Association déclarée relevant de la Loi du 1er juillet 1901, Dont le siège est situé 22 rue de Lormoy – 91310 LONGPONT-SUR-ORGE, Dont le Siret est 450 048 756 00024, Dont le Code APE est 87.90B, Représentée par Monsieur X X, en qualité de Président,
Et :
Le personnel de l’Association, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 5 février 2024, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Par application des articles L 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, l’Association, dépourvue de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
L’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail, à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de l’Association et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et du public, ainsi qu’à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.
L’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE considère qu’un système d’annualisation du temps de travail est le plus adapté compte tenu du caractère irrégulier de l’activité de l’Association et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif. L’activité de l’Association est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail selon les différents projets menés.
De plus, une annualisation du temps de travail permettrait aux salariés de bénéficier, chaque année, d’un système de jours de repos clair et prédéfini.
Afin de prendre en compte les éléments susmentionnés, un décompte du temps de travail sur l’ensemble de l’année présente un réel intérêt.
L’association a ainsi réuni son personnel le 5 décembre 2023 afin de l’informer de son projet de conclusion d’un accord d’entreprise portant sur le temps de travail.
Par suite, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord :
un système d’annualisation du temps de travail en heures pour le personnel non-cadre et cadre ne disposant pas d’une autonomie complète (I) ;
un système de forfait annuel en jours pour le personnel cadre disposant d’une autonomie complète (II).
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003 (fusionnée avec la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983).
CHAPITRE I. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 1 - Champ d’application
L’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres et cadres ne disposant pas d’une autonomie complète de l’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE, quel que soit leur département d’affectation, leurs fonctions, leur temps de travail (temps plein ou temps partiel), qu’ils soient sédentaires ou amenés à effectuer des déplacements, et le caractère temporaire, déterminé ou indéterminé de la relation contractuelle.
Les parties rappellent que si l’aménagement de la durée du travail sur l’année prévu par accord d’entreprise ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein, un tel aménagement fera l’objet d’un accord écrit de la part des salariés à temps partiel, par voie d’avenant à leur contrat de travail.
ARTICLE 2 - Période de décompte de l’horaire
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’Association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent chapitre augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de la période de référence ci-dessus définie.
ARTICLE 3 - Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
3.1 - Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés à temps plein est calculé sur une base annuelle de
1600 heures avant déduction des jours de congé supplémentaires conventionnels. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre.
Cette limite de 1600 heures constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Les salariés à temps partiel se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.
Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1600 heures par an.
3.2 - Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE. Le choix de la direction d’appliquer un horaire collectif fixe, un horaire individuel fixe ou un horaire variable s’effectuera en fonction notamment, de l’organisation interne et du niveau d’activité. À cet égard, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année. Les horaires seront établis et communiqués aux salariés par voie électronique par le biais de l’application en place dans l’Association.
Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le biais de l’application susmentionnée. Ces modifications pourront intervenir pour cause de nécessité de service, notamment en raison d’aléas liés aux projets menés par l’Association, pour cause d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 - Durées maximales du temps de travail
En application des articles L 3121-19 et L 3121-23 du code du travail et compte-tenu des nécessités afférentes à l’activité de l’Association, la durée maximale du temps de travail sera portée à : -maximum 12 heures par jour ; -maximum 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen*, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
* L’horaire mensuel moyen est déterminé comme suit :
Horaire annuel x 52/12 45,71
ARTICLE 6 - Journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 6.1 - Pour les salariés à temps plein
Lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif réelle d’un salarié excède 35 heures au cours d’une même semaine, dans les limites rappelées à l’article 4 du présent accord, les parties conviennent que les heures accomplies au-delà de la 35ème heure au cours d’une même semaine font l’objet d’un repos compensateur.
Ces heures de repos compensateur, cumulées d’un mois sur l’autre, sont ensuite converties en jours sur l’année afin d’ouvrir droit à des journées de repos dénommées « Jours de réduction du temps de travail » (JRTT). Ces repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié à plein temps à 1600 heures par an réalisant chaque semaine un surplus moyen d’heures (au-delà de 35 heures) d’1h40min (soit une durée hebdomadaire de travail totale de 36h40min) acquière l’équivalent de 10 JRTT par an.
Les parties conviennent que ces JRTT doivent être pris au fur et à mesure de l’année en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en concertation avec la Direction et lorsque l’activité de l’Association le permet, ceci conformément au règlement intérieur de l’Association.
Les parties conviennent que, sur accord de la Direction, les salariés pourront prendre plus d’un JRTT au cours d’un même mois.
Les JRTT acquis au titre de l’exercice au cours (année N) doivent être pris au cours de ce même exercice, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N. Il ne sera admis aucun report d’une année sur l’autre.
Article 6.2 - Pour les salariés à temps partiel
Lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif réelle d’un salarié excède la durée de travail hebdomadaire moyenne convenue entre les parties au cours d’une même semaine, les parties conviennent que les heures accomplies au-delà de cette dernière durée font l’objet d’un repos compensateur.
Ces heures de repos compensateur, cumulées d’un mois sur l’autre, sont ensuite converties en jours sur l’année afin d’ouvrir droit à des journées de repos dénommées « Jours de réduction du temps de travail » (JRTT). Ces repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié à mi-temps à 800 heures par an réalisant chaque semaine un surplus moyen d’heures (au-delà de 17,5 heures) de 50min (soit une durée hebdomadaire de travail totale de 18h20min) acquière l’équivalent de 5 JRTT par an.
Les parties conviennent que ces JRTT doivent être pris au fur et à mesure de l’année en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en concertation avec la Direction et lorsque l’activité de l’Association le permet, ceci conformément au règlement intérieur de l’Association.
Les parties conviennent que, sur accord de la Direction, les salariés pourront prendre plus d’un JRTT au cours d’un même mois.
Les JRTT acquis au titre de l’exercice au cours (année N) doivent être pris au cours de ce même exercice, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N. Il ne sera admis aucun report d’une année sur l’autre.
ARTICLE 7 - Heures supplémentaires et complémentaires
Les parties rappellent que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, objet du présent accord, les heures supplémentaires et complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (en fin d’année) et non à l’issue de chaque semaine de travail, dans les conditions qui suivent.
Les heures supplémentaires et complémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » ou « complémentaire » est une heure effectuée à la demande préalable, exclusive et expresse de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé et effectué pour le compte de l’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE. Dès que l’Association aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires ou complémentaires, elle en informera aussitôt le salarié par écrit.
Article 7.1 - Heures supplémentaires (salariés à temps plein)
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1600 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1601ème heure de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps plein.
Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
les heures supplémentaires effectuées entre 1601 heures et 1966 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures hebdomadaires) sont majorées de
25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1967 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure hebdomadaire et au-delà) sont majorées de
50 %.
Les parties conviennent, par le présent accord, de porter le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires à
220 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
L’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE pourra choisir de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos de remplacement équivalent.
Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec le personnel concerné. Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 7.2 - Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Il est rappelé que les heures complémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1ère heure de travail effectif excédant l’horaire annuel contractuel du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie.
Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite d’
un tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.
En contrepartie de ce seuil, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel :
les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes de promotions, de déroulement de carrière et d’accès à la formation ;
le respect, dans la programmation des heures complémentaires, de plages de travail minimum de 3 heures sans que plus d’une interruption d’activité puisse être programmée sur une même journée.
Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1600 heures par an.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une compensation salariale en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail ;
25% pour les heures excédant cette dernière limite (et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle annuelle de travail).
Article 7.3 - Compensation en fin de période
À la fin de la période de référence, l’Association arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés, soit le 31 décembre de chaque année, sauf en cas de départ du salarié avant cette date ou en cas de contrat à durée déterminée. Il sera alors, dans ce cas, arrêté à la date du départ du salarié.
Dans le cas où ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à 1600 heures, ou excédant l’horaire annuel contractuel du salarié à temps partiel, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires ou complémentaires, tel que défini ci-avant.
Le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires déjà rémunérées, ainsi que les heures déjà compensées par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord, en cours de période, seront exclues de ce décompte.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires.
ARTICLE 8 - Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, la rémunération des salariés sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du code du travail et de leurs textes d'application.
ARTICLE 9 - Absences
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule :
* L’horaire mensuel moyen est déterminé selon la formule mentionnée à l’article « Rémunération du temps de travail » susmentionné.
ARTICLE 10 - Contrôle de la durée du travail
Le salarié et la Direction pourront accéder au compteur individuel d’heures travaillées du salarié via l’application électronique en vigueur dans l’Association.
CHAPITRE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 11 - Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département ou de l'équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés.
Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi et disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées, doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.
Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Sont susceptibles d’être concernés, en pratique, les salariés classifiés à partir du coefficient 870 de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003 (fusionnée avec la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983).
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim peuvent potentiellement être concernés.
ARTICLE 12 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés sera, sur une période de référence annuelle, au maximum de
217 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), mais avant déduction des jours de congé supplémentaires conventionnels.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
En accord avec le salarié et l’Association, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires :
Pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’Association ;
Pour moitié au choix de l’Association.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
ARTICLE 13 - Année incomplète
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2024 :
left
En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : Calculer le rapport de 217 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2024, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 10 jours (en tenant compte de 10 jours fériés chômés) :
1ère étape : rapport de 217 j / 10 j = 21,7.
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 21,7 = 1,15, arrondi à 1 jour).
2,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 21,7 = 2,53, arrondi à 2,5 jours).
7 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 21,7 = 7,37, arrondi à 7 jours).
Etc.
ARTICLE 14 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’Association affichera dans les locaux le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’Association mettra en place un outil de suivi électronique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
L’Association s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Association afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi.
ARTICLE 15 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
ARTICLE 16 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Association.
L’Association est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’Association et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
ARTICLE 17 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l’Association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l’Association pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 18 - Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’Association convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l’association.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’Association et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 19 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
L’organisation de l’entretien annuel.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 20 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec l’Association, les salariés pourront, sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une rémunération correspondante majorée de 10 %. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours et qui ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le dispositif de monétisation susmentionné ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 5 février 2024, soit au moins 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié (en date du 15 janvier 2024). Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 22 – Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue entièrement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003 (fusionnée avec la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983) applicable au sein de l’Association MONDE EN MARGE MONDE EN MARCHE.
ARTICLE 23 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 25 du présent accord.
ARTICLE 24 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 25 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 26 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 27 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Longpont-sur-Orge,
Le 5 février 2024,
En 3 exemplaires originaux.
Pour l’Association :
Monsieur X X
L’ensemble du personnel de l’Association
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord
