ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Entre les soussignés :
La société Société par actions simplifiées Au capital de 1 000 euros Située Représentée par, Agissant en qualité
D’une part,
Et,
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers, suite au référendum du 26 septembre 2025, D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. L’activité d’événementiel, par nature spécifique, irrégulière et soumise aux variations de la demande, requiert une organisation souple du temps de travail afin de s’adapter à la saisonnalité et aux besoins ponctuels des clients. La disponibilité demandée par les clients, la nature de l’activité fluctuante et la nécessité de service en continu pour assurer la pérennité de l’entreprise ont conduit le chef d’entreprise à réfléchir à l’organisation du temps de travail. Ainsi, les parties signataires ont souhaité mettre en place une modulation du temps de travail afin de répondre aux fluctuations de l’activité de l’entreprise et du secteur tout en garantissant aux salariés une liberté d’organisation. La discussion et la décision ont été conduites dans un souci d’équilibre avec l’objectif commun de concilier, d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, liés par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, et selon le service auquel est affecté le salarié, il pourra être décidé de ne pas lui appliquer le présent aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, sur une période de 12 mois. La période de 12 mois considérée correspond à la période allant du 1er octobre au 30 septembre de chaque année.
ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL
Définition du travail effectif
Le temps de travail effectif est, selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Durée annuelle et hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence est fixé à 35 heures en moyenne sur l’année. L’horaire annuel de travail effectif de référence est de 1 607 heures de travail par an et par salarié, journée de solidarité comprise. La durée hebdomadaire de travail effectif peut être fixé à 39 heures en moyenne sur l’année. L’horaire annuel de travail effectif de référence dans ce cas est de 1 789 heures de travail par an et par salarié, journée de solidarité comprise. Les 182 heures de différence entre les contrats 35 et 39 heures sont majorées à 25% et déduite des 393 heures de dépassement possible.
Durées maximales du travail
La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures. Elle pourra être de 12 heures par jour, dans la limite de 5 jours consécutifs, sous réserve de prévenir la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, dans les conditions prévues par la convention collective applicable. La durée du travail maximale hebdomadaire est de 48 heures, et en moyenne 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modalités de variation du volume et de la répartition des horaires
L’entreprise applique une organisation de la durée du travail sur une période annuelle. Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité. Le recours à ce système de variation du temps de travail permet d’adapter le volume des heures travaillées au volume réel de travail et à la disponibilité client voulue par la direction. Ces variations pourront être différentes selon les services et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel, en fonction des variations de la charge de travail des équipes ou services concernées par cette organisation du travail. En effet, par principe, les variations de charge et d’horaire s’appliqueront collectivement par service / unité de travail / unité de production. Cela étant, lorsque la nature de l’affaire sur laquelle travaille le salarié le justifie ou lorsque la nature de l’activité du salarié le permet, une variation individuelle pourra être mise en place. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet.
Rémunération par semaine Heures travaillées 0 à 35h 35 à 48h Au-delà de 48h ou heures de dimanche et de nuit Type de rémunération Annualisées Annualisées Payées en fin de mois
Rémunération en fin de période d’annualisation (du 1er Octobre au 30 Septembre) Heures travaillées 0 à 1607h 1608 à 2000h Si compteur inférieur à 1607h (35h) ou 1789h (39h) Type de rémunération Payé normalement heures majorées à 25% ou repos compensateur à prendre sous deux mois Deux mois pour régulariser
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire des salariés peut dépasser 35 heures sans pouvoir excéder les durées maximales du travail. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure (limite basse) et 48 heures (limite haute). L’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence, dans le respect des durées maximales quotidiennes de travail, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. Cette répartition de la durée du travail au cours d’une semaine civile peut donc conduire à une répartition de la durée du travail du lundi au samedi, voire au dimanche sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. A titre informatif, il est rappelé que la période haute correspond aux mois de juin, octobre, novembre et décembre ainsi que le mois précédent Pâques et la période basse correspond aux mois de janvier à mai puis de juillet à septembre.
Modalités de communication de la répartition des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel des horaires de travail est réalisé, de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 607 heures de travail effectif sur l’année ou un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de travail effectif et de 1 789 heures de travail effectif sur l’année. Le responsable de chaque service fixe le calendrier prévisionnel de la modulation sur la période de référence. Il est communiqué aux salariés au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Les modifications de cette répartition sont portées à la connaissance du salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas :
De circonstances exceptionnelles,
D’absence d’un salarié pour maladie, ou autre absence non prévisible,
D’accroissement exceptionnel de travail,
De commandes urgentes.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tout moyen d’enregistrement (badgeuse). En tout état de cause, un décompte des heures réalisées et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois au salarié (sur le bulletin de paie ou une annexe à celui-ci).
ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION
Rémunération au cours de la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou de 39 heures selon les cas. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ou 39 heures dans la limite haute n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Seules les heures au-delà de 48 heures par semaine seront payé dans le mois.
Dans le même esprit, les heures non effectuées, en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ou 39 heures dans les périodes basses ne sont pas des heures d’absence et n’ouvrent pas droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle. Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement de l’activité partielle, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période de référence fixée par le présent accord. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ces variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans pouvoir excéder les durées maximales du travail.
Rémunération à la fin de la période de référence
Lorsque, sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de 1 607 heures ou de 1 789 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées selon les majorations applicables et dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées et rémunérées). Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées sur la période excédant l’horaire moyen contractuel retenu sur la période de référence sont des heures complémentaires rémunérées avec les majorations afférentes. S’il apparait que les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération et si cela est dû fait du salarié qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation (déduction de salaire) équivalente à cette différence sera effectuée sur le salaire du dernier mois de la période de référence, en raison de la nature « d’avance » de la rémunération mensuelle lissée. Dans cette hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser la totalité des sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette en saisie sur salaire.
Incidences des absences en cours de la période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence sont déduites au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle (maladie, arrêt de travail, congés sans solde, …). En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Incidences des entrées et départs en cours de la période de référence
Pour les salariés arrivés ou sortis au cours de la période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures ou 39 heures hebdomadaires moyennes sont considérées comme des heures supplémentaires. En fin de période, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures qui excèderont l’horaire moyen seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
ARTICLE 6 – PARTICULARITÉS POUR LES TEMPS PARTIELS MODULÉS Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié à temps complet. Il sera traité selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein, dans le respect des règles de proportionnalité. Lorsque le salarié à temps partiel est concerné par la modulation, son contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié et en annexe, le calendrier prévisionnel de modulation.
Conditions de mise en œuvre et modalités
L’employeur peut moduler l’horaire de travail du salarié à temps partiel, avec accord express de ce dernier et dans les conditions prévues par la convention collective applicable. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire pourra varier de plus ou moins un tiers, à condition de garantir au salarié une moyenne minimale de 24 heures de travail hebdomadaires, hors dérogation prévue par la loi. La programmation et les modalités de décompte respectent les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet. Le salaire du salarié à temps partiel sera lissé mensuellement indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois concerné. En cas d’absences rémunérées, les jours d’absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires dont le volume sera constaté à la fin de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou 1 607 heures annuelles. Les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle du travail.
Priorité de passage à temps plein
Le salarié qui le souhaite bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de sa candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.
ARTICLE 7 – ACTIVITÉ PARTIELLE Lorsqu’il apparait, en cours de période de référence, que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période, l’employeur peut, après consultation des membres du Comité social et économique le cas échéant (ou après information des salariés en l’absence de Comité social et économique), interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur peut demander à bénéficier de l’application de l’activité partielle.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 393 heures pour un contrat de 1607h (35h) par année civile et par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 218 heures pour un contrat de 1789h (39h) par année civile et par salarié Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite de ce contingent.
Horaires effectués
0 à 48h
(Hebdomadaire)
> 48h(Hebdomadaire)
Dépassement annuel selon contrat
Taux de rémunération Taux normal Majoré de 25% ou repos compensateur majoré Majoré de 25% ou repos compensateur majoré Plage horaire annuelle 0 à 1607h >2000h 1607 à 2000h Mode de rémunération Annualisation Payé en fin de mois Annualisation
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ou de 39 heures ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires, sous réserve des heures effectuées au-delà de la limite haute fixée par le présent accord qui auront déjà été rémunérées.
En cas d'organisation de la durée hebdomadaire de travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires :
en cours d'année : les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord (à défaut, aucune heure supplémentaire n'est décomptée en cours d'année) ;
en fin de période : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de 1 789 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.
Le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire.
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 393 heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L.3121-38 du Code du travail et dans la Convention Collective Nationale Agricole. Les modalités d’information des salariés et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-18 à D.3121-23 du Code du travail. Ainsi, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dès lors qu’elle a atteint 7 heures. Chacune de ces journées ou demi-journées sera prise dans un délai de 2 mois. Le salarié adressera sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. L’employeur devra informer le salarié de son accord dans les 7 jours suivant réception de la demande. Si le salarié n’a pas demandé à en bénéficier dans ce délai, il peut les prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an.
ARTICLE 9 – JOURS FÉRIÉS
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Les heures perdues pour le chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés.
Les salariés amenés à travailler un jour férié seront rémunérés dans les conditions suivantes :
1er mai : majoration de 100 %
Autres jours fériés légaux : majoration de salaire de 50%
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou travail de nuit.
ARTICLE 10 – TRAVAIL DU DIMANCHE Conformément à la convention collective de la polyculture et élevage des Deux-Sèvres, il pourra être dérogé au repos hebdomadaire, lorsque le travail le dimanche est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, dans les conditions prévues par la convention collective applicable.
ARTICLE 11 – TRAVAIL DE NUIT Conformément à la convention collective nationale production agricole, compte tenu de la nature de l’activité et de la nécessité parfois d’assurer les commandes exceptionnelles, l’employeur pourra recourir au travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention collective nationale production agricole.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
Information des salariés
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés et affiché sur l’emplacement dédié à l’affichage obligatoire de l’entreprise. Il sera remis à chaque nouvel embauché. Le présent accord a été validé suite au référendum du 26 septembre à l’issue d’une consultation du personnel 15 jours avant le référendum.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2025 et pour une durée indéterminée. Pour les salariés à temps complet, il est applicable aux contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.
Suivi de l’accord
Tous les 3 ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective de la polyculture élevage des Deux-Sèvres et des accords nationaux Agricoles, dont relève la société.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Augé, le En 3 exemplaires originaux Pour la société Agissant en qualité du
