Société par Actions Simplifiée au capital de 13 857 930 euros, dont le siège social est, 14/16 Rue Clément Bayard, 92300 Levallois-Perret ; inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 315 051. Représentée par ____________en sa qualité de Directeur Général. Dénommée ci-après « la Société »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
représentées par :
La CFE-CGC, représentée par _______, délégué syndical
La CFDT, représentée par _________, délégué syndical
Dénommée les « Organisations Syndicales », D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule Le 12 décembre 2014, La Direction de la société Monster Worldwide a signé avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Cette nouvelle négociation intervient à la suite de la Négociation Annuelle Obligatoire initié en 2019 en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Le présent avenant, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de la mise en application du télétravail.
La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies les 24 Septembre et 15 Octobre 2019 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.
Afin de faciliter la lecture du présent avenant, les Parties ont convenu, d’une part, de reprendre l’intégralité des dispositions de l’Accord du 12 décembre 2014 et, d’autre part, d’y apporter les adaptations nécessaires. Le présent Avenant à l’accord susvisé, révise donc l’ensemble de ces textes qu’il remplace et se substitue de plein droit aux usages et engagements d’entreprise portant sur le même objet.
Article 1 : Champs d’application Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de Monster hors les catégories professionnelles visées à l’article 3 ci-dessous, et ayant signé un avenant ou un contrat de « télétravailleur ». Ces dispositions ont pour objet de fixer les mesures relatives au télétravail mis en place au sein de Monster Worldwide.
Article 2 : Définition et cadre juridique du télétravail Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication ». Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. (Article L.1222-9 du Code du Travail).
Avant toute chose les instances se sont mis d’accord sur les 3 catégories de télétravail existants dans la société (et qui seront précisées plus bas).
Télétravail Régulier / Flexi-travail
Télétravail Occasionnel/ Home Office
100 % Télétravail
Le présent avenant, exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Il est mentionné que le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sous réserve que l’habilitation soit assurée au nom du salarié.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de lieu de domicile, dans les plus brefs délais, et lui communiquer le justificatif correspondant.
Article 3 : Mise en place du télétravail
3.1. Principe
Le télétravail régulier/ flexi travail : Cette organisation s’articule autour d’un jour fixe ou 2 demies-journées par semaine effectué en télétravail par accord entre le collaborateur et l’entreprise. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le jour fixe consacré au télétravail. En cas de changement de jour, celui-ci devra être validé en amont une semaine auparavant.
Pour les salariés à temps partiel, la journée en télétravail est limitée à un jour toutes les deux semaines au domicile du salarié, et remplissant les conditions d’éligibilité.
Le télétravail occasionnel = Home Office
Cette organisation s’articule autour d’un jour supplémentaire ou 2 demies-journées de télétravail dans une même semaine effectué par accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Cette journée supplémentaire ne pourra être utilisée qu’en cas de recours spécifiques : évènement exceptionnel indépendant de la volonté du collaborateur (grève, intempéries), contraintes spécifiques et ponctuelles des collaborateurs qui se trouve confrontés à la nécessité de travailler depuis leur domicile.
Dans le cadre du flexi-travail, le nombre de jour de travaillé en dehors de l’entreprise s’élève à 1 au maximum, en cas de recours exceptionnel au home office, le nombre de jour en télétravail ne pourra excéder 2 jours dans une même semaine.
Le 100 % télétravail : télétravail à temps complet
Les termes de l’accord de 2014 restes inchangés, les parties se sont mis d’accord pour modifier uniquement les éléments suivants :
Le recours au télétravail à 100% : sont concernés les personnes dont les fonctions n’impliquent pas d’interactions quotidiennes physiques avec les membres de l’équipe et/ou le responsable hiérarchique direct.
La condition d’habiter à plus de 100 km d’un bureau Monster est désormais caduque
Dans le cadre de la mise en place de télétravail à 100 % et par conséquent de la mise à disposition d’une partie de son logement, le collaborateur percevra une indemnité de sujétion d’un montant de 75€ brut versée mensuellement.
Les parties à la négociation ont entendu limiter la fréquence du télétravail afin d’assurer le lien social entre les collaborateurs. Il est convenu que le télétravail resterait une modalité alternative de réalisation du travail qui ne doit en aucun cas entacher la continuité, la qualité ou la rapidité de service. C’est pour ses raisons que les managers peuvent décider de ne pas valider une demande de journée de télétravail pour exiger une présence physique sur le site, et ce pour des circonstances variées et motivées sans délais de prévenance (gestion de crise, gestion de projets urgents, imprévus de planning, périodes de closing…).
3.2. Éligibilité au flexi-travail et télétravail 100% Sont éligibles au flexi-travail les salariés pour lesquels le travail et l’activité en télétravail sont conciliables de manière optimale avec l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Cette notion d’éligibilité repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres les suivants :
Sous contrat de travail Monster, hors période d’essai, hors contrat d’alternance, et hors stagiaire, avec un minimum d’ancienneté de 6 mois.
La nature du travail peut être réalisée en télétravail, le matériel nécessaire à l’exécution des missions est mis à disposition par l’employeur.
Le collaborateur devra se prévaloir de l’atteinte des objectifs/ KPI/activités comme définis par son responsable hiérarchique
Le collaborateur dispose d’une connexion internet
Au terme de la négociation, les fonctions définies comme
non éligibles au flexi travail et télétravail à 100 %, et télétravail à 100% dans le cadre du présent avenant sont les suivantes :
- Les commerciaux sédentaires - Les managers/team coordinators TS (sauf dans le cadre du flexi travail si un roulement est organisé)
Chaque manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
3.3. Cas particulier des commerciaux sédentaires et du home office
Dans un contexte exceptionnel, il pourra être accordé une journée d’absence en home office pour les commerciaux sédentaires à conditions que le matériel puisse être aisément mis à disposition par l’entreprise et sur décision du manager (en prenant en compte l’autonomie des collaborateurs et ses réalisations individuelles (activités, KPI, objectifs).
3.4. Le principe du volontariat et accord de l’employeur Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 9 juillet 2005, le télétravail au sens large revêt d’un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Il est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de volontariat, avec accord express de l’employeur. Par conséquent, lorsqu’un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’accord de l’employeur est une condition obligatoire.
La demande devra être dans un premier temps soumis au responsable hiérarchique et transmise avec validation de celui-ci à la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre d’un passage en télétravail à 100%, la demande sera également soumise à l’approbation du Directeur Général France, et du Responsable Financier et des membres du CSE (à majorité relative).
3.5. Conditions de passage en flexi-travail Si un collaborateur remplit les conditions et exprime la volonté d’opter pour le flexi-travail, il devra en informer son responsable hiérarchique par écrit, ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Seule la validation par toutes les parties concernées vaut acceptation du flexi travail. Le délai de réponse ne pourra excéder un mois.
En cas de réponse positive pour le passage en flexi-travail, le flexi-travailleur fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an (phase de test), étant précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
3.6. La période d’adaptation et de réversibilité permanente du flexi-travail
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif flexi-travail et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période dite d’adaptation de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le flexi-travail sera mise en place.
Cette période d’adaptation ayant pour objet de permettre à la société tout comme au salarié d’accompagner ce changement.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au flexi-travail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours. La demande devra être formalisée par écrit. Dans ce cas le salarié reprendra son activité de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité permanente
La relation de flexi-travail prendra fin de plein droit, à tout moment, à la seule initiative du salarié ou de l’entreprise lorsque la ou/et les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies. Un délai de prévenance de quinze jours (hors jours de congés) sera respecté pour le retour sur son lieu de travail permanent après réception de la notification par LAR ou remise en main propre envoyée/remis par l’une ou l’autre des parties.
En cas de changement de fonction ou d’une des conditions d’éligibilités, la situation de flexi-travail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, et au sein de son équipe de travail.
3.7. Les obligations réciproques liées au flexi-travail L’avenant au contrat de travail définit les dispositions contractuelles propres au flexi-travail, ainsi que les éléments suivants :
Le jour ou les 2 demies journées de flexi travail définis par le responsable hiérarchique et le collaborateur
Les plages horaires journalières de travail du télétravailleur, et son temps de travail hebdomadaire.
Pour des raisons de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu. En conséquence, le télétravailleur doit être présent physiquement dans les bureaux de Monster au moins quatre fois par semaine (sauf cas exceptionnel).
Cas général du télétravail :
Un lien permettant l’intégration à la vie de l’équipe devra être maintenu par le responsable hiérarchique, avec lequel il entretiendra également un lien permanent et régulier sur son activité. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable par email, téléphone professionnel, ou messagerie instantanée, ou tout autre moyen de communication mis à disposition de celui-ci par la société.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter la législation relative à la durée du travail, que ce soit en matière de durée maximale quotidienne du travail, et temps de repos minimum entre deux périodes travaillées.
Afin de garantir la bonne application des dispositions applicables au télétravail, et afin de s’assurer que l’ensemble des mesures sont prises en vue de prévenir de l’isolement, un point spécifique y sera consacré lors de l’entretien annuel entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique.
3.8. Respect des procédures internes Il est entendu que le salarié en télétravail doit respecter l’ensemble des procédures et des process groupes liés (charte informatique, règlement intérieur…) Ces documents étant accessibles sur l’Intranet.
Article 4 : Droit à la déconnexion Conformément à l’accord du droit à la déconnexion mis en place au sein de Monster le 11 septembre 2017, un droit individuel de déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur statut et leur modalité d’organisation du temps de travail.
Au travers de cet accord, la société sensibilise les managers, et propose aux collaborateurs des formations d’informations sur les bonnes pratiques de la déconnexion.
Dans le cadre de cet accord télétravail, l’employeur réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Article 5 : Équipement et moyens mis à la disposition du salarié en télétravail 5.1. Respect des règles de confidentialité et responsabilité du salarié en télétravail Dans le cadre de l’exécution du télétravail, le salarié devra s’assurer conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail :
De disposer, par l’intermédiaire de son fournisseur d’accès à Internet (FAI) d’une connexion ADSL, ou à haut débit lui permettant la bonne exécution de ses missions
De disposer d’un service de dépannage via son propre FAI (Monster ne sera pas en mesure de fournir ce type de support technique au domicile du collaborateur)
Que l’ordinateur fournit par Monster dispose d’un logiciel anti-virus mis à jour et des vérifications fréquentes, alertes…
Que l’installation d’un routeur ou logiciel de pare-feu fonctionne correctement afin de garantir la protection et la sécurité des données.
Que le téléphone portable fournit soit utilisé dans le respect de la charte informatique
Il est entendu que le matériel restera l’entière propriété de Monster France. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par Monster France et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, le télétravailleur devra immédiatement aviser la société suivant les modalités fixées. Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par la société.
Article 6 : Santé et sécurité Conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile.
Le salarié en télétravail devra immédiatement (sauf incapacité justifiée) prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin que les mesures appropriées soient prises.
Article 7 : Égalité de traitement L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : Assurance particulière L’assurance souscrite par la société garantit le salarié en télétravail/flexi travail pour les dommages, qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (adresse unique communiquée à la Direction des Ressources Humaines).
Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à la société une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
Article 9 : Suivi de l’application de l’accord relatif au télétravail à domicile Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre de réunions d’informations des membres du CSE
Et, notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs/flexi travailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
Au nombre de jours de home office par an,
Au nombre de demandes acceptées ou refusées, ainsi que leurs motifs
Au nombre des accidents de travail
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
Aux améliorations et changements souhaitables
Toutes informations susceptibles d’être transmises dans le cadre du recours au télétravail
Article 10 : La durée et entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 01 Janvier 2020 et sera par conséquent déposé auprès des autorités compétences (article 12). En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 12 : Formalités de dépôt et publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent Accord est remis à chaque partie signataire.
Le personnel est également informé du contenu du présent avenant par tous moyens de communications.
Fait à Levallois, le 14 Novembre 2019 en 3 exemples originaux
Signatures :
Pour la Société Monster, représenté par ________
Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par ____________
