Accord d'entreprise MONDELEZ FRANCE OCEAN INDIEN DISTRIBUTION
Accord d’entreprise sur un projet de nouvelle organisation et de licenciement collectif pour motif économique en découlant au sein de la société Mondelez France Océan Indien Distribution SAS
Application de l'accord Début : 01/01/2022 Fin : 31/12/2022
PROPOSITION D’ACCORD COLLECTIF SUR UN PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION ET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE EN DECOULANT AU SEIN DE LA SOCIETE MONDELEZ FRANCE OCEAN INDIEN DISTRIBUTION SAS AINSI QUE SUR LES CONSEQUENCES SOCIALES DE CE PROJET
ENTRE :
La SOCIETE MONDELEZ France OCEAN INDIEN DISTRIBUTION représentée par agissant en qualité de Président ; d’une part,
Ci-après dénommée «
Mondelēz OI » ou « l’Entreprise » ou la « Direction »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société MONDELEZ France OCEAN INDIEN DISTRIBUTION représentées par, en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés : Le syndicat CFE-CGC, représenté par : Le syndicat CFDT, représenté par :
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART, Ci-après dénommées ensemble
« Les Parties »,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société Nutricia Nutrition Clinique (ci-après, la «
Nouvelle Société ») envisage à compter du 1er janvier 2022 de réinternaliser la distribution de produits de nutrition infantile (ci-après, le « BBF ») sur l’Ile de la Réunion jusqu’alors assurée par Mondelēz France Océan Indien Distribution SAS (ci-après, « Mondelez OI »).
En conséquence, Mondelez OI doit envisager la mise en place d’une nouvelle organisation (ci-après le «
Projet de Nouvelle Organisation ») ainsi qu’un projet de licenciement collectif pour motif économique en découlant, notamment pour adapter l’organisation de Mondelez OI à une baisse de la charge de travail engendrée par la perte de la distribution BBF et ainsi sauvegarder sa compétitivité.
Conformément aux dispositions de l’article L.1233-8 du Code du travail, Mondelez OI a ainsi lancé la procédure d’information-consultation des membres du Comité Social et Economique de Mondelēz OI (ci-après, le «
CSE ») sur le projet de licenciement collectif pour motif économique résultant du Projet de Nouvelle Organisation.
Parallèlement à la procédure d'information-consultation du CSE, avec la volonté de privilégier un dialogue de qualité avec ses partenaires sociaux, la Direction a ouvert une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de Mondelez OI en vue de la conclusion d'un accord collectif portant sur le projet de Nouvelle Organisation au sein de la société Mondelez OI, le projet de licenciement collectif pour motif économique en découlant ainsi que sur ses conséquences sociales.
Les Parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord à compter du 12 novembre 2020, et des réunions de négociation entre la Direction et les délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont ensuite tenues les :
Jeudi 12 novembre 2020
Mercredi 25 novembre 2020
Jeudi 10 décembre 2020
Dans le respect de la culture et des valeurs de la Société, la Direction de la Société a souhaité porter une attention toute particulière aux conditions de mise en œuvre du projet. Au terme de ces échanges, il a été convenu le présent accord (ci-après «
l’Accord ») qui porte sur les éléments suivants :
Le rappel des raisons économiques du projet lesquelles sont en tout état de cause détaillées dans la note d’information économique remise au CSE ;
Le nombre de licenciements envisagés ;
La définition des catégories professionnelles concernées ;
Le nombre de salariés, permanents ou non, employés au sein de Mondelez OI ;
La définition de la pondération et du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
Les éventuels impacts du projet sur les conditions de travail ;
Le nombre de suppressions d’emploi et le nombre de postes susceptibles d’être ouverts au transfert volontaire dans le cadre du Projet de Nouvelle Organisation de l’Entreprise ;
Le contenu des mesures sociales d’accompagnement comprenant les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation, de création d’entreprise et de reclassement ;
Le calendrier prévisionnel des licenciements envisagés.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord est applicable à chaque salarié employé par la Société sous contrat de travail à durée indéterminée à la date de sa mise en œuvre remplissant les conditions d’éligibilité prévues au chapitre V du présent Accord.
Chaque disposition prévue au présent Accord ne s'appliquerait qu'une seule fois par bénéficiaire.
Il est rappelé que seule l’entité Mondelēz France Océan Indien Distribution SAS est concernée par le présent Accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.RAPPEL DES RAISONS ECONOMIQUES DU PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION PAGEREF _Toc58426991 \h 6
II.CONSEQUENCES SOCIALES DU PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION PAGEREF _Toc58426992 \h 8
A.RAPPEL DES EFFECTIFS AU 31 OCTOBRE 2020 PAGEREF _Toc58426993 \h 8 B.NOMBRE DE POSTES CONCERNES PAR LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION PAGEREF _Toc58426994 \h 9 C.POSTES NON CONCERNES PAR LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION PAGEREF _Toc58426995 \h 10
III.CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc58426996 \h 11
A.LES TRANSFERTS CONVENTIONNELS VOLONTAIRES AU SEIN DE NUTRICIA NUTRITION CLINIQUE PAGEREF _Toc58427001 \h 17 B.DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE (DVR) PAGEREF _Toc58427002 \h 21 C.MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS : LE RECLASSEMENT INTERNE PAGEREF _Toc58427003 \h 21 D.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES LICENCIEMENTS QUI N’AURONT PU ETRE EVITES : LE RECLASSEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc58427004 \h 32 E.RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc58427005 \h 44 F.LE SUIVI DU PROJET PAGEREF _Toc58427006 \h 52
X.ANNEXE 4 – POLITIQUE VOYAGE ET CHARGE DES FRAIS DE VIE LIES AUX PERIODES DE FORMATION DANS LE CADRE DU RECLASSEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc58427016 \h 60
XI.ANNEXE 5 : POLITIQUE DE MOBILITE MONDELEZ France PAGEREF _Toc58427017 \h 63
RAPPEL DES RAISONS ECONOMIQUES DU PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION
[confidentiel]
CONSEQUENCES SOCIALES DU PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION
RAPPEL DES EFFECTIFS AU 31 OCTOBRE 2020
Au 31 octobre 2020, la Société employait 32 salariés permanents (CDI) et 1 salarié en mission.
La répartition des effectifs au sein de la Société était la suivante :
Statut
CDI
Mission
Total
Cadre
6 1 7
Assimilé cadre G7
2 0 2
Agent de maitrise
15 0 15
Technicien
0 0 0
Employé
9 0 9
Total
32
1
33
Les salariés en mission n’entrent pas dans le champ d’application du présent Accord.
NOMBRE DE POSTES CONCERNES PAR LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION
Les conséquences du projet seraient les suivantes :
Le nombre total de postes concernés par une suppression est de 9 postes répartis comme suit :
9 postes occupés supprimés
0 poste vacant supprimé
[confidentiel]
POSTES NON CONCERNES PAR LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION
Les postes suivants ne sont pas concernés par le présent projet de nouvelle organisation :
1 poste de Directeur de la filiale OI de l’équipe Direction,
2 postes d’Assistant Commercial, 1 poste de Responsable Comptes clés (KAM) du service commercial,
1 poste de Responsable CP & Marketing et 1 poste d’Assistant CP de l’équipe CP Marketing,
1 poste de Responsable Service Client, Logistique & Administratif, 1 poste de Coordinateur Service client & Logistique, 1 poste d’OTC, et 2 postes de Assistant Service Client & Logistique de l’équipe CS&L,
1 poste de Chef des ventes terrain de l’équipe Force de Vente.
CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT
CATEGORIES PROFESSIONNELLES
La notion de catégorie professionnelle a été construite conformément à la jurisprudence actuelle. Il s’agit de l’ensemble des salariés qui exerce des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle excédant l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur.
Le tableau ci-après reprend l’ensemble des catégories professionnelles concernées par le présent projet et les postes que ces catégories regroupent au sein de Mondelez.
Catégories Professionnelles
Intitulés de poste
Nbre de postes existants
Nbre de postes supprimés et ouvert au transfert conventionnel volontaire Nbr de postes supprimés sans possibilité de transfert conventionnel Organisation cible
Assistant Approvisionnement
Approvisionneurs 2 1 0 1 Assistant Commercial Assistant Commercial 2 0 0 2 Category manager Category Manager Biscuit & BBF Business Développement Manager chocolat & impulse 2 1 0 1 Compté clé (KAM) Responsible Comptés clés (KAM) 1 0 0 1 Chef de secteur Responsable de secteur 8 3 0 5 Manager Force de ventes Chef des ventes terrain 1 0 0 1 Directeur Directeur de Filiale OI 1 0 0 1 CP marketing Responsable CP & Marketing Assistant CP & Marketing 2 0 0 2 Merchandiser Merchandiser 9 3 1 5 Coordination / management CS&L Responsable CS&L et Administratif Coordinateur CS&L 2 0 0 2 Assistant / Support CS&L Assistants CS&L Order to Cash 3 0 0 3 TOTAL
33 8 1 24
La mise en œuvre du projet de réorganisation de Mondelez OI entrainerait donc la suppression de 9 postes de travail parmi 4 catégories professionnelles.
CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT
Principes généraux
Les articles L.1233-5
et suivants du Code du travail prévoient qu’en cas de licenciement pour motif économique, des critères pour l’ordre des licenciements doivent être définis.
Compte tenu du projet de réorganisation envisagé, les critères d’ordre des licenciements s’appliquent par catégorie professionnelle dans l’hypothèse où il apparaît nécessaire de départager des salariés au sein d’une même population.
A situation équivalente (c’est-à-dire lorsque plusieurs salariés ont obtenu le même nombre de points), les candidats potentiels seraient départagés en fonction du critère de l’ancienneté.
Le classement entre les salariés serait effectué au sein de chaque catégorie professionnelle impactée par le présent projet, sur la base des éléments communiqués par le salarié, appréciés à la date de la fin de la procédure de consultation, et suivant application des critères indiqués ci-après.
Pondération des critères d’ordre
Salarié en situation de handicap
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Nombre de points OUI 6 points
Age
Age Nombre de points Moins de 30 ans 1 point 30 à 34 ans 2 points 35 à 39 ans 5 points 40 à 49 ans 7 points 50 à 54 ans 10 points 55 ans et plus 13 points
Charges de famille et parents isolés
Nombre d’enfants à charge fiscalement Nombre de points 1 4.5 2 6.5 3 8.5 4 10.5 5 et plus 12.5
+ 2 points si 2 collaborateurs concernés sont mariés, pacsés ou vivent à la même adresse (le choix de l’imputation des points revient alors au couple) ; + 2 points parents isolés (veuf, isolé)
Ancienneté
Ancienneté Nombre de points Moins d’un an
0 point
1 à 5 ans
1 point
5 à 10 ans
2 points
10 à 15 ans
3 points
15 à 20 ans
6 points
20 à 25 ans
7 points
25 à 30 ans
8 points
30 à 35 ans
9 points
Au-dessus de 35 ans
10 points
Comptent comme temps de présence les absences pour :
Maladie ;
Maternité ;
Accident du travail ;
Service militaire ou mobilisation ;
Congé individuel de formation.
Dans le cas du congé parental, l’ancienneté serait comptabilisée pour moitié dans la durée du congé. Pour les salariés qui ont bénéficié de contrats à durée déterminée, la durée de ces contrats est prise en compte dans l’ancienneté.
Qualités professionnelles
La qualité professionnelle sera évaluée à travers la moyenne des points résultant de l’évaluation issue de l’entretien annuel au titre de l’année 2019.
Elle serait prise en compte par l’attribution de points, pondérés selon le tableau suivant :
Moyenne des notations Nombre de points B (Below Expectations) 0 point P (Partially Met Expectations) 1 point A (Achieved Expectations) 3 points E (Exceed Expectations) 4 points O (Outstanding Expectations) 5 points
Périmètre d’application des critères d’ordre
Les critères d’ordre indiqués ci-dessus s’appliqueraient au sein de chaque catégorie professionnelle concernée, telles que déterminées ci-dessus. .
CALENDRIER PRÉVISIONNEL DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF
Après achèvement de la procédure d’information-consultation du CSE, la période de pré-positionnement aux transferts conventionnels s’ouvrira.
[calendrier confidentiel]
Compte tenu du calendrier de la procédure d'information et de consultation du CSE, du temps nécessaire à la mise en œuvre des procédures de proposition de transfert conventionnel et de reclassement interne, la Société ne devrait pas procéder aux premières notifications individuelles de licenciement avant le 01/01/2022.
**********
MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT
L’objectif prioritaire de Mondelez est de limiter le nombre de licenciements contraints et, à défaut, d’offrir des solutions pour le reclassement des salariés à l’extérieur du Groupe Mondelez International.
Eligibilité aux mesures
Les mesures sociales proposées sont applicables à l’ensemble des salariés de Mondelez International OI titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et faisant l’objet d’une rupture de contrat de travail pour motif économique dans le cadre du présent projet de réorganisation des activités de la Société.
Ainsi, le présent Accord ne s’applique notamment pas aux salariés suivants (sans que cette liste puisse être considérée comme limitative) :
Salariés faisant l’objet d’un licenciement pour un motif non économique ;
Salariés ayant remis ou adressé à la Société un courrier de démission ou de départ à la retraite ;
Salariés ayant reçu la notification écrite de leur mise à la retraite par la société après la mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 1237-5 du Code du travail ;
Salariés en préavis, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail,
Salariés n’appartenant pas à une catégorie professionnelle impactée.
Les mesures sociales s’articulent en trois volets :
Les mesures applicables aux transferts conventionnels volontaires au sein de la Nouvelle Société ;
Les mesures de reclassement interne qui permettent de reclasser le salarié au sein de la Société ou des autres sociétés du Groupe Mondelez International situées sur le territoire français et à l’étranger ;
Les mesures de reclassement externes qui ont pour objet de favoriser le reclassement du salarié à l’extérieur de la Société et du Groupe.
Ces différentes mesures ont été élaborées de manière à aider chaque salarié concerné à trouver une solution de reclassement interne ou externe correspondant à son projet professionnel et à la situation locale.
Les mesures sociales proposées s’appliqueront sur une durée déterminée pour une période de 12
mois à compter la mise en œuvre effective du projet ou pour la durée du congé de reclassement des salariés concernés si plus long.
Sauf précision contraire, les conditions d’éligibilité aux mesures du plan sont appréciées à la date de remise de l’avis du CSE sur le projet de nouvelle organisation et de licenciement collectif pour motif économique en découlant.
LES TRANSFERTS CONVENTIONNELS VOLONTAIRES AU SEIN DE NUTRICIA NUTRITION CLINIQUE
Comme indiqué ci-avant, la Nouvelle Société envisage de réinternaliser l’activité BBF.
Afin que les salariés concernés par le projet de transfert de l’activité BBF puissent, dans la mesure du possible, conserver un emploi, il leur serait proposé de se porter volontaire au transfert conventionnel de leur contrat de travail au sein de la Nouvelle Société.
Ainsi, les salariés appartenant à une catégorie professionnelle concernée par une/des suppressions de poste au titre du présent projet de réorganisation, et dont le profil correspond à un poste disponible au sein de la Nouvelle Société, se verraient proposer de se porter candidat au transfert conventionnel de leur contrat de travail au sein de la Nouvelle Société dans les conditions exposées ci-après.
1.1. Principe du transfert conventionnel
Le projet de ré-internalisation de l’activité BBF au sein de la Nouvelle Société n’est pas susceptible d’emporter un transfert automatique des contrats de travail vers la Nouvelle Société, au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Néanmoins, la ré-internalisation de l’activité BBF au sein de la Nouvelle Société entraînerait la création de postes au sein de celle-ci.
Dans ce contexte, la Nouvelle Société s’engage à réserver 8 postes pour permettre le repositionnement à compter du 1er janvier 2022 de salariés de Mondelez OI précédemment affectés partiellement à cette activité.
Dans ce cadre, sous réserve de volontariat des salariés Mondelez, d’adéquation entre leur profil de compétences et le poste ciblé et après un éventuel entretien individuel avec les services des ressources humaines de la Nouvelle Société (en cas de nombre plus important de volontaires que de postes à pourvoir par catégorie de métier), la Nouvelle Société et Mondelez OI proposeraient aux salariés intéressés une convention tripartite de transfert fixant les conditions du transfert à laquelle serait annexée un avenant à leur contrat de travail.
Il est expressément prévu que l’engagement de la Nouvelle Société de réserver 8 postes aux salariés de Mondelez OI visés par le Projet de Nouvelle Organisation est formulé sous la condition suspensive expresse que les postes créés ne soient pas pourvus ou réservés au 30 septembre 2021 au titre d’une éventuelle obligation de reclassement qui pèserait sur la Nouvelle Société ou l’une des sociétés du groupe DANONE.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec Mondelez OI appartenant à l’une des catégories professionnelles concernées par des suppressions de poste dans le cadre du présent projet de réorganisation et dont le profil correspond à un poste disponible au sein de la Nouvelle Société se verront proposer de se porter volontaire au transfert conventionnel de leur contrat de travail et seront accompagnés par Mondelez OI en vue de faciliter ledit transfert. Les postes ouverts au transfert volontaire au sein de la Nouvelle Société seraient les suivants :
3 postes de responsable de secteur
3 postes de Merchandiseurs
1 poste d’Approvisionneur
1 poste de Category Manager
1.2. Procédure de mise en œuvre des transferts conventionnels
Proposition de transfert conventionnel
Les salariés appartenant à une catégorie professionnelle concernée par des suppressions de poste au titre du présent projet de réorganisation, et dont le profil correspond à un poste disponible au sein de la Nouvelle Société, se verraient proposer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception ou encore par lettre remise en main propre, de se porter volontaire au transfert conventionnel de leur contrat de travail.
Chaque salarié disposerait alors d'un délai de 6 semaines (du lundi 21 décembre 2020 au lundi 1er février 2021 inclus), à compter de la notification de la proposition de candidature au transfert, pour faire connaître son intérêt par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception ou encore par lettre remise en main propre pour le transfert de son contrat de travail (
pré-positionnement). A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié serait considéré comme un refus de se porter candidat au transfert conventionnel.
Chaque salarié prépositionné pour un transfert conventionnel sera reçu en entretien par le service des Ressources Humaines de Mondelez pour lui présenter ses futurs éléments de rémunération.
Par la suite, chaque salarié disposerait d'un nouveau délai de 6 semaines (du lundi 28 juin 2021 au vendredi 6 août 2021 inclus) pour confirmer son intention ferme par écrit pour le transfert de son contrat de travail (
candidature ferme). La candidature ferme pourra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception ou encore par lettre remise en main propre. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié serait considéré comme un refus de se porter candidat au transfert conventionnel.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés auraient fait part de leur candidature au transfert de leur contrat de travail pour occuper un même poste, la Nouvelle Société recevrait les salariés concernés en entretien afin de procéder à la détermination du salarié auquel le poste serait finalement octroyé dans le cadre d’un transfert de son contrat de travail. En tout état de cause, la Nouvelle Société devra sélectionner l’un des salariés de Mondelez OI qui se serait porté volontaire.
Ce n’est qu’à l’issue de la procédure de proposition de transfert conventionnel visée ci-dessus et sous réserve de la validation définitive de la Direction, que la proposition ferme de transfert conventionnel du contrat de travail serait définitivement formulée au salarié, par lettre recommandée avec AR doublée d’un email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre (
proposition ferme).
Mise en œuvre du transfert conventionnel au sein de Nutricia Nutrition Clinique
A la proposition ferme de transfert serait jointe trois exemplaires originaux d’une convention tripartite de transfert engageant (i) Mondelez OI, (ii) le salarié et (iii) la Nouvelle Société. Le salarié devra retourner deux exemplaires de la convention de transfert dûment signée, ainsi que le nouveau contrat de travail figurant en annexe (contrat de travail Nutricia Nutrition Clinique), dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la notification de la proposition ferme de transfert.
A défaut de régularisation de la convention de transfert dans le délai imparti, le salarié serait réputé avoir finalement refusé le transfert conventionnel de son contrat de travail.
La convention tripartite de transfert, une fois signée, entraînerait la « novation » du contrat de travail du salarié. En effet, elle donnerait lieu à (i) la disparition de tout lien contractuel entre Mondelez et le salarié et (ii) la poursuite du contrat de travail du salarié avec la Nouvelle Société, à compter d’une date qui serait déterminée dans la convention et dans les conditions fixées par l’avenant au contrat de travail figurant en annexe.
La date envisagée pour le transfert conventionnel effectif des contrats de travail des salariés Mondelez OI vers la Nouvelle Société est actuellement 01/01/2022
.
Le transfert conventionnel du contrat de travail du salarié vers la Nouvelle Société ne donnerait pas lieu aux mesures d’accompagnement prévues par le présent Accord, et en particulier aux indemnités liées à la rupture de leur contrat de travail. En revanche, le salarié bénéficierait des mesures d’accompagnement prévues à l’article 1.3 ci-après.
Aux termes de la convention tripartite de transfert, la Nouvelle Société proposerait des conditions d’emploi individuelles globalement équivalentes, notamment en termes de rémunération et de droit à congés payés. L’ancienneté des salariés transférés serait, elle, reprise en l’état.
Enfin, à compter de la date du transfert, le salarié relèverait du statut collectif de la Nouvelle Société.
Le salarié serait ainsi soumis exclusivement aux conventions et accords collectifs, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de la Nouvelle Société, dont il bénéficierait des avantages selon les conditions prévues par les textes applicables au sein de cette dernière.
1.3. Mesure d’accompagnement des transferts conventionnels
La prime d’engagement
Dans la mesure où l’objectif prioritaire de Mondelez est que les salariés concernés par le projet de réorganisation puissent conserver un emploi, Mondelez souhaite activement accompagner les transferts conventionnels vers la Nouvelle Société et, à cet effet, prévoit le versement d’une indemnité de transfert, visant à compenser les sujétions liées au changement dans les conditions de vie et de travail des volontaires au transfert du fait de leur changement d’employeur.
Ainsi, les salariés qui (i) se seraient portés volontaires pour un poste au sein de la Nouvelle Société et (ii) dont le contrat de travail serait effectivement transféré au sein de la Nouvelle Société, bénéficieraient d’une indemnité intitulée « Prime d’engagement » d’un montant individuel de 6.000 Euros bruts.
Ces salariés bénéficieraient, en complément de ce montant individuel, d’un certain nombre de mois de salaire de base en fonction de leur ancienneté, comme décrit dans le tableau ci-dessous :
Ancienneté Nombre de mois de salaire de base (13/12ème) De 0 à 6 ans inclus 1 Au-delà de 6 ans à 12 ans inclus 1,5 Au-delà de 12 ans à 18 ans inclus 2 Au-delà de 18 ans 2,5
Son versement serait conditionné au transfert effectif des salariés au sein de la Nouvelle Société.
Accompagnement à la préparation des éventuels entretiens
Coacher et accompagner des éventuels échanges ou entretiens pouvant intervenir dans le cadre du transfert volontaire. Le coaching prend la forme de plusieurs séances individuelles autour d’une ou plusieurs thématiques choisies par le candidat et notamment :
Se présenter
Poser des questions
Gagner confiance en soi
Répondre aux questions
Maîtriser son langage corporel
DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE (DVR)
Tout salarié pouvant prétendre au versement de sa retraite à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale dans les 12 mois de la mise en place envisagée de la nouvelle organisation (soit du 1er janvier au 31 décembre 2022) et dont le départ pourrait permettre le reclassement interne d’un autre salarié dont le poste serait supprimé dans le cadre du présent projet pourrait, s’il le souhaite, faire valoir ses droits à la retraite et ainsi prétendre au bénéfice des mesures suivantes dans le cadre du présent projet :
Dispense de préavis rémunéré,
Possibilité d’accoler l’ensemble des congés ou jours de repos (CP, CET, RTS etc.) restants à cette période de préavis.
Une indemnité de départ à la retraite telle que définie par la convention collective applicable à l’exclusion de toute indemnité de licenciement
Le départ du salarié se ferait dans les conditions légales et conventionnelles d’un départ volontaire à la retraite. Le salarié dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite comme indiqué ci-avant ne serait pas éligible aux mesures sociales du présent Accord. Il bénéficierait exclusivement des mesures ci-dessus, à l’exclusion de toute autre dispositif au titre de la rupture de son contrat de travail.
MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS : LE RECLASSEMENT INTERNE
Afin de limiter le nombre de licenciements contraints, la Société a décidé de mettre en place les mesures suivantes :
un Espace Information Conseil animée par le cabinet
Ariane RH,
des mesures d’aide à la mobilité géographique et mobilité professionnelle.
Présentation de l’Espace Information Conseil
Un Espace d'information Conseil (EIC) sera mis en place. Les salariés bénéficieront de la possibilité de prendre rdv en présentiel, soit par téléphone dans le cadre de la situation sanitaire.
L'EIC est un espace d'aide, d'écoute, de conseil et d’accompagnement l'ensemble des salariés de Mondelez Océan Indien, et ce en toute confidentialité.
L'EIC aura 2 missions :
Être le point d'entrée pour les salariés potentiellement concernés et qui auront besoin d'avoir un interlocuteur pour répondre à leurs éventuelles interrogations et demandes d'informations,
Accompagner les salariés qui le souhaitent aux échanges et entretiens éventuels dans le cadre de leur volontariat au transfert chez Nutricia Nutrition Clinique.
L'EIC a donc pour objectifs de :
Répondre en toute confidentialité à toutes les préoccupations et inquiétudes des salariés,
Créer un climat de confiance, grâce notamment à un dialogue de qualité établi avec chaque salarié,
Informer et aider chacun à se positionner vis-à-vis des mesures prévues par le dispositif,
Faciliter l'aide à la décision dans le cadre du reclassement interne ou externe et l'élaboration des projets,
Conseiller les salariés sur les possibilités de positionnement sur des postes de reclassement proposés,
Conseiller sur le dispositif de reclassement,
Réaliser des bilans d’employabilité et de situation professionnelle et personnelle,
Coacher et accompagner des éventuels échanges ou entretiens pouvant intervenir dans le cadre du transfert volontaire. Le coaching prend la forme de plusieurs séances individuelle autour d’une ou plusieurs thématiques choisies par le candidat et notamment :
Se présenter
Poser des questions
Gagner confiance en soi
Répondre aux questions
Maîtriser son langage corporel
Les salariés pourront contacter par téléphone (06 92 07 93 45) ou e-mail l'EIC ( HYPERLINK "mailto:contact@arianerh.fr" contact@arianerh.fr) qui pourra procéder à une prise de rendez-vous selon les besoins du salarié.
Des permanences pourront être organisées en fonction de la fréquentation de l’EIC. Afin de donner le temps nécessaire à la réflexion et à la construction du projet, l'accès à la structure sera ouvert pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, dans le respect des heures d’ouvertures de l’EIC. Les horaires d'ouvertures seront communiqués aux salariés.
Les moyens logistiques sont mis à disposition des collaborateurs par Mondelez : salle de réunion ou lieu de rencontre permettant la confidentialité des échanges, au sein de l’entreprise ou dans un espace dédié en dehors de l’entreprise à La Possession ou au Port.
Pour les accompagnements à la préparation des éventuels échanges ou entretiens le cas échéant avec Nutricia Nutrition Clinique, ils pourront se faire soit dans un lieu dédié au Port ou à La Possession mis à disposition par Mondelez ou dans les locaux d’Ariane RH à Sainte-Clotilde.
Reclassement interne
L’objectif du reclassement interne est d’éviter au plus grand nombre de salariés possible d’être licencié. Dans ce but, la Société s’engage à rechercher activement tous les postes disponibles au sein des autres entités du Groupe Mondelez International situées sur le territoire français et à tenir régulièrement informés les salariés concernés des résultats de ses recherches.
La procédure de reclassement suit deux étapes : l’identification et le recensement des postes disponibles dans un premier temps et la diffusion des postes aux salariés concernés dans un second temps.
Pour le reclassement en France métropolitaine et à la Réunion, trois situations pourront se présenter :
si le reclassement interne a lieu au sein d’une autre société du Groupe en France : un entretien sera fixé avec le collaborateur au cours duquel lui sera proposée une convention tripartite formalisant le transfert de son contrat de travail et les nouvelles modalités de poursuite de son contrat au sein de cette autre société. Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour retourner la convention de transfert, signée, au RRH de l’entité d’accueil ;
le salarié refuse de candidater ou ne candidate pas dans le temps imparti : la Société continuera de rechercher des postes disponibles, le cas échéant jusqu’à la notification du licenciement ;
si plusieurs salariés, ayant le profil professionnel requis, se portent candidats pour la même offre de reclassement, la priorité sera accordée au salarié bénéficiant du plus grand nombre de points par application des critères d’ordre établis ci-avant.
2.1.Reclassement interne sur l’ile de la Réunion
Procédure de reclassement interne sur l’Ile de la Réunion
Un inventaire des postes disponibles sera réalisé une fois par mois. Conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail, les postes disponibles seront accessibles aux salariés au moyen d’une liste communiquée par courrier ou email et par affichage sur l’intranet et, pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un email avec accusé de réception. Cette liste communiquée aux représentants du personnel sera régulièrement actualisée en fonction des postes pourvus ou devenus vacants.
Les offres diffusées contiendront les informations suivantes :
l’intitulé du poste et son descriptif,
le nom de l’employeur,
la nature du contrat de travail (CDD ou CDI),
la localisation du poste,
le niveau de rémunération,
la classification du poste (CCN applicable).
A compter de la publication des offres et de leur diffusion ou de leur réception par email ou de la première présentation de la LRAR, les salariés disposeront de 15 jours calendaires francs, pour présenter leur candidature écrite par LRAR ou lettre remise en main propre au Directeur de la filiale Mondelez OI.
Il est précisé que des critères de départage sont appliqués s’il apparaît nécessaire de départager des candidats potentiels pour un même poste offert au reclassement interne. Ainsi, si plusieurs salariés, ayant le profil professionnel requis, se portent candidats pour la même offre de reclassement, la priorité sera accordée au salarié bénéficiant du plus grand nombre de points par application des critères d’ordre établis ci-avant.
Ce n’est qu’après l’application, le cas échéant, des critères de départage que la proposition de reclassement est définitivement formulée. A cette proposition de reclassement est jointe un avenant au contrat de travail initial.
En cas d’acceptation par le salarié d'un poste de reclassement dans la Société, impliquant une modification du contrat de travail, il serait établi un avenant, avec reprise de l’ancienneté, sans paiement des indemnités de préavis et de licenciement. Il pourrait le cas échéant bénéficier des mesures d’accompagnement au reclassement interne décrites ci-après (formation/adaptation, mobilité géographique).
Mesures destinées à favoriser la mobilité géographique sur l’Ile de la Réunion
Les mesures destinées à favoriser la mobilité géographique concernent les reclassements internes impliquant, pour les salariés itinérants, un nouveau lieu de travail situé à au moins 50 kilomètres de l’ancien lieu de rattachement ou entraînant un temps de trajet aller ou retour à partir du domicile au moins égal à 1heure. Le salarié intéressé par un reclassement interne et qui aura manifesté son intérêt pour un poste auprès du Directeur de la filiale Mondelez OI pourra bénéficier des mesures prévues au a) et b) ci-dessous.
Si le salarié est intéressé par un poste en reclassement interne sur l’Ile de La Réunion, il peut se porter candidat via la plateforme Workday (rubrique Carrière). Le manager de l’équipe concernée organisera un entretien avec l’ensemble des salariés ayant postulé et dont le profil correspond au poste. Le manager fera ensuite un retour aux salariés reçus en entretien.
Le salarié retenu pourra bénéficier de l’ensemble des mesures de reclassement interne prévues dans ce cadre, sans possibilité de les cumuler avec d’autres mesures. Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés itinérants (force de vente) qui seraient concernés par un changement de secteur géographique.
Visite de poste
Le salarié intéressé dont la candidature sera retenue au sein de Mondelez OI est autorisé à s’absenter 1
jour qui constituera un congé exceptionnel rémunéré.
Afin de faciliter son déplacement et couvrir les frais afférents à cette visite de poste, la Société s’engage à prendre en charge les frais de déplacement sur la base du barème des frais kilométriques en vigueur dans l’Entreprise.
Recherche d’un nouveau logement
Les frais de déplacement (selon le barème des frais kilométriques en vigueur dans l’Entreprise) du salarié, ainsi que les frais de bouche, sont pris en charge dans les conditions prévues par la Politique Voyage en vigueur au sein de l’Entreprise, et sur présentation des justificatifs y afférents.
Aide au déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’Entreprise après validation du devis, selon le contrat cadre en vigueur, par le Master Shopper du Département.
Le salarié peut, à sa demande, bénéficier des services d’une agence spécialisée pour l’assister dans la gestion du déménagement, selon les modalités en vigueur au sein de l’Entreprise.
À l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de deux jours de congés pour évènement familial, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Les frais de transport "aller" du salarié et de sa famille sont remboursés, sur présentation de justificatifs, dans les conditions prévues par la Politique Voyage en vigueur au sein de l’Entreprise.
Prime de rideaux
Les frais d’aménagement du nouveau logement sont remboursés à l’intéressé selon le mode de calcul le plus favorable, dans la limite soit d’un mois de salaire mensuel brut de base maximum, soit de 4.000 Euros TTC augmentés de 500 Euros TTC par enfant à charge au sens fiscal et ce, à hauteur des justificatifs présentés.
Sont remboursés les frais d’installation correspondant à des dépenses réelles d’installation immédiatement nécessaires et découlant directement de la mutation intervenue à l’initiative de l’employeur, indispensables pour rendre le nouveau logement habitable : papier peint, moquette, rideaux, luminaires, petit bricolage (visserie, quincaillerie d’ameublement), aménagement de la cuisine et de la salle de bain (étagères, placards), gros électroménager de cuisine (hotte, four, lave-linge, réfrigérateur, congélateur) par référence au fait que ces éléments peuvent faire partie d’un ensemble encastré et ne pas être déménagés, frais d’ouverture de compteur d’eau, d’électricité, de gaz.
Dispositif d’aide « 1% logement »
La Société s’engage à accomplir les démarches nécessaires en vue de permettre aux salariés qui en remplissent les conditions de bénéficier des prestations et des aides financières proposées par l’organisme « 1% Logement » (Action Logement).
Prêt de la caution
Les salariés devant verser une caution au titre de leur nouveau logement pourront bénéficier d’une avance de salaire de 700 €, reprise sur les 2 mois suivants à hauteur de 350 € par mois.
2.2.Reclassement interne en France métropolitaine et à l’étranger
Procédure de reclassement interne en France métropolitaine
Conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail, les postes disponibles seront diffusés et accessibles aux salariés au moyen d’une liste communiquée par courrier ou par email et par affichage sur l’intranet et, pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen permettant de conférer date certaine à sa réception. Cette liste sera communiquée par email aux représentants du personnel, ainsi qu’aux managers, et sera actualisée une fois par mois. Les offres diffusées contiendront les informations suivantes : -l’intitulé du poste et son descriptif, -le nom de l’employeur, -la nature du contrat de travail (CDD ou CDI), -la localisation du poste, -le niveau de rémunération, -la classification du poste (CCN applicable).
A compter de la publication des offres et de leur diffusion, ou de leur réception par email, ou de la première présentation de la LRAR, les salariés disposeront de 15 jours calendaires francs, pour présenter leur candidature écrite par email avec accusé de réception, LRAR ou lettre remise en main propre au Directeur de la filiale contre décharge.
Il est précisé que des critères de départage sont appliqués s’il apparaît nécessaire de départager des candidats potentiels pour un même poste offert au reclassement interne. Ainsi, si plusieurs salariés, ayant le profil professionnel requis, se portent candidats pour la même offre de reclassement, la priorité sera accordée au salarié bénéficiant du plus grand nombre de points par application des critères d’ordre établis ci-avant.
Ce n’est qu’après l’application, le cas échéant, des critères de départage que la proposition de reclassement est définitivement formulée. A cette proposition de reclassement est jointe un nouveau contrat de travail ou un avenant au contrat de travail initial.
En cas d’acceptation par le salarié d'un poste de reclassement dans la Société, impliquant une modification du contrat de travail, il serait établi un avenant.
En cas d’acceptation d'un poste de reclassement par le salarié dans une des autres sociétés du groupe en France, son contrat de travail serait rompu d’un commun accord et il bénéficierait alors d’un nouveau contrat de travail avec reprise de l’ancienneté, sans paiement des indemnités de préavis et de licenciement. Il pourrait le cas échéant bénéficier des mesures d’accompagnement au reclassement interne décrites ci-après (formation/adaptation, mobilité géographique).
Les conditions de travail en vigueur au sein de l’Entreprise d’accueil sont appliquées : durée du travail, organisation, statut collectif.
Procédure de reclassement interne à l’étranger
Pour le reclassement à l’étranger, si le salarié souhaite recevoir les postes disponibles, celui-ci devra se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines par LRAR doublé d’un email avec accusé de réception, par simple email avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre et ce au plus tard dans les 8 jours à compter de la communication des postes disponibles en France. Un questionnaire lui sera alors remis pour cibler ses choix de mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail, les postes disponibles seront accessibles aux salariés sur l’intranet et, pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, lui seront adressés par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un email avec accusé de réception.
Les offres diffusées contiendront les informations suivantes : -l’intitulé du poste et son descriptif, -le nom de l’employeur, -la nature du contrat de travail (CDD ou CDI), -la localisation du poste, -le niveau de rémunération, -la classification du poste (CCN applicable).
A compter de la publication des offres et de leur diffusion, ou de leur réception par email, ou de la première présentation de la LRAR, les salariés disposeront de 15 jours calendaires francs, pour présenter leur candidature écrite par email avec accusé de réception, LRAR ou lettre remise en main propre au Directeur de la filiale contre décharge.
Il est précisé que des critères de départage sont appliqués s’il apparaît nécessaire de départager des candidats potentiels pour un même poste offert au reclassement interne. Ainsi, si plusieurs salariés, ayant le profil professionnel requis, se portent candidats pour la même offre de reclassement, la priorité sera accordée au salarié bénéficiant du plus grand nombre de points par application des critères d’ordre établis ci-avant.
Ce n’est qu’après l’application, le cas échéant, des critères de départage que la proposition de reclassement est définitivement formulée.
En cas d’acceptation d'un poste de reclassement par le salarié dans une des autres sociétés du groupe à l’étranger, son contrat de travail serait rompu d’un commun accord et il bénéficierait alors d’un nouveau contrat de travail de droit local avec reprise de l’ancienneté, sans paiement des indemnités de préavis et de licenciement. Il pourrait le cas échéant bénéficier des mesures d’accompagnement au reclassement interne décrites ci-après (formation/adaptation, mobilité géographique).
La législation et les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil sont appliquées : durée du travail, organisation, statut collectif.
Les mesures destinées à favoriser la mobilité géographique en métropole ou à l’étranger
Les mesures destinées à favoriser la mobilité géographique dans une société du groupe Mondelez International et dont le poste serait basé en Métropole ou hors de France sont décrites ci-après. La politique de mobilité du groupe Mondelez en France s’applique (voir annexe 5).
Séjour de reconnaissance
Dans le cadre du délai de réflexion qui lui est imparti et lorsque sa candidature sera retenue dans une des sociétés du Groupe sur le territoire français, le salarié est autorisé à s’absenter 3 jours, constituant un congé exceptionnel rémunéré afin d’effectuer un séjour de reconnaissance du nouveau lieu de travail et de chercher un logement. La Société prendra en charge les frais de déplacement sur la base :
d’un aller-retour par avion en classe économique, sur présentation de justificatifs,
les frais de restauration, selon la politique Voyages de Mondelez International et sur présentation de justificatifs
les frais d’hébergement, selon la politique Voyages de Mondelez International et sur présentation de justificatifs
Aide au déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’Entreprise après validation du devis, selon le contrat cadre en vigueur, par le Master Shopper du Département.
Le salarié peut, à sa demande, bénéficier des services d’une agence spécialisée pour l’assister dans la gestion du déménagement, selon les modalités en vigueur au sein de l’Entreprise.
À l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de deux jours de congés pour évènement familial, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Les frais de transport "aller" du salarié et de sa famille sont remboursés, sur présentation de justificatifs, dans les conditions prévues par la Politique Voyage en vigueur au sein de l’Entreprise.
Prime de rideaux
Les frais d’aménagement du nouveau logement sont remboursés à l’intéressé selon le mode de calcul le plus favorable, dans la limite soit d’un mois de salaire mensuel brut de base maximum, soit de 4.000 Euros TTC augmentés de 500 Euros TTC par enfant à charge au sens fiscal et ce, à hauteur des justificatifs présentés.
Sont remboursés les frais d’installation correspondant à des dépenses réelles d’installation immédiatement nécessaires et découlant directement de la mutation intervenue à l’initiative de l’employeur, indispensables pour rendre le nouveau logement habitable : papier peint, moquette, rideaux, luminaires, petit bricolage (visserie, quincaillerie d’ameublement), aménagement de la cuisine et de la salle de bain (étagères, placards), gros électroménager de cuisine (hotte, four, lave-linge, réfrigérateur, congélateur) par référence au fait que ces éléments peuvent faire partie d’un ensemble encastré et ne pas être déménagés, frais d’ouverture de compteur d’eau, d’électricité, de gaz.
Aide à la recherche d’un emploi pour le conjoint
Si le conjoint (époux, partenaire dans le cadre d’un PACS ou concubin du salarié), doit démissionner de son emploi permanent (ou est déjà en recherche d’emploi) du fait de la mobilité géographique qu’implique le reclassement effectif du salarié, l’Espace Information Conseil s’engagera à l’accompagner dans sa recherche d’emploi pendant une durée de 6 mois à compter du déménagement effectif. Le conjoint bénéficiera d’une aide pratique à la recherche d’emploi par l’intermédiaire du cabinet qui prendra la forme suivante : -réalisation d’un bilan professionnel, -élaboration ou mise à jour du CV, -formation aux techniques de recherche d’emploi, -recherche et mise à disposition d’offres locales d’emploi.
Indemnité de mobilité
Une indemnité de mobilité est allouée à tout salarié ayant effectivement déménagé. Cette indemnité a pour objet de compenser le préjudice subi du fait de l’éloignement, de la modification, des conditions de vie et de travail qui en découlent. Il s’agit d’une indemnité brute alignée sur les principes suivants :
14% du salaire de base annuel avant mobilité pour les déplacements depuis l’Ile de La Réunion vers l’Ile-De-France, plafonnée à 8 000€ ;
7% du salaire de base annuel avant mobilité pour les autres cas de déplacements (depuis l’ile de la Réunion vers la métropole hors Ile de France), plafonnée à 5 000€ et un minimum de 2 800€ (3 000€ à partir du 2ème enfant, 3 200€ à partir du 3ème enfant).
Cette indemnité de mobilité est versée au plus proche du transfert du salarié, sur la paie du mois suivant sa prise de poste. Ces principes sont les mêmes quels que soient les grades des salariés concernés.
Les mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle
Formation d’adaptation
Une formation de courte durée peut être proposée au salarié qui a accepté un poste de reclassement interne, lui permettant d’acquérir les compétences et/ou la maîtrise nécessaire pour pouvoir y prétendre.
La Société, après consultation de la hiérarchie, se réserve le droit de décider de l’opportunité de proposer ou d’accéder à la requête du salarié en fonction de l’adéquation du profil du salarié avec le poste envisagé.
Le coût de la formation d’adaptation est plafonné à 2 000€ TTC pour chaque salarié concerné. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES LICENCIEMENTS QUI N’AURONT PU ETRE EVITES : LE RECLASSEMENT EXTERNE
Sont concernés par les dispositions d’aide au reclassement externe, tous les salariés dont le licenciement n’aura pu être évité. La Société mettra en œuvre un certain nombre de mesures d’accompagnement externe.
Les mesures d’aide incitatives ci-dessous s’appliquent en fonction de la nature du projet professionnel ou de la situation spécifique de chaque salarié concerné.
Le bénéfice de ces mesures devra être sollicité par le salarié dans un délai de
12 mois à compter de la notification de son licenciement ou pour la durée du congé de reclassement si plus long, sous réserve de délais spécifiques liés à certaines mesures.
Les salariés pourront bénéficier de l’appui de professionnels dans le cadre de leur reclassement externe. Le cabinet Ariane RH
a été retenu pour accompagner individuellement chacun des salariés.
Ce cabinet animera l’Antenne Emploi constitué dans le cadre du reclassement externe.
Congé de reclassement
Les mesures destinées à favoriser le reclassement externe bénéficient dans les conditions et limites qui sont précisées, aux salariés qui n’auraient pu être reclassés au sein du Groupe et qui feraient l’objet d’un licenciement pour motif économique consécutif à la mise en œuvre du présent projet.
Proposition du congé de reclassement
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de disposer du temps nécessaire pour finaliser son projet et sécuriser son parcours professionnel. Le salarié qui adhère au congé de reclassement est totalement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la finalisation de son projet professionnel.
Le dispositif de congé de reclassement sera proposé au salarié au moment de la notification de son licenciement. Le salarié dispose
d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de reclassement. L‘absence de réponse vaut refus. Un coupon réponse sera joint à la notification pour motif économique.
En cas d’acceptation, l'employeur formalise sa proposition au salarié dans un document établi en double exemplaire qu'il lui fera signer en précisant les éléments suivants :
le terme du congé de reclassement,
les prestations de Ariane RH
qui est chargé d'accueillir et d'accompagner individuellement par un suivi régulier le salarié dans son projet,
la rémunération du salarié pendant la période du congé excédant le préavis, les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé,
l’obligation, pour le salarié, de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule de reclassement.
Le congé de reclassement débute, pour les salariés dont le licenciement a été notifié, le lendemain de la fin du délai de réflexion de 8 jours.
Durée du congé de reclassement
La Société s’engage à assurer le bénéfice du congé de reclassement pour une durée de :
12 mois pour les salariés de moins de 50 ans
15 mois pour les salariés de 50 à 55 ans
18 mois pour les salariés de plus de 55 ans
Cette durée court à compter de la notification du licenciement et inclut la durée du préavis conventionnel.
Contenu du congé de reclassement
La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de reclassement sont définies et régies par les articles L.1233-71 à L.1233-76, R.1233-17 à R.1233-36 du Code du travail.
Le congé de reclassement est destiné à permettre au salarié de bénéficier des prestations de
Ariane RH, des démarches de recherche d’emploi, de création/reprise d’entreprise, ainsi que d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
L’objet est, dès lors, de permettre au salarié porteur d’un projet professionnel de le finaliser et de se consacrer pleinement à son projet avec l’aide de consultants spécialisés, tout en étant rémunéré et dispensé d’activité.
L’allocation
Pendant la première période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, les salariés perçoivent 100% de la rémunération qui leur est due à ce titre et calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société (article L. 1234-5 du Code du travail). Cette rémunération est soumise intégralement aux charges sociales (salariales et patronales).
Pendant les mois suivants et jusqu’au terme (en fonction de la durée du préavis appliquée selon la catégorie socioprofessionnelle), les salariés percevront de l’entreprise une allocation correspondant à 70% de la rémunération brute mensuelle moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage. Au-delà du 12ème mois, l’entreprise compensera les charges sociales.
Ce montant ne peut être inférieur à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Les sommes versées pendant la période qui excède le préavis, sous réserve de l’évolution de la législation, sont a minima soumises à la CSG et à la CRDS.
Respect des engagements par le salarié
Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié est tenu de participer aux actions organisées par Ariane RH.
Lorsque le salarié s'abstient, en l'absence de motif légitime, de suivre ces actions ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été convoqué par Ariane RH, l'employeur lui notifie, sous la forme d'une lettre RAR ou d'une lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées.
Cette lettre précise que, si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai que l’entreprise précise, le congé de reclassement est rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’entreprise notifie, après avis de la Commission de suivi, au salarié la rupture anticipée du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un email avec accusé de réception.
Situation du salarié en congé de reclassement
Couverture maladie
Le salarié en congé de reclassement bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de reclassement ne suspend pas le congé de reclassement.
Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de reclassement n’est pas arrivé à son terme.
Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de reclassement sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Régime de retraite complémentaire
La Société s’engage à négocier avec les organisations syndicales le maintien des couvertures de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO pendant le congé de reclassement. En cas d’accord collectif prévoyant ce maintien, les cotisations salariales seront donc dues par les salariés à ce titre, et dans les conditions habituelles.
Mutuelle et prévoyance
Il est précisé que les salariés en congé de reclassement bénéficient du maintien de la couverture prévoyance.
Il est également précisé que les salariés en congé de reclassement bénéficient du maintien des garanties frais de santé.
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de la rupture du contrat de travail.
La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés pendant cette période.
Ancienneté
La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment le calcul de l'indemnité de licenciement. De même, les salariés n’acquerront aucun jour de réduction du temps de travail (JRTT) durant cette période.
Suspension du congé de reclassement
Périodes de travail à durée déterminée :
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles le congé est suspendu.
Conformément aux dispositions de l’article L.1233-72-1 du Code du travail, ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, uniquement dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail ou de contrats de travail temporaire (CTT) prévus à l’article L.1251-7 du Code du travail.
Au terme du CDD ou CTT (s’il n’est pas suivi d’un CDI ou s’il n’est pas prolongé au-delà de six mois -renouvellement compris) le congé de reclassement reprendrait pour la durée potentielle restant à courir. Cette suspension ne donnerait pas lieu à prolongation dudit congé de reclassement.
Le salarié devra fournir sans délai tout justificatif avant la suspension, puis avant l’éventuelle reprise du congé de reclassement.
Pour la demande de suspension, le salarié devra fournir à la Société copie du CDD ou CTT éligible. Pour la demande de retour en congé de reclassement, une copie du certificat de travail devra être fournie par le salarié. La situation sera prise en compte à échéance de paye. En cas de suspension du congé de reclassement dans ces cas, l’indemnité de licenciement et le solde de tout compte seraient versés au salarié au terme définitif du congé de reclassement avec, et non au moment de la suspension du congé de reclassement.
Suspension pour autre motif :
La salariée en état de grossesse pourra suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. Le terme en sera ainsi reporté.
A l’expiration de son congé de maternité, la salariée bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Echéance et rupture du congé de reclassement
Le congé de reclassement prendra fin :
lorsque le bénéficiaire retrouve un emploi salarié ou concrétise effectivement son projet professionnel (notamment création ou reprise effective d’entreprise), sur présentation de justificatifs,
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié,
en cas de liquidation de la retraite à taux plein,
Et au plus tard, au terme de la durée du congé de reclassement.
Si le salarié retrouve un emploi en CDI, crée ou reprend une entreprise, s’installe en tant que profession indépendante pendant son congé de reclassement, il en informe le service des Ressources Humaines de la Société et les membres du CSE (dans le cadre la mission de suivi du projet) sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un email avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Ce courrier doit préciser la date à laquelle prend effet son embauche ou son début d’activité et doit être accompagné d’un justificatif (copie du contrat de travail, présentation d’un extrait K-bis ou de tout acte de création d’entreprise ou tout autre document officiel attestant de l’activité). Cette lettre doit être adressée à la Société avant l'embauche. Le congé de reclassement prend fin la veille de la date d’embauche du salarié.
Structure d’accompagnement pendant la phase de congé de reclassement
Ariane RH
L’Antenne Emploi, qui poursuit la mission de l’Espace Information-Conseil avec les mêmes consultants a pour mission d’accompagner les salariés dans leur repositionnement externe ou à finaliser leur projet.
L’objectif de cette structure sera d’accompagner dans leurs démarches pendant leur congé de reclassement : les salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité, qui auraient reçu une notification de licenciement.
Ariane RH accompagnera les salariés à partir de leur entrée en congé de reclassement.
Les modalités de fonctionnement et les missions de
Ariane RH sont détaillées ci-après.
Prime de reclassement rapide
Afin d'inciter les salariés à une recherche d'emploi plus active et plus rapide, il sera versé une indemnité complémentaire brute, dont le montant sera équivalent au nombre de mois de salaire de référence mentionné dans le tableau ci-dessous, à toute personne ayant débuté dans un nouvel emploi avant la fin des 6 premiers mois suivant la notification de son licenciement et qui interrompt son congé de reclassement :
Nombre de mois (1)
1er
2ème
3ème
4ème
5ème
6ème
Salariés de moins de 50 ans (2)
3 3 2 1 - -
Salariés de 50 ans et plus (2)
4 4 3 3 2 2 (1) Nombre de mois suivants la notification de son licenciement et qui interrompt son congé de reclassement (2) Age du salarié apprécié au à la fin de la procédure d’information-consultation et au plus tard le 31/12/2021.
Par conséquent, comme exposé dans le tableau ci-dessus, les salariés de 50 ans et plus bénéficieraient d’une majoration de l’indemnité octroyée aux salariés de moins de 50 ans, d’un mois les 3 premiers mois et de 2 mois les 3 mois suivants.
Le versement de cette indemnité complémentaire est en outre subordonné à ce que le nouvel emploi revête la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 6 mois transformable en CDI. Il est également conditionné par une période d’essai concluante au sein du nouvel emploi. Cette indemnité qui ne peut être versée qu’une fois par salarié est versée sur présentation d'une attestation d’embauche du nouvel employeur, avec le solde de tout compte ou à l’issue de la période d’essai concluante dans le nouvel emploi si elle est postérieure. Le congé de reclassement est alors interrompu. Elle est non cumulable avec d’autres dispositions liées au congé de reclassement. Cette indemnité est versée (i) aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu dans les conditions prévues par l’article C.1.g ou (ii) dont le contrat a été rompu par la Société et qui ont adhéré au congé de reclassement. Elle peut également être versée aux créateurs d’entreprise, sur présentation de l’extrait K-bis ou numéro SIRET ou justification de la création d’une micro-entreprise dans les délais impartis.
L’Antenne Emploi
Elle se mettra en place dès la notification des premiers licenciements et son action démarrera concomitamment à la fermeture de l'EIC.
L’AE proposera une offre de services spécifiques et individualisés aux salariés pour les aider à construire un projet centré sur les opportunités accessibles de reconversion de leur bassin d'emploi.
La mission de l’AE sera de proposer une solution personnalisé pérenne, à savoir essentiellement les solutions suivantes :
Un CDI ou CDD ou un CTT de plus de 6 mois
Le reprise ou la création d’une entreprise
Une formation qualifiante
Recherche d'emploi salarié
Une proposition d'Offre Valable d'Emploi (OVE), c'est-à-dire une proposition d'offre d'emploi en CDI, en CDD ou en intérim de 6 mois minimum ou aboutissant à une embauche en CDI en cohérence avec le projet professionnel de la personne concernée.
L'OVE est :
Une proposition correspondant aux métiers, aux compétences, aux aptitudes de la personne,
Un emploi situé dans un rayon de moins de 50km ou à 1h30 au plus de trajet aller depuis le domicile, sauf accord contraire du candidat
Une rémunération correspondant au niveau du marché
Chaque salarié aura cependant la liberté d'accepter toute proposition d'offre d'emploi qui ne correspondrait pas à la définition précitée. Dans ce cas, c'est cette proposition qu'il aura choisi qui constituera l'OVE.
Il est précisé que l'OVE n'est pas compatible avec certains projets professionnels validés, tels que la création-reprise d'entreprise, la formation de reconversion, ou un projet à l'initiative du salarié hors emploi salarié validé par le CSE à l’occasion du suivi du projet , qui feront l'objet d'un accompagnement spécifique.
En cas de litige ou difficulté concernant l'OVE, dans le cadre du suivi, le CSE sera saisie et statuera (représentants du personnel et de la direction).
Le projet de création ou de reprise d'entreprise
Un projet de création d'entreprise ou de reprise d'activité validé par l'AE et le CSE. Les conditions des aides à la création ou à la reprise sont exposées au paragraphe V.C.7 du présent document.
Formation de reconversion
Un projet de formation de reconversion. Le type et les conditions des formations sont exposées au paragraphe V.C.5.b.
Les salariés concernés par ces mesures élaboreront et mettront au point un ou plusieurs projets professionnels réalistes, en fonction du marché de l'emploi, du bassin géographique.
Dispositions communes aux trois projets
Ces projets professionnels réalistes seront soit en continuité de carrière, soit en reconversion via une formation de reconversion, soit en création de son propre emploi.
On entend par réaliste, un projet qui :
Est cohérent avec l’attente des entreprises dans le métier visé,
Est réalisable au vu des compétences du candidat.
Les engagements s’entendent pour un candidat actif dans son projet d’emploi salarié, de formation, de reprise ou de création d’entreprise :
On entend par actif, un candidat qui :
Fait de sa recherche d’emploi, de sa création d’entreprise ou sa formation de reconversion une priorité,
Se mobilise dans sa recherche d’emploi (établissement d’un nombre significatif d’actions : réponses à annonces, candidatures spontanées, contacts issus du réseau professionnel),
Adhère à la charte d’engagements réciproques du cabinet de reclassement et en respecte les termes,
Suit les actions qui lui ont été recommandées par son consultant,
Se rend aux entretiens proposés dans les locaux d’Ariane RH par son consultant,
(Se positionne sur les postes et OVE qui lui sont proposés,
Se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude loyale et positive,
Mène personnellement une démarche active de recherche d'emploi et informe régulièrement son consultant des démarches entreprises et des résultats obtenus,
S’adapte tout au long du parcours de recherche d’emploi, en tirant les enseignements des démarches effectuées et des contacts pris avec les entreprises.
Ces conditions sont cumulatives.
Les aides à la formation
La formation aura pour objectif de contribuer à la réalisation des différents projets professionnels avec l’aide de l’Antenne Emploi. Les diverses mesures mobilisées ont pour objectif de favoriser :
l’adaptation en se perfectionnant par rapport aux exigences des postes disponibles sur le marché de l’emploi,
l’acquisition de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l’emploi,
la reconversion totale ou partielle, dans de nouveaux métiers ou filières,
la préparation à la création ou à la reprise d’entreprise.
La Société mettra en place des aides financières dans le cadre des actions de formation décrites ci-après.
La formation devra être mise en œuvre au plus tard avant le terme du congé de reclassement ou dans les six mois suivant la fin du préavis si le salarié n’a pas accepté le congé de reclassement et est toujours en recherche d’emploi.
Le budget alloué par la Société se cumule avec les autres financements éventuels des organismes habilités (Pôle Emploi, Région, et tout autre organisme public ou privé).
Les salariés pourront bénéficier des actions de formation suivantes :
Formation d’adaptation
Le salarié peut demander à bénéficier d’une formation d’adaptation afin d’acquérir de nouvelles compétences ou qualifications lui permettant de mieux répondre aux demandes du marché de l’emploi.
La Société, après consultation de la Commission de suivi se réserve le droit de décider de l’opportunité d’accéder à la requête du salarié en fonction de l’adéquation du profil du salarié avec le projet professionnel envisagé.
Le coût des frais pédagogiques de la formation d’adaptation est plafonné à 2 000 € TTC pour chaque salarié concerné.
Formation de reconversion et/ou formation longue de plus de 300h
Le budget maximal par salarié concerné sera de
7 000€ TTC pour les frais pédagogiques. Ce montant sera payé directement par la Société à l’organisme de formation.
La Société participera aux frais de déplacement engagés pendant la durée de la formation de reconversion et/ou formation longue de plus de 300h selon la politique Voyages applicable chez Mondelez International.
Cette formation sera considérée comme la solution identifiée du salarié dans le cadre de son reclassement externe et il ne bénéficiera pas d’OVE en sus.
La formation d’adaptation et la formation de reconversion ne seront pas cumulables. La formation de reconversion n’est pas cumulable avec la création/reprise d’entreprise, hors cas légalement prévus par la loi.
Aides à la mobilité géographique
Les aides à la mobilité géographique seront appliquées en cas de reclassement externe nécessitant une mobilité géographique impliquant un nouveau lieu de travail situé à au moins 50 kilomètres de l’ancien lieu de travail ou entraînant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1heure.
La mobilité devra intervenir avant la fin du congé de reclassement.
Les salariés pourront, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, bénéficier dans les mêmes conditions des aides suivantes prévues dans le cadre de la mobilité géographique en cas de reclassement interne sur l’ile de La Réunion/ reclassement interne en métropole ou à l’étranger.
Aide à la création et à la reprise d’entreprise
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise, ou exercer une autre profession non salariée pourront bénéficier de l’accompagnement des consultants du cabinet
Ariane RH dans le cadre des différentes actions d’accompagnement.
Caractéristiques de l’entreprise créée ou reprise
L’entreprise créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, aux conditions suivantes:
que l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle,
que l’intéressé détienne au moins 51% de la participation du capital de l’entreprise concernée.
Les justificatifs suivants seront demandés au salarié pour le bénéfice des mesures d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise :
pour la création d’entreprise : la production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (Registre du commerce et des sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF/ CFE), tout document attestant de la création de l’entreprise devrait également être produit,
pour la reprise d’entreprise : la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante et attestant de la participation individuelle du salarié au capital de l’entreprise concernée (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personnes).
Formation en vue de la création ou d’une reprise d’entreprise
Le salarié qui s’installe à son compte, crée ou reprend une entreprise pourra bénéficier d’une formation spécifique. La Société participera au financement de cette action de formation dans la limite d’un plafond de 4 000€ TTC. Cette formation ne peut se cumuler avec la formation d’adaptation
Prime de création ou de reprise d’entreprise
En cas de création ou reprise d’entreprise sous forme de société, le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c'est à dire détenir plus de 50 % du capital. Le bénéficiaire peut également choisir de créer une entreprise sous le régime de micro-entrepreneur. Le salarié confirmera son intention de création ou reprise d’entreprise dans une lettre d’intention.
Au plus tard à l’issue de son préavis conventionnel, le salarié peut demander à bénéficier des sommes suivantes :
4.000 Euros bruts à la remise du dossier et de la lettre d’intention au service des Ressources Humaines de la Société ;
14.000 Euros bruts, au moment de la présentation des documents justifiant la création d’entreprise (extrait Kbis, dépôt au greffe du tribunal) ou des documents justificatifs du statut de micro-entrepreneur, à la condition impérative (quelle que soit la forme de la création ou reprise) que les formalités administratives d’immatriculation soient effectives avant la fin du congé de reclassement. Cette indemnité est destinée également à couvrir les frais de déplacement ainsi que l’ensemble des frais administratifs générés à l’occasion du processus de création / reprise d’entreprise ;
6.000 Euros bruts supplémentaires si le salarié créateur a plus de 50 ans.
Dans le cas d’une création d’entreprise pour laquelle il n’y a pas d’extrait Kbis et de dépôt au greffe du tribunal, l’obtention du numéro SIRET est considérée comme un justificatif. Les salariés en couple à la date d’ouverture des négociations du présent Accord ayant un projet de création ou reprise d’entreprise commun, bénéficient chacun de ces sommes. L’obtention d’un extrait Kbis ou à défaut du numéro SIRET pour l’entreprise créée ou la fourniture du justificatif de la création d’une microentreprise rompt le congé de reclassement.
Enfin, une somme de 3.000 Euros bruts supplémentaires sera octroyée après 12 mois d’activité suivant le dépôt du Kbis ou du statut de micro-entrepreneur et qui attestent de l’effectivité de l’activité.
Par ailleurs, les sommes suivantes sont allouées pour l’embauche d’un salarié ayant été licencié pour motif économique dans le cadre du présent Projet. Celles-ci seront versées au bénéficiaire dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de création de l’entreprise (obtention de l’extrait de Kbis, obtention du numéro Siret ou du dépôt au greffe du Tribunal) :
- 7.000 Euros bruts pour l’embauche d’un salarié ayant été licencié pour motif économique dans le cadre du présent Projet, - 5.000 Euros supplémentaires si ce salarié a plus de 50 ans. Cette indemnité est versée sur présentation du contrat d’embauche du salarié recruté selon le calendrier suivant : - Une première moitié à l’issue de la période d’essai concluante ; - Le solde après une période de 6 mois.
L’ensemble de ces indemnités sont brutes de cotisations de sécurité sociale et de CSG et CRDS.
RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Indemnités de rupture
Indemnité compensatrice de préavis
Les salariés qui n’auraient pas choisi d’adhérer au congé de reclassement seront dispensés d’effectuer leur préavis afin de leur permettre de disposer d’une disponibilité complète dans le cadre de leur recherche d’emploi.
Le préavis leur sera rémunéré aux conditions et aux échéances habituelles de paie.
Indemnité compensatrice de congés payés
Les droits à congés payés acquis à la date de la rupture du contrat de travail et non utilisés seront payés à la date de départ du salarié sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon la réglementation en vigueur.
Indemnité conventionnelle / légale de licenciement
Les salariés ayant reçu une notification de licenciement pour motif économique dans le cadre du présent projet dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif perçoivent une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement calculée conformément aux accords en vigueur dans l’Entreprise, les indemnités selon le barème suivant (Voir pages suivantes) :
43,94 Pour les fractions d’année d’ancienneté, il est procédé par règle de trois entre l’ancienneté immédiatement inférieure et celle immédiatement supérieure. Il est instauré un plancher d’indemnité de rupture de 9.000 Euros bruts, dans l’hypothèse où le salarié ne remplit pas les conditions relatives à l’âge et à l’ancienneté. Cette disposition s’applique de façon spécifique dans le cadre du présent Accord.
Le salaire de référence servant de base de calcul de ces indemnités est défini dans l’Annexe
Indemnité complémentaire de licenciement
Les salariés ayant reçu une notification de licenciement pour motif économique dans le cadre du présent projet dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif perçoivent en outre une indemnité complémentaire composée d’un montant fixe et d’un élément variable correspondant à un nombre de mois de salaire de référence établis selon le barème suivant :
Pour les Employés, sur une base de salaire de référence
ANCIENNETE Base forfaitaire (brute) Éléments variables (mois) < à 4 ans
17 400
2 Entre 4 et > 8 ans
19 700
4 Entre 8 et > 14 ans
21 200
5 Entre 14 et > 19 ans
22 900
6 + de 19 ans
22 900
8
Pour les Agents de maîtrise, et Assimilés Cadres sur une base de salaire de référence
ANCIENNETE
Base forfaitaire (brute)
Éléments variables (mois) < à 4 ans
17 400
1 Entre 4 et > 8 ans
19 700
3 Entre 8 et > 14 ans
21 200
4 Entre 14 et > 19 ans
22 900
5 + de 19 ans
22 900
7
Pour les Cadres sur une base de salaire de référence
ANCIENNETE
Base forfaitaire (brute)
Éléments variables (mois) < à 4 ans
11 600
1 Entre 4 et > 8 ans
13 000
2 Entre 8 et > 14 ans
14 000
3 Entre 14 et > 19 ans
14 900
4 + de 19 ans
14 900
5
Clause de non-concurrence
La Société s’engage à lever les clauses de non-concurrence présentes dans les contrats de travail des salariés licenciés dans le cadre du présent projet afin de faciliter toute prise de nouveau poste ou reprise d’activité.
Priorité de réembauchage
Conformément aux dispositions conventionnelles, chaque salarié dont le licenciement est notifié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage dans la Société de 12 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat.
Pour bénéficier de cette priorité, le salarié doit manifester son désir d’user de cette faculté par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) au cours de cette année.
Les salariés ayant acquis une nouvelle qualification professionnelle bénéficieront également d’une priorité de réembauche au titre de cette nouvelle qualification s’ils en informent la Société selon les modalités décrites ci-dessus.
Maintien du bénéfice des garanties des couvertures de santé et prévoyance
Il sera fait application des dispositions de l’article 1er de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoyant le bénéfice du maintien des garanties des couvertures complémentaires prévoyance et frais de santé à tout salarié licencié.
Le bénéfice de ce maintien s’effectuera sous réserve de l’éligibilité du salarié au bénéfice de l’assurance chômage, à compter de la fin de son préavis, ou de la fin du congé de reclassement en cas d’acceptation du congé de reclassement, et pendant la durée de l’indemnisation par l’assurance chômage dans la limite de douze mois, le bénéfice des couvertures complémentaire frais de santé et prévoyance appliquées au sein de la Société.
Une note d’information sur la portabilité sera remise ou adressée à chaque salarié.
Régime social et fiscal des sommes versées dans le cadre de l’Accord
Les sommes et indemnités prévues par l’Accord s’entendent brutes ou TTC, sauf mention expresse contraire. Le régime social et fiscal de ces diverses sommes et indemnités versées dans le cadre du présent projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir dans le temps l’application des règles actuellement en vigueur.
A titre indicatif, le régime fiscal et social en vigueur au jour de la présentation du présent projet d’Accord est repris ci-dessous :
Régime fiscal applicable aux indemnités de rupture versées dans le cadre d’un projet envisageant le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés
(article 80 duo decies du Code général des Impôts)
Régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un projet envisageant le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (cotisations de sécurité sociale et CSG-CRDS - articles L.242-1 et L.136-2 du Code de sécurité sociale)
Exonération partielle des indemnités de rupture versées pour la fraction qui n'excède pas : - Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur,
dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale en vigueur à la date du versement des indemnités (soit 246.816 euros en 2020) ;
-Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Cotisations sociales
Exonération de cotisations de sécurité sociale
à hauteur de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur (soit 82.272 euros en 2020),
Assujettissement à cotisations de sécurité sociale pour la fraction qui excède le plafond précité.
Si les indemnités de rupture excèdent 10 PASS (soit 411.360 euros en 2020), elles sont intégralement soumises à cotisations sociales.
LE SUIVI DU PROJET
Pour que le projet se déroule dans les meilleures conditions, la Société envisage de mettre en place, dès le début de la période de reclassement interne, un suivi régulier par le CSE.
Durant les 6 premiers mois suivants la mise en place de la nouvelle organisation, soit à compter du 01/01/2022 tel qu’envisagé, lors d’un CSE ordinaire sur 2, un point spécifique à l’ordre du jour sera dédié au suivi du projet. A l’issue de cette période, et pendant 6 mois, une fois par trimestre un point spécifique sera dédié lors des réunions ordinaires du CSE.
La présidence sera assurée par un des représentants de la Direction qui établira également un compte-rendu de chaque réunion.
En cas d’égalité des voix, la décision de la Direction sera prépondérante.
L’objectif serait de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent Accord (reclassement interne et externe).
Principales missions :
s’assurer de l’application correcte des mesures sociales d’accompagnement et des règles légales,
suivre, au cas par cas, les actions de
Ariane RH, notamment en ce qui concerne les propositions d’offres d’emploi faites aux salariés,
entendre et se prononcer sur toutes demandes formulées par un salarié à l'occasion de l'application du présent Accord.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels ses membres pourront être amenés à avoir accès, les membres du CSE seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité DISPOSITIONS GENERALES
ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.
DUREE Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, courant de la date de son entrée en vigueur. Les dispositions du présent Accord cesseront de s’appliquer, sauf dispositions expresses spécifiques contraires, 30 mois après son entrée en vigueur, et au plus tard le 30 juin 2023.
A son terme, le présent Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. La présente clause constituant une stipulation contraire au sens de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
SUIVI ET INTERPRETATION En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent Accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action contentieuse.
REVISION Le présent Accord pourra être révisé par la signature d’avenants entre la Direction et les organisations syndicales signataires de l’Accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
PUBLICITE ET DEPOT Un exemplaire du présent Accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis de la Réunion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Il en sera de même des éventuels avenants à l’Accord. _________________________
Pour Mondelez OI
Président de Mondelez OI, représentée par, Directeur de filiale
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
____________________ ____________________
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
ANNEXE 1 - CHARTE D’ENGAGEMENT DU CABINET D’ACCOMPAGNEMENT
