L’association MONTALIER, dont le siège social est situé 4, route de la Paloumeyre, 33 650 Saint Selve, enregistrée à la Préfecture de la gironde, sous le numéro w332004922 inscrite à l’URSSAF Aquitaine sous le numéro 727000000602171692.
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée « l’association »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative Solidaires Sud Santé Sociaux, représentée par la déléguée syndicale, Madame
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Lors des négociations annuelles obligatoires, il a été convenu avec la Direction de l’Association de signer durant l’année 2022 un accord collectif relatif au télétravail. Le présent accord vise donc à définir la notion de télétravail, le statut du télétravailleur et les règles applicables.
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être régulier lorsqu’il s’agit d’une organisation de travail pérenne ou occasionnel lorsqu’il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles.
Article 2 : Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association éligibles, tels que définis à l’article 3.
Article 3 : Éligibilité au télétravail
Le télétravail est possible pour tous les salariés dont les fonctions courantes n’exigent pas une présence en poste auprès des patients ou une présence continue sur site.
Le télétravail est réservé aux salariés qui disposent d’au moins six mois d'ancienneté dans l'établissement.
En cas de postes mixtes c’est-à-dire comprenant des missions auprès des patients et des missions administratives, l’éligibilité est laissée à l’appréciation du supérieur hiérarchique, qui doit motiver sa décision.
Article 4 : Statut du télétravailleur
Le salarié qui effectue une partie de sa mission en télétravail, dispose des mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. L’employeur et/ou le supérieur hiérarchique du salarié s’assurent donc d’une stricte égalité entre les salariés en télétravail et les salariés travaillant sur le lieu de travail habituel.
Article 5 : Conditions de mise en œuvre et d’arrêt du télétravail
Le télétravail ne peut s’envisager que dans le cadre d’un rapport de confiance mutuelle. Il requiert de la part du salarié certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail, la connaissance du poste occupé, la maitrise de l’environnement informatique et des applications dédiées à son activité. Cette évaluation des capacités au télétravail est à la libre appréciation de l’employeur ou de son représentant.
Ainsi, le passage en télétravail peut résulter soit d’une proposition de l’employeur, soit d’une demande du salarié. Le refus de l’employeur de permettre au salarié d’exercer sa fonction en télétravail doit être motivé. Ce refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail. L’accord réciproque et écrit des deux parties, dans le cadre d’une convention de télétravail, est un prérequis à la mise en place du télétravail.
Le salarié qui souhaite mettre un terme à une mesure de télétravail peut en faire la demande à tout moment. Hors situation exceptionnelle (notamment liée à un risque sanitaire), l’arrêt du télétravail à la demande du salarié est réputé de droit. De la même façon, l’employeur demeure libre de mettre à tout moment un terme à une mesure de télétravail sous réserve d’un préavis d’un mois.
La mise en œuvre ou l’arrêt d’une mesure de télétravail ne saurait, aux termes du présent accord, constituer un élément essentiel du contrat de travail du salarié ou un usage.
Article 6 : Durée des périodes de télétravail
Le télétravail est limité à 8 journées par mois, fractionnables en demi-journées, et en tout état de cause à un maximum de 50% du temps de travail contractuel du salarié.
Cette limite peut être ponctuellement augmentée dans des cas spécifiques : enfant malade, crise sanitaire ; à l’appréciation du supérieur hiérarchique du salarié.
Par la convention de télétravail, le salarié et son supérieur conviennent soit de définir des jours fixes de télétravail soit de les planifier chaque mois pour le mois suivant, avant une date convenue par la convention de télétravail. Cette disposition ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui définissent eux-mêmes, en fonction de leur charge de travail, leurs périodes de télétravail dans les limites de durée ci-dessus énoncées.
Article 7 : Équipement et responsabilité du salarié
L’association met à la disposition du salarié le matériel informatique nécessaire au télétravail, c’est-à-dire un ordinateur portable, préalablement configuré par le service informatique. Le salarié en télétravail est tenu de maintenir ce matériel en bon état et de faire état sans délai au service informatique de toute anomalie sur le matériel en lui-même ou sur les programmes qui y sont installés.
La connexion internet est du ressort du salarié qui accepte cette modalité. Les appels passant par le standard de l’établissement peuvent être transférés au salarié en télétravail sur le numéro de téléphone qu’il aura indiqué. En tout état de cause, le numéro du salarié qui demanderait à ce que les appels soient transférés sur son fixe ou mobile personnel ne sera communiqué au correspondant. Les coûts supportés par le salarié dans le cadre du télétravail sont compensés par un forfait déterminé par l’employeur et réactualisé sur une base annuelle.
Le salarié renonce à toute indemnité compensatrice des frais personnels liés au télétravail (électricité, abonnement téléphonique…) autre que le forfait proposé par l’employeur.
En tout état de cause, le salarié doit s’assurer de la sécurité des données consultées et émises et prendre toutes dispositions utiles pour empêcher à des tiers d’y accéder.
Article 8 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, sauf dérogation par accord réciproque dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le télétravail est sans incidence sur les horaires et temps de travail tels que prévus dans le contrat de travail et organisé au sein de l’établissement.
Le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail est chargé de s’assurer que le télétravail n’a pas d’incidence sur la santé, la sécurité et l’inclusion du salarié dans l’association. Le salarié peut échanger avec son supérieur autant que de besoin sur les incidences du télétravail sur sa santé, sa sécurité et son inclusion au travail.
Le supérieur s’assure en échangeant avec le salarié que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de créer un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié.
Article 9 : Horaires de travail
Les plages horaires de télétravail correspondent aux plages de travail habituelles du salarié. Sauf dérogation exceptionnelle accordée par le supérieur, le salarié est donc réputé être joignable sur ces horaires.
Pour les cadres dirigeants, par nature non soumis à un horaire collectif de travail, ceux-ci sont réputés être joignables de 8h à 13h et de 14h à 20h lors des jours de télétravail.
Article 10 : Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où le salarié télétravaille, et uniquement sur ses horaires de travail, est présumé être un accident du travail.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 14 février 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’avenant, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de la Nouvelle Aquitaine et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. - En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l'intranet de l'Association.
Fait à Saint Selve, le 14 février 2023, En 3 exemplaires
