par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles aux salariés pour l’exercice d’un mandat syndical et aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Toute disposition du présent accord qui n’est pas incompatible avec ces droits particuliers demeure applicable aux salariés susvisés.
PARTIE 1 : REGLES COMMUNES Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’intégralité des salariés de la société, quel que soit l’établissement de rattachement ou le lieu d’exercice de l’activité professionnelle. Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, de même que les alternants, les intérimaires, les salariés mis à disposition, les stagiaires. Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord (notamment des règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales de travail, aux pauses, aux durées minimales de repos, au travail de nuit, aux jours fériés) : les VRP et les salariés cadres dirigeants au sens du Code du travail. Ils ne sont soumis qu’aux règles relatives aux congés payés prévues dans le présent accord. Le décompte du temps de travail de ces deux catégories de salariés sont celles du Code du travail et des éventuelles dispositions conventionnelles de branche applicables. Article 2 – Définition du temps de travail effectif En application du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail. Article 3 – Temps de pause Les temps de pause et les pauses déjeuner sont exclus du temps de travail effectif. Ils ne s’imputent pas sur la durée du travail. Article 4 – Durée maximum du travail Article 4.1 : Durée quotidienne du travail La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée civile, sauf dérogations notamment prévues par le Code du travail. Par exception, cette durée maximale quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en application du Code du travail. Également, la durée quotidienne maximale du travail pourra être augmentée dans toutes les hypothèses prévues par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles applicables. Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales de travail. Article 4.2 : Repos minimum journalier Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures glissantes. Article 4.3 : Durée maximum hebdomadaire du travail Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation. Sur une période de 12 semaines consécutives, cette durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 46 heures. Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles concernant les durées maximales de travail. Article 5 – Journée de solidarité Il est rappelé qu’en application du Code du travail, il a été instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Au sein de la société, la journée de solidarité est incluse dans les différentes modalités de décompte du temps de travail prévues et sera fixée par la Société selon les modalités pratiques de l’entreprise. Article 6 – Congés et absences Article 6.1 : Période de référence de prise des congés payés Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Néanmoins, par principe, la période de prise des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition ci-après visée. L'ordre des départs en congés payés sera fixé, au moins un mois avant le départ de chaque salarié, selon les modalités et critères suivants : -Modalités : Fixation en priorité sur demande du salarié précisant les dates qu’il souhaite prendre. L’employeur peut refuser d’accorder au salarié les dates de congés souhaitées, sur la base des critères ci-dessous ou notamment en cas de contraintes liées à l’activité de l’entreprise. En cas de refus de l’employeur ou en l’absence de demande du salarié, les congés payés seront imposés par l’employeur, après information du CSE. -Critères : oEn priorité, l’activité de chaque service, oPuis, le droit pour les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant tous deux dans l’entreprise de bénéficier d’un congé simultané, ola situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, ol’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, ol'activité éventuellement exercée chez un ou plusieurs autres employeurs. En tout état de cause, pour certains services ou l’ensemble de l’entreprise, après information-consultation du CSE, des périodes de fermeture pourront être imposées. Les services concernés seront alors déterminés par note de service. La société respectera un délai de prévenance minimum d’un mois si elle entend modifier unilatéralement l'ordre et les dates de départs en congés. Pour les salariés ne bénéficiant pas suffisamment de congés payés ou, à défaut, de jours de repos, pour quelque motif que ce soit, ces périodes de fermeture pourront être décomptées comme des congés sans solde. Article 6.2 : Période de référence d’acquisition des congés payés La période d’acquisition des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Article 6.3 : Période transitoire pour la prise et l’acquisition des congés payés La modification de la période d’acquisition et de la période de prise des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Compte tenu de ces modifications, il est convenu la mise en place d’une période transitoire selon les modalités suivantes : Période et nombre de jours ouvrés de congés payés acquisPériode et nombre de jours ouvrés de congés payés pris Du 1er juin 2022 au 31 mai 20232,08 jours x 12 mois = 25 jours ouvrésDu 1er mai 2023 au 31 décembre 202439,5 jours ouvrés Du 1er juin 2023 au 31 décembre 20232,08 jours x 7 mois = 14,5 jours ouvrés Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 20242,08 jours x 12 mois = 25 jours ouvrés Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 202525 jours ouvrés Pendant la période transitoire, les parties conviennent qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû à l’ensemble des salariés quel que soit le nombre de congés payés pris. En cas d’arrivée ou de départ durant la période transitoire, un décompte individuel sera effectué pour chaque salarié afin de garantir l’acquisition d’un nombre de jours ouvrés de congés payés conformes aux obligations légales (2,08 jours ouvrés par mois travaillé). Article 6.4 : Organisation des ponts La société, le cas échéant après information-consultation des représentants du personnel, pourra imposer à tout ou partie du personnel un ou plusieurs ponts. Ce pont pourra être effectué par le recours aux congés payés, à des jours non travaillés (JNT) pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou encore par des temps de repos imposés par la société du fait de l’utilisation du repos compensateur de remplacement notamment. Pour les salariés ne disposant pas suffisamment de droit à congés ou de repos pour respecter ce pont qui leur est imposé, cette journée de pont sera considérée comme une autorisation d’absence non rémunérée / un congé sans solde. Article 6.5 : Absences Toute absence prévisible ou demande d’absence devra être portée à la connaissance de la société dans un délai minimum fixé au triple de la durée de l’absence sollicitée/prévue, en respectant un délai minimal d’une semaine pour toutes absences. Exemples : Si le salarié sollicite une semaine de congé, la demande d’absence devra être réalisée par le salarié au minimum 3 semaines avant la date de début de ses congés. Si le salarié sollicite un jour de congé, la demande d’absence devra être réalisée par le salarié au minimum une semaine avant la date de début du congé. Le cas échéant, tout justificatif d’absence devra être porté à la connaissance de la société dans un délai maximum de 48 heures. Les absences justifiées par un arrêt de travail devront être justifiées dans un délai de 48 heures. Toute absence prévisible, et non justifiée par un arrêt de travail, qui n’aura pas été portée à la connaissance de la société avant la période d’absence pourra être considérée comme une absence injustifiée. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail appliquées, les absences justifiées (arrêt maladie, congés exceptionnels, etc.) ou injustifiées ne pourront pas être compensées par d’autres périodes travaillées. Par exception, à la demande du salarié, toute absence de courte durée (i) anticipée, (ii) ayant fait l’objet d’une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique ou de la Direction et (iii) ayant été portée préalablement à la connaissance du service des ressources humaines (conditions cumulatives) pourra faire l’objet d’une récupération en début ou fin de journée. Article 7 – Télétravail La Direction tient à rappeler que le recours au télétravail est autorisé. Toutefois, en l’absence de négociation sur ce point, les règles sont définies unilatéralement par la Direction au sein d’une charte d’entreprise. Article 8 : Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
PARTIE 2 : ORGANISATION STANDARD Article 9 – Champ d’application Sont concernés par la présente partie dite « organisation standard », tous les salariés qui n’entrent pas le champ d’application d’autres stipulations. Cette modalité d’organisation standard s’applique donc par défaut. Article 10 – Durée du travail de référence Pour les salariés relevant de l’organisation standard, le temps de travail effectif des salariés à temps plein est de 35 heures de travail effectif par semaine par principe. Il pourra être de 39 heures de travail effectif par semaine selon le poste occupé, sur décision unilatérale de la Direction. Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée du travail inférieure, définie contractuellement. Cette durée du travail est appréciée chaque semaine, du lundi au samedi. Le recours au travail du dimanche sera toutefois possible selon les dispositions applicables. Article 11 – Temps de pause La pause déjeuner est au minimum de 1 heure et au maximum de 1h30 heure par jour travaillé. Article 12 – Répartition des jours travaillés Par principe, les salariés relevant de la modalité d’organisation standard travaillent du lundi au vendredi. Par exception, notamment si des astreintes devaient être mises en place, les salariés concernés pourront être amenés à intervenir le samedi. A titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end dans le respect des dispositions applicables. Article 13 – Horaires de travail La société MONABEE rappelle qu’elle a fait le choix d’accorder une grande confiance à chaque salarié sur son organisation personnelle et le suivi des horaires. De ce fait, il relève de la responsabilité individuelle de respecter le temps de travail contractuel. Article 13.1 : Organisation standard Pour les salariés à temps complet relevant de l’organisation standard 35 heures ou de l’organisation à 39 heures, il est institué des plages horaires fixes et des plages horaires libres de travail. A titre indicatif, il est précisé que du lundi au vendredi, les plages horaires variable sont les suivantes : -Plage horaire d’arrivée : de 8h à 9h30 -Plage horaire de déjeuner : de 12h à 14h -Plage horaire de départ : de 17h à 18h30 Les plages horaires fixes sont les suivantes : -Matin : de 9h30 à 12h -Après-midi : de 14h à 17h Les salariés devront respecter un planning type défini au préalable avec le manager et en cohérence avec une dynamique de service. Durant les plages fixes, les salariés concernés devront impérativement être présents dans l’entreprise et à leur poste de travail (sous réserve des éventuels déplacements professionnels extérieurs, formations extérieures ou tout évènement justifiant l’absence au poste de travail). La répartition des horaires pourra être modifiée unilatéralement par la Société avec le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les salariés à temps plein effectuant une semaine complète devront impérativement respecter un temps de travail effectif de 35 heures ou 39 heures chaque semaine quelle que soit l’heure d’arrivée ou de départ chaque jour. Article 14 – Heures supplémentaires Article 14.1 : Recours aux heures supplémentaires Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires. Il est rappelé que pour ces salariés, constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée au-delà 35 heures pendant une semaine civile. Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la condition impérative que leur responsable hiérarchique ait expressément et par écrit formulé une telle demande. Le recours aux heures supplémentaires non contractualisées se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique. En l’absence de demande expresse et écrite d’un responsable, il est demandé au salarié soumis à la modalité d’organisation standard de respecter un temps de travail effectif de 35 heures ou 39 heures par semaine civile, selon les règles prévues dans son contrat de travail.
Article 14.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires en repos ou en majoration de salaire La contrepartie aux heures supplémentaires valablement réalisées sera par principe exclusivement une majoration de salaire et pourra être accordée en repos par exception décidée d’un commun accord entre la Société et le salarié concerné. Toute heure supplémentaire valablement réalisée (soit dans le respect des règles susvisées) ouvrira droit à une compensation : Par principe, sous la forme d’une rémunération majorée : majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, puis une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes. Par exception, sous forme de repos : Cette contrepartie en repos est calculée selon la formule suivante : majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, puis une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes. 1 heure supplémentaire valablement réalisée = 1h15 de repos pour les 8 premières heures supplémentaires et 1h30 de repos pour les heures supplémentaires suivantes. Le salarié pourra demander à bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos ou la Société pourra proposer au salarié d’en bénéficier, en fonction des besoins de l’activité. La prise effective de cette contrepartie en repos est subordonnée à l’accord de l’autre partie. Les responsables hiérarchiques des salariés concernés s’engagent à déterminer la nature de la contrepartie aux heures supplémentaires valablement effectuées en prenant en compte les besoins du service et de l’entreprise ainsi que ceux des salariés et dans un souci d’équité. La prise de ces temps de repos est soumise aux conditions cumulatives suivantes : -Le salarié ne pourra bénéficier que de journée ou ½ journée de repos. Pour bénéficier d’une ½ journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 3.5 heures de repos conformément à la formule de calcul susvisée. Pour bénéficier d’une journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 7 heures de repos conformément à la formule susvisée. -Les heures de repos devront être utilisées dans un délai maximum de 1 mois à compter de l’atteinte du seuil de 7 heures cumulées.
PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DIT « ANNUALISATION » Article 15 – Champ d’application Peuvent être soumis à l’annualisation, tous les salariés dont l’organisation du travail est possible sur une année civile. Sont concernés ainsi par l’aménagement du temps de travail sur l’année, dit annualisation, les salariés de la catégorie professionnelle ETAM dès lors qu’ils n’entrent pas dans le champ d’application d’autres stipulations (ex : forfait en jours sur l’année). Article 16 – Principe de l’annualisation Cet aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place pour tous les salariés qui, du fait de leur activité, font face à des variations de durée hebdomadaire de travail. Il permet de varier la durée du travail hebdomadaire sur l’année, pour compenser les périodes hautes d’activité par des périodes basses et/ou permettre ou imposer la prise de jours de repos pour compenser les périodes hautes d’activité. Une journée d’absence ou de suspension du contrat de travail pour quel que motif que ce soit ne pourra être compensée par d’autres heures travaillées au cours de la période d’annualisation. Le temps non travaillé (absence) n’est pas récupérable. Article 17 – Période de référence et durée annuelle du travail La période de référence de l’annualisation est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » correspond à cette période de référence. Le temps de travail des salariés soumis à l’annualisation est modulé sur la période de référence : -Soit sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.607 heures par an. -Soit sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures, soit 1.787 heures par an. Article 18 – Proratisation en cours d’année en cas d’embauche ou de départ En cas d’embauche en cours d’année : la durée de l’annualisation pour la première année sera réduite à due proportion selon la méthode de calcul suivante : Pour les salariés en moyenne à 35 heures de travail effectif par semaine : (Nombre de mois restant dans l’année / 12) x 1 607 heures Exemple pour une arrivée le 1er juillet : (6 mois /12) x 1607 = 803.5 heures entre le 1erjuillet et le 31 décembre Pour les salariés en moyenne à 39 heures de travail effectif par semaine : (Nombre de mois restant dans l’année / 12) x 1 787 heures Exemple pour une arrivée le 1er juillet : (6 mois /12) x 1 787 = 893.5 heures entre le 1erjuillet et le 31 décembre En cas de départ en cours d’année pour quel que motif que ce soit : le salarié concerné et sa hiérarchie devront s’organiser afin que le temps de travail moyen sur l’année incomplète soit en moyenne de 35 heures ou 39 heures. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies seront rémunérées dans le cadre du solde de tout compte selon les modalités fixées dans le présent accord. En cas de temps de travail inférieur à une moyenne de 35 heures ou 39 heures sur l’année incomplète, les heures rémunérées et non travaillées seront déduites dans le cadre du solde de tout compte. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié perçoit une rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 ou 39 heures et selon le nombre de mois travaillés au cours de l’année incomplète. Article 19 – Répartition hebdomadaire de la durée du travail minimum et maximum, fixation de journée non travaillée Par principe, les salariés relevant de l’annualisation travaillent du lundi au samedi. Dans le cadre de l’annualisation, les salariés concernés connaitront des périodes à haute activité et à baisse activité : Une semaine de basse activité sera au minimum de 21 heures réparties du lundi au samedi, Une semaine de haute activité sera au maximum de 48 heures de travail. Compte tenu de la durée minimum d’une semaine de travail, une ou plusieurs journées pourront être non travaillées au cours d’une même semaine. Les journées non travaillées seront fixées par la société et portées à la connaissance des salariés concernés par les plannings. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront également solliciter en avance la fixation de journée non travaillées. Les plannings dans le cadre de l’annualisation étant fixé tous les semaines, les salariés devront informer par écrit leur supérieur hiérarchique au moins une semaine avant la publication du planning de leur souhait. La société s’engage à respecter autant que possible la demande d’absence du salarié. Toutefois, la société se réserve le droit de refuser la fixation de journée non travaillée conformément au souhait du salarié notamment en raison des impératifs de service, de l’organisation de l’activité, de l’incompatibilité de la demande avec les absences d’autres salariés. Le nombre maximum de journées non travaillées pouvant être sollicitées dans le cadre de l’annualisation par chaque salarié est fixé à 10 jours par an.
Article 20 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail Le programme indicatif sera défini mensuellement selon des calendriers portés à la connaissance des salariés avant que le présent dispositif leur soit applicable et au plus tard 7 (sept) jours calendaires à l’avance. Ce planning déterminera le volume horaire hebdomadaire de travail des salariés et les horaires de travail de principe. Il pourra être individualisé ou collectif. Dans ce dernier cas, il pourra être subdivisé en plusieurs équipes, afin d’augmenter la durée d’intervention possible sur la journée de l’entreprise auprès des clients et des équipes présentes sur le terrain. Toute modification du planning prévisionnel sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 (sept) jours calendaires avant la date à laquelle interviendra le changement, notamment pour des raisons climatiques, pour faire face aux nécessités du service. A titre exceptionnel, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires en cas d’urgence, notamment en cas de remplacement d’un collègue dont l’absence est imprévue et par la nécessité d’assurer une continuité de service ou de forte neige ou fortes pluies rendant impossible l’intervention sur chantier non annoncées par les services météorologiques français (à ce jour, Météo France) avant cette date. A titre très exceptionnel, en cas de fort épisode neigeux ou de pluies particulièrement importantes non annoncées par les services météorologiques français (à ce jour, Météo France) et rendant impossible l’intervention sur chantier, ce délai sera réduit à 1 jour calendaire. Article 21 – Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle des salariés sera calculée, indépendamment de l’horaire réel de travail, afin d’éviter toute variation du salaire selon les semaines hautes et basses, selon les salariés : -Soit sur la base de 35 heures hebdomadaires ; -Soit, sur la base de 39 heures hebdomadaires, majorations pour heures supplémentaires comprises. Ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires ne seront pas comptabilisées au terme de la période de référence dans le cadre du décompte des heures supplémentaires. A cette rémunération de base, pourront s’ajouter les majorations pour les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-après exposées (« compteur 1 » chaque mois le cas échéant ; « compteur 2 » en fin de période de référence le cas échéant). Article 22 – Heures supplémentaires Les salariés soumis à l’annualisation pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, les salariés soumis à l’annualisation ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la condition impérative que leur responsable hiérarchique ait expressément et par écrit formulé une telle demande, prévue au planning. Le recours aux heures supplémentaires se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique. La rémunération des heures supplémentaires effectuées à la demande de l’entreprise s’effectuera dans les conditions suivantes : -Au-delà de 42 heures par semaine (« compteur 1 ») : ces heures seront décomptées et payées avec le salaire du mois au cours desquelles elles seront réalisées. -Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ou 39 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence annuelle (soit 1.607 heures ou 1787 heures) (« compteur 2 »). Ces heures supplémentaires seront décomptées en fin d’année. Ces heures seront décomptées et payées à l’issue de la période de référence annuelle pour le compteur 2. Les heures décomptées et payées au titre du dépassement du compteur 1 seront déduites du compteur 2. Les heures supplémentaires déjà rémunérées au titre du lissage de rémunération pour les salariés embauchés sur une base hebdomadaire mensuelle de 39 heures seront déduites du compteur 2. En aucun cas les éventuelles heures supplémentaires ne pourront faire l’objet de majoration de salaire cumulée. Toute heures supplémentaires valablement réalisées ne pourra faire l’objet que d’une unique contrepartie (en repos ou en majoration de salaire). La contrepartie aux heures supplémentaires valablement réalisées sera une majoration de salaire. La majoration de salaire applicable sera de 25 % quel que soit le rang de l’heure effectuée. Article 23 – Valorisation d’une journée de travail et déduction en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail Notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail, une journée devra être valorisée afin d’être décomptée. Pour les salariés en moyenne à 35 heures de travail effectif par semaine, une journée est valorisée à 7 heures de travail effectif et une demi-journée à 3.5 heures de travail effectif. Pour les salariés en moyenne à 39 heures de travail effectif par semaine, une journée est valorisée à 7.8 heures de travail effectif et une demi-journée à 3.9 heures de travail effectif. En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le temps non travaillé est valorisé sur cette valorisation théorique. Les absences non rémunérées ni indemnisées (ex : congé sans solde, absence injustifiée, etc.) feront l’objet d’une retenue sur salaire selon cette valorisation théorique. Article 24 – Information des salariés et contrôle de la durée du travail En début de chaque période et à chaque modification, la Direction affichera le planning prévisionnel de travail. Le planning prévisionnel initial ou révisé de travail sera porté à la connaissance du salarié par tout moyen (affichage, transmission par mail, transmission par courrier, etc.). Tout non-respect des horaires prévus dans le planning devra être immédiatement porté à la connaissance du supérieur hiérarchique par écrit et justifié. Le cas échéant, si ce non-respect des horaires était justifié et validé par le responsable hiérarchique, la durée du travail réelle sera consignée et conservée. Un planning non respecté sans l’accord (antérieur ou a posteriori) du responsable hiérarchique ne permet pas de régulariser un écart avec le prévisionnel.
PARTIE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Pour mémoire, l’accord d’entreprise primant sur les accords de branche en matière d’organisation du temps de travail, les parties précisent qu’elles ont convenu d’un commun accord de s’affranchir de l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable portant sur les forfaits en jours sur l’année, étendues ou non. Article 25 – Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Le présent accord est applicable aux contrats de travail en cours d’application et aux contrats de travail signés postérieurement à la date de signature du présent accord. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : -Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; -Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas des catégories des salariés ETAM relevant au minimum de la position 3.1 de la convention collective applicable et des salariés cadres de la classification conventionnelle. Article 26 – Rémunération Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, définie contractuellement. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Toutefois, en cas d’absence non rémunérée notamment, ce salaire forfaitaire sera réduit. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, le personnel : -Non-cadre : classé au minimum en position 3.1 de la grille de classification des ETAM et qui perçoit une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel applicable à leur position ; -Cadre : quel que soit la position dans la classification conventionnelle des cadres, tous cadres qui perçoivent une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel applicable à leur position. Sont pris en compte dans cette rémunération minimum, l’intégralité des salaires, commissions, primes, bonus et rémunération variable versés au cours de l’année. (Seuls les remboursements de frais ne seront pas inclus). Un prorata est calculé pour les salariés au forfait-jours réduit pour déterminer la rémunération minimale qui leur est due. Article 27 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours Article 27.1 : Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein est fixé à hauteur de 218 jours par an pour les salariés à temps plein. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Le forfait s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception et avec une autorisation expresse de la Direction ou du responsable hiérarchique, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos notamment. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés soumis à une convention de forfait jours réduit, étant précisé que cela n’entraine pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel et la rémunération de ces salariés sera proportionnelle à la durée du forfait. La répartition des jours travaillés doit amener les salariés en forfait jours à travailler 5 jours par semaine (sauf en cas d’arrêt maladie, de congés, etc…). Les salariés peuvent être amenés à travailler du lundi le samedi. Sauf autorisation expresse et écrite de la Direction ou d’un responsable hiérarchique, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne travailleront pas plus de 5 jours par semaine. Article 27.2 : Période de référence du forfait La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Pour les autres salariés (soit les salariés soumis à une convention de forfait jours réduit), le nombre de jours travaillés sur la première période sera calculé individuellement et porté à la connaissance des salariés concernés. Article 27.3 : Convention écrite Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année écrite sera conclue avec le salarié. Cette convention indique notamment : -la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, -le nombre de jours travaillés dans l’année, -la rémunération correspondante, -les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail (le cas échéant par référence au présent accord). Article 28 – Droit au repos Article 28.1 : Temps de repos Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : -un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; -un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Article 28.2 : Nombre de jours de repos - JNT En contrepartie des 218 jours travaillés (ou du nombre réduit), journée de solidarité incluse, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, appelés Jours Non Travaillés (JNT). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est la suivante : Au nombre de jours calendaires de l’année, sont déduits : -le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), -le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, -le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise, -le nombre de jours travaillés. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. En début de période de référence, la société se tiendra à la disposition des salariés concernés pour leur communiquer le nombre de jours de repos pour la nouvelle période de référence. Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde.
A titre d’exemple, il est précisé le calcul pour les années suivantes :
202320242025 Nbr. de jours dans l’année365366365 Samedi et dimanche105104104 Jours fériés chômés9910 Congés payés ouvrés252525 Jours travaillés218218218 JNT8108
Article 28.3 : Modalités de décompte des JNT Une demi-journée de JNT correspondant à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour un ½ JNT d’après-midi). Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Article 28.4 : JNT fixés par la société et le salarié La société pourra imposer jusqu’à la moitié du nombre de JNT qu’il est possible d’acquérir théoriquement pendant l’année de référence. En cas de nombre impair de JNT au cours d’une année, le nombre le plus important de JNT sera déterminé par le salarié. Les salariés seront informés en début d’année du nombre de jours imposés et des dates précises de ces journées. Les JNT non imposés seront librement fixés au cours de l’année par le salarié selon les modalités et limites visées dans le présent accord. Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de JNT pour respecter les JNT imposés par la société, ces journées non travaillées imposées par l’employeur seront considérées comme des journées d’absence autorisées et non rémunérées. Les jours de repos devront être soldés avant la fin de la période de référence ou faire l’objet d’une renonciation dans les conditions susvisées. Article 28.5 : Règles pour la fixation des JNT laissés à la disposition des salariés Afin d’assurer une cohérence avec les besoins de l’entreprise et son organisation générale, la fixation des JNT par le salarié est toutefois soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Les demandes des salariés devront impérativement être formulées en amont et avec le respect d’un délai minimum de prévenance au triple de la durée de l’absence. Il est demandé aux salariés de fixer ces JNT en prenant en compte les besoins de leur service, les éventuelles absences et les impératifs fonctionnels liés à leurs missions (réunion d’ores et déjà fixée, formation planifiée, etc.). En cas d’absence du responsable hiérarchique pendant ce délai, il appartient au salarié d’informer un autre supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines de sa demande. A défaut de transmission de la demande de prise de repos en cas d’absence du supérieur, la demande devra être considérée comme refusée. A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, un responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un JNT accordé. Le salarié sera informé dans les plus brefs délais de l’annulation de son autorisation d’absence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Article 28.6 : Règles de fixation des JNT Afin que les absences conséquentes à ces jours de repos supplémentaire soient cohérentes avec l’activité de la société mais également qu’ils permettent un repos régulier des salariés concernés, le nombre de JNT pouvant être pris au cours d’un même mois est strictement limité à un JNT. Cette règle s’applique aux JNT fixés par l’entreprise et au JNT fixés par le salarié. Article 29 – Droit à la déconnexion Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés. Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail. Ainsi, en dehors des périodes de travail, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Également, en raison de ce droit à la déconnexion, les salariés sont invités à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus rappelés dans le présent accord. En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes. En retour, l’entreprise s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, et ne pas le sanctionner ni émettre de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations pendant le temps de repos. L’entreprise ne valorisera pas les comportements différents qui pourraient être adoptés par certains collaborateurs. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : -s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : favoriser les échanges directs verbaux et téléphoniques ; -s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; -s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ; -indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu et le degré de priorité du courriel.
Les collaborateurs sont incités à ajouter dans leur signature de mails professionnels la mention suivante : « Dans le cadre du droit à la déconnexion, si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat. »
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les périodes de repos, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai, afin qu’ils envisageant ensemble toute action pour permettre l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. Réciproquement, si un responsable hiérarchique constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre.
En cas d’absence d’un collaborateur, devront être mises en place dans la mesure du possible, des mesures pour la pallier, notamment en désignant une personne chargée de faire le relai entre les dossiers traités et à traiter pendant la période d’absence. Article 30 – Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Dans ce cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 223 jours. (Pour des salariés ayant acquis un droit à congé complet et présent sur toute la période de référence) La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%. Le montant de la rémunération complémentaire versé est déterminé par la formule suivante :
Rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration Article 31 – Contrôle et suivi de la charge de travail Article 31.1 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement via un formulaire interne ou le système informatique de suivi d’activité : -le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; -l'indication du bénéfice ou non des repos hebdomadaires et d’éventuels évènements ayant conduit à une charge de travail ou une amplitude de travail excessive(s). Les déclarations sont rédigées et ou complétées et signées par le salarié chaque mois. Ce relevé est ensuite adressé au supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines pour vérification et validation. L’établissement du relevé et son envoi et ou validation sont à la charge du salarié exclusivement. En l’absence d’envoi des relevés déclaratifs, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines alertera le salarié concerné. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables mais aussi d’une bonne répartition dans le temps du travail. Le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié devait rencontrer des difficultés lors de l’application de la convention de forfait (charge de travail, organisation du temps de travail, équilibre avec la vie privée, etc.) ou liée à son isolement professionnel, il s’engage à en faire part à sa hiérarchie dans les plus brefs délais et à exposer précisément les raisons ou motifs de ses difficultés. En l’absence d’alerte expresse, le salarié reconnait ne pas faire face à une surcharge de travail. En cas d’alerte, le responsable hiérarchique du salarié l’examinera dans un délai de 8 jours calendaires suivant la réception du document. Il lui apportera des réponses quant à sa charge de travail ou son organisation du travail. Cet échange avec le salarié vise à déterminer les causes d’une éventuelle surcharge de travail et envisager les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié et son responsable hiérarchique pourront prévoir des échanges périodiques pour s’assurer du suivi des mesures correctives qui auront été actées. A défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 31.2 : Dispositif d'alerte Le salarié peut également alerter par écrit (mail, courrier, etc.) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, afin qu’une solution alternative soit trouvée. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel périodique. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ce dispositif d’alerte ne fait pas obstacle au droit dont dispose, par ailleurs, le salarié de solliciter un examen par le médecin du travail. Également, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 31.3 : Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail du salarié ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -et sa rémunération. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, en complément du suivi mensuel susvisé. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 31.4 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié concerné et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps restent raisonnables. A titre purement indicatif, les parties reconnaissent qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique : -un nombre de jours travaillés par mois n’excédant pas 23, sauf pendant les périodes de forte activité, -un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne sur la période annuelle de référence. Il est précisé que ces seuils ne sont visés qu’à titre indicatif. En cas de non-respect, ils ne présument pas d’une charge de travail excessive ou du non-respect des dispositions du présent accord. Ils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 32 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Article 32.1 : Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par le calcul suivant (proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année) : Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année). Article 32.2 : Prise en compte des absences Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences d'une demi-journée ou d’un ou plusieurs jours tels que les arrêts maladie, les congés maternité et paternité, l’exercice du droit de grève, etc. n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence Article 32.3 : Prise en compte des sorties en cours d'année En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé prorata temporis. En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours de repos sera arrondi au 0,5 supérieur.
Arrivées en cours de période de référence Le nombre de jours de repos dans l’année d’un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé en fonction du nombre de jours ouvrés de présence du salarié selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence Nombre de jours ouvrés sur l’année Le nombre de jours restant à travailler pour un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé comme suit : Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés acquis sur une période de référence entière (25 jours ouvrés) auxquels s’ajoutent les jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année. Ce résultat est ensuite proratisé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année. Enfin, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré situés pendant la période de référence restant à courir devra être déduit de ce résultat. Départs en cours de période de référence En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura potentiellement droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence non pris, sera déterminée en fonction de la rémunération à laquelle il aurait dû prétendre, calculée selon la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence Nombre de jours ouvrés dans l’année Article 33 – Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, étant précisé qu’ils n’entrainent pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel et que leur rémunération sera proportionnelle à la durée du forfait. Les modalités de ce forfait réduit seront précisées dans le contrat de travail ou par un avenant. La réduction du forfait en jours entraine l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 34 – Don de jours de repos Conformément aux dispositions du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article. Pourront faire l’objet de ce don : -Les JNT, -Au maximum, cinq jours ouvrés de congés payés acquis. Seuls les jours acquis pourront faire l’objet de ce don (aucun don par anticipation n’est possible). Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours ouvrés par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées. Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire qui servira à alimenter une base de données ou tout autre système équivalent mis en place. Le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds. Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie. Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié répondant aux conditions du Code du travail. Le salarié devra justifier lors de sa demande de ces conditions. Précisément, conformément aux dispositions du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Société.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES Article 35 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 36 – Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2024. A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles contraires portant sur le même objet. Article 37 – Dispositif de suivi et d’interprétation Les membres titulaires du CSE ont la charge du suivi de l’application du présent accord avec la Direction. Le comité se réunira la première année suivant la mise en œuvre du présent accord puis sur demande en cas de difficulté d’interprétation ou de suivi. Le CSE pourra saisir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception adressée ou remise en main propre afin d’exposer les faits et griefs justifiant la saisine en cas de difficulté d’interprétation de l’accord, indiquant précisément les articles du présent accord visés. La société invitera dans ce cas le CSE dans un délai maximum de 1 mois, afin d’éclaircir les règles sujettes à interprétation et le cas échéant, de tenter de trouver une solution à la difficulté soulevée. Article 38 – Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord. Article 39 – Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette procédure sera menée en application des dispositions du Code du travail applicables. Chaque partie pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ; A compter de la réception de la demande dans un délai de 2 mois, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision. Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. Article 40 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées par le Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. Article 41 – Notification, publicité et dépôt L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives existantes à l’issue de la procédure de signature. En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire à jour sera également disponible sur l’intranet. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail, assorties des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Il sera aussi rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Dardilly Le 2 janvier 2024
Pour les salariés Pour la société MONABEE Membre titulaire du CSE
Membre titulaire du CSE Directeur des Ressources Humaines
