ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
QVCT – Égalité professionnelle Femmes / Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Morance SA, dont le siège social est situé ZI Cana 19100 Brive la Gaillarde représentée par X ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT, représentée par X
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties ont souhaité inscrire certaines mesures dans une perspective pluriannuelle afin de favoriser la stabilité sociale, tout en respectant le caractère annuel des négociations portant notamment sur le temps de travail, ainsi que sur la rémunération, qui feront toutes deux, chaque année, l’objet de négociations distinctes. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MORANCE SA quels que soient leur statut, leur catégorie professionnelle et leur contrat de travail.
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CHAPITRE 1 – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ARTICLE 1.1 - Objectifs de la démarche QVCT
Les signataires du présent accord affirment leur volonté commune de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail, en considérant que celle-ci constitue un levier essentiel de performance durable, de santé au travail, d’engagement des salariés et d’attractivité de l’entreprise. À ce titre, le présent chapitre définit les engagements de l’entreprise en matière de QVCT.
ARTICLE 1.2 – Organisation du travail et équilibre vie professionnelle / vie personnelle
1.2.1 Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Une charte rappelant ce principe est désormais annexée au Règlement Intérieur, afin d’en garantir une portée plus importante. Il est ainsi rappelé qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, sauf urgence exceptionnelle. Des actions de sensibilisation pourront être menées auprès des managers.
1.2.2 Aménagements d’horaires
Lorsque les nécessités de service le permettent, des aménagements ponctuels d’horaires pourront être accordés afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, après échange avec le manager.
ARTICLE 1.3 – Conditions de travail et prévention des risques professionnels
1.3.1 Prévention des risques psychosociaux (RPS)
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de prévention des risques psychosociaux, notamment par :
l’information et la sensibilisation des managers,
mise à jour régulière du DUERP
la possibilité pour les salariés de signaler toute situation de mal-être au travail,
l’analyse des situations de travail en lien avec le CSE.
1.3.2 Santé et sécurité
L’entreprise rappelle son engagement à garantir la santé et la sécurité des salariés conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
1.3.2 Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
L’entreprise réaffirme sa tolérance zéro à l’égard de tout harcèlement moral ou sexuel et de tout agissement sexiste. Des actions sont mises en œuvre pour informer les salariés des dispositifs existants et garantir un traitement impartial et confidentiel des signalements.
ARTICLE 1.4 – Amélioration du dialogue social
L’entreprise s’engage à maintenir un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel, notamment par :
une information régulière du CSE sur les sujets relatifs à la QVCT,
l’inscription, si nécessaire, de points spécifiques QVCT à l’ordre du jour des réunions du CSE.
Article 1.5 – Suivi de la démarche QVCT
Afin d’évaluer la mise en œuvre des engagements du présent chapitre, les parties conviennent de s’appuyer sur les indicateurs de suivi suivants, dans la mesure où ils sont disponibles au sein de l’entreprise.
1.5.1 Indicateurs
Organisation du travail et de la charge de travail Nbre d'heures supplémentaires
Nbre de signalements lié à la surcharge de travail Equilibre vie professionnelle / vie personnelle Taux de prise effective de congés payés
Nbre de demandes d'aménagement de temps de travail acceptés Santé, absentéisme et conditions de travail Taux d'absentéisme
Nbre d'accidents du travail et maladies professionnelle RPS et climat social Nbre de situations de tensions ou de dysfonctionnement signalées
Taux de turnover
Nbre de médiation ou intervention managériale / RH
Nbre d'enquêtes internes et résultats
1.5.2 Modalités de suivi et rôle du CSE
Un point de suivi sera réalisé au moins une fois par an afin d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place et fera donc l’objet d’une inscription à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire. L’employeur y présentera les indicateurs consolidés, de manière globale et anonymisés. Ce suivi donnera lieu à un échange avec le CSE, sans constituer une obligation de résultat pour l’employeur.
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CHAPITRE 2 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2.1 – Objet du chapitre
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011.
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. Les parties signataires se sont entendues pour considérer que la Société faisait preuve de non-discrimination. En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de l’automobile sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé. Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des objectifs de progression suivants :
L’accès à l'emploi - embauche ;
Formation professionnelles et déroulement de carrière
La rémunération
ARTICLE 2.2 – L’accès à l’emploi / embauche
2.2.1Processus de recrutement neutre
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
En conséquence, la société s’engage à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. A noter que la société recourt déjà à des intitulés de poste « neutres » et veille lors de la rédaction des annonces à indiquer l’appellation H/F.
2.2.1 Mixité des recrutements
L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles ou ils sont le plus représenté(e)s. Pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise incitera à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
En conséquence, l’entreprise tentera de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes. De manière générale, et en partant des mêmes constatations, les parties estiment souhaitable de mettre l’accent sur la population « ouvrier » au sein de laquelle l’écart est le plus significatif. Ce pourcentage s’explique notamment par le fort taux de masculinisation du secteur d’activité auquel appartient la société.
ARTICLE 2.3 - Formation professionnelle et déroulement de carrière
2.3.1 Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société s'engage dans la mesure du possible à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées, ainsi que les formations à distance.
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au (à la) salarié(e) au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Veiller à un accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes
2.3.2 Mesures en faveur de l’évolution de carrière
La société s'engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ en congé : l'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé.
Au retour de congé : l'entretien a pour objectif de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Si l'entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du (de la) salarié(e) et l'évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.
Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l'entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société par :
La communication sur les évènements importants de l’entreprise,
La participation à des évènements internes s’il (elle) le souhaite.
ARTICLE 2.4 – Egalité salariale
La grille des minimas applicable au sein de la société est conforme à la convention collective des services de l’automobile et établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. La société réaffirme par ailleurs, que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe. La société s’engage à ce que ce principe soit respecté. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. À ce titre :
une attention particulière est portée à l’analyse des éventuels écarts de rémunération,
les décisions d’augmentation et de promotion reposent sur des critères objectifs
les congés liés à la maternité n’ont pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle
ARTICLE 2.5 – Suivi
Afin d’évaluer la mise en œuvre des engagements du présent chapitre, les parties conviennent de s’appuyer sur les indicateurs de suivi suivants, dans la mesure où ils sont disponibles au sein de l’entreprise.
2.5.1 Indicateurs
L’accès à l'emploi / embauche Répartition femmes / hommes parmi les embauches réalisées :- par métier- par catégorie professionnelle Formation professionnelles et déroulement de carrière Répartition femmes / hommes ayant bénéficié d’au moins une action de formation
Répartition femmes / hommes parmi les promotions ou évolutions professionnelles
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Rémunération Moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe
Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie
Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie
2.5.2 Modalités de suivi et rôle du CSE
Un point de suivi sera réalisé au moins une fois par an afin d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place et fera donc l’objet d’une inscription à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire. L’employeur y présentera les indicateurs consolidés, de manière globale et anonymisés. Ce suivi donnera lieu à un échange avec le CSE, sans constituer une obligation de résultat pour l’employeur.
ARTICLE 3 – Durée
Le présent accord, conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, est conclu pour une durée de
3 ans, à compter de son entrée en vigueur.
Il s’applique pour la période comprise entre le 11/03/2026 et le 11/03/2029 . Les parties conviennent que, pendant la durée de l’accord, les thèmes relevant des négociations annuelles obligatoires feront l’objet de négociations annuelles spécifiques, notamment en matière de rémunération effective, et d’organisation du temps de travail, sans remettre en cause le présent accord.
ARTICLE 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires et préciser les dispositions concernées ainsi que les motifs de la demande. Les parties conviennent de se réunir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire suivant la demande de révision, afin d’examiner les propositions de révision. Toute révision donnera lieu à la conclusion d’un avenant, soumis aux règles de validité, de dépôt et de publicité prévues par la réglementation applicable aux accords collectifs.
ARTICLE 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.
Fait à Brive la Gaillard le 11/03/2026
Pour l’entrepriseX Pour les organisations syndicalesX
