Suite aux lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 et n° 2014-873 du 4 août 2014 et aux décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons procédé à une analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans notre entreprise. Sur la base de ce diagnostic figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), un plan d'action contenant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre a été élaboré. Ce plan d'action présente la démarche dynamique et concrète dans laquelle l'entreprise s'inscrit afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Notre entreprise est très sensible à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle considère comme source de richesse et de performance économique.
Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
Pour l’année passée, nous avons examiné, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
d’embauche,
de formation,
de promotion professionnelle, de déroulement de carrière,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de rémunération effective,
de mixité des emplois, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
de santé et de sécurité.
Cet état des lieux vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques du magasin et nous permet donc de construire un plan d’action pour l’année 2025-2026 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le bilan établi à l’issu du plan 2024-2025 est le suivant :
Domaine d’action 1 : Promotion professionnelle
L’année dernière nous nous étions fixés comme objectif de favoriser les évolutions professionnelles et l’accès des femmes à des postes à responsabilité. Nous souhaitions mener des entretiens avec les salariées concernées par un congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou congé parental à temps plein) afin de déterminer si des actions de formation étaient nécessaires afin de faciliter leur retour à l’emploi. Une seule salariée a été concernée par un retour de congé maternité et est revenue à 80%. Elle n’a pas souhaité de formation pour le moment. Nous avons atteint l’objectif fixé, en proposant à notre salariée un entretien et des formations à son retour.
Domaine d’action 2 : Rémunération
L’année passée, nous souhaitions obtenir la note de 10/10 à l’indicateur n°4 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » dans notre déclaration de l’index égalité femmes hommes 2025 Le résultat de notre déclaration de l’index égalité femmes hommes 2025 est de 94/100. La note obtenue pour l’indicateur n°4 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » est toujours de 5/10.
N’ayant pas atteint cet objectif nous le conservons pour l’année 2025-2026.
Domaine d’action 3 : Formation
L’année passée, nous avons constaté, qu’il était plus difficile pour les chargés de famille de participer à des formations lorsqu’elles sont réalisées hors temps scolaire. Nous avons veillé à ce que les jours de formations ne soient pas organisés, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les vacances scolaires. L’objectif que nous nous étions fixés a été
atteint, seule une formation a été réalisée le mercredi sur 11 formations en présentiel.
Nous proposons de plus en plus de formation en e-learning, distanciel ou en interne ; cela permet une multiplicité de temps de formation.
En conséquence, au regard des éléments figurant dans le diagnostic et dans le bilan du plan 2024-2025 ci-dessus, il est convenu de mettre en place pour 2025/2026 trois actions afin :
d’améliorer l’accès à la formation des femmes et des hommes,
d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
d’améliorer l’égalité professionnelle en matière de promotion.
Ces trois domaines d’action retenus sont présentés dans l’article 1 du présent plan.
Article 1 - Domaines d’action retenus
Domaine d’action 1 : Promotion professionnelle
Constat:
Favoriser la mobilité interne est un levier pour conserver de bons profils parmi les collaborateurs, pour autant ils ne sont pas toujours au courant des postes disponibles.
Objectif:
Nous nous fixons pour objectif d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Action à mener pour atteindre cet objectif :
Pour l’année à venir : Nous allons utiliser notre réseau social interne « Steeple » pour diffuser les offres d’emploi. Les salariés peuvent accéder à ces offres en salle de pause ou sur leur téléphone. Les offres resteront affichées sur le tableau d’affichage.
Indicateurs chiffrés:
Nous listerons le nombre d’offres diffusées et le nombre de mobilités réalisées.
Evaluation du coût des actions à mener :
On estime que l'assistant RH du magasin consacrera 4 heures de travail à la réalisation de l'action retenue.
Domaine d’action 2 : Rémunération
Constat:
En 2024, nous avions obtenu 5 points sur 10 à l’indicateur n°4 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ». En 2025, nous avons obtenu cette même note.
N’ayant pas atteint cet objectif nous le conservons pour l’année 2025-2026.
Objectif:
Compte tenu de ce résultat, nous nous fixons pour objectif d’augmenter la proportion de femmes dans les plus hautes rémunérations, afin d’obtenir la totalité des points à l’indicateur 4.
Action à mener pour atteindre cet objectif:
Pour l’année N+1 (déclaration de l’index égalité femmes hommes du 01/07/2025 au 30/06/2026), le magasin prendra des mesures de correction pour augmenter la proportion de salariés de sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, sous réserve des postes disponibles et des candidatures reçues.
Indicateurs chiffrés:
Nous souhaitons obtenir la note de 10/10 à l’indicateur n°4 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ».
Evaluation du coût des actions à mener:
On estime que l'assistant RH du magasin consacrera 4 heures de travail à la réalisation de l'action retenue.
Domaine d’action 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Constat:
L'équilibre entre le travail et la famille est souvent difficile à trouver car les exigences professionnelles et les obligations familiales peuvent entrer en conflit.
Objectif:
Nous nous sommes fixés pour objectif d’améliorer la prise en compte des obligations familiales des collaborateurs dans l’organisation du travail.
Action à mener pour atteindre cet objectif:
Dans l’année à venir, tous les salariés en congé lié à la parentalité (maternité, d'adoption ou parental à temps plein) restent destinataires des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle (envoi du U mag, courriers, …) ainsi que des invitations aux activités de l'entreprise (soirée CSE, réunion participation/ intéressement …)
Nous listerons le nombre de salariés concernés et le nombre de communications transmises (par sexe). La communication se fera essentiellement sur Steeple, pour les salariés non-inscrits, nous enverrons les informations par courrier.
Evaluation du coût de l’action à mener :
On estime que l'assistant RH du magasin consacrera 4 heures de travail à la réalisation des actions retenues.
Article 2 – Durée du plan d’action
Le présent plan d’action est conclu pour la période allant du 1er Septembre 2025 au 31 août 2026.
Article 3 – Publicité du plan
Le bilan du plan 2024-2025, le diagnostic, ainsi que le présent plan d’action sont intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Ils ont été soumis préalablement à la consultation du Comité Social et Economique du 19/08/2025. Le présent plan fera l’objet d’un affichage selon les textes en vigueur. Le plan sera adressé à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au greffe du conseil de prud’hommes.
