Accord portant sur la Qualité de vie au travail au sein de la société MOTA
Entre les soussignés :
La société MOTA, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 240 000 euros, immatriculée au RCS d’Aubagne sous le numéro B 352 729 982 et dont le siège social est sis ZI Les Paluds, Avenue du Douard, 13685 AUBAGNE Cedex, représentée par Monsieur XXXX,
Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFTC, représentée, Monsieur XXXX
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
Préambule
Selon l’ANACT (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la qualité de vie au travail s’entend de « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ». Soucieux de s’inscrire dans une véritable démarche « Qualité de vie au travail », l’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le respect des dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail. Les signataires du présent accord partagent la volonté de s’investir dans l’amélioration de la Qualité de vie au travail de l’entreprise via un environnement de travail agréable assurant le bien-être du personnel, l’assurance d’une qualité de l’emploi et favorisant la compétitivité de l’entreprise. Cet accord vise à tendre vers un cadre social de qualité reposant sur une organisation du travail respectueuse de la santé physique et mentale du personnel. Le présent accord porte sur les thèmes de négociation suivants :
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Cotisations des salariés à temps partiel
Diversité et égalité des chances
Exercice du droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail, des organisations syndicales représentatives et des instances représentatives du personnel, dans le champ de leurs compétences respectives.
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
PARTIE I. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés avait été conclu le 25 novembre 2015. Cet accord étant arrivé à échéance, les parties en ont dressé un bilan. Suivant le Rapport sur la situation de la société MOTA au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la société se situe dans la moyenne des établissements relevant des industries métallurgiques (enquête AGEFIPH de 2016) et au-dessus de la moyenne nationale (tout secteur confondu). C’est dans ce contexte et en considération des données recueillies et analyses sus-visées que les parties ont décidé de reconduire en substance l’accord de 2015. Les parties partagent la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’est déroulée sur la base du rapport établi par l’employeur, conformément à l’article L.2242-18 du Code du travail. En respect des dispositions de l’article L.2242-17 du même Code, ce type d’accord porte sur trois domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés :
Accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles.
Conditions de travail et d’emploi.
Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Article 2. Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise
Les parties confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
Actions de sensibilisation
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication des chefs de groupe dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.
L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Une information sur la politique de l’entreprise sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon trois axes :
Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés et diffusion des offres disponibles auprès des établissements de l’enseignement scolaire et de l’enseignement supérieur afin de faire connaître nos besoins de recrutement auprès des personnes chargées de leur orientation professionnelle.
Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise.
Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.
Article 3. Collaboration avec le secteur protégé
L’entreprise entretient des relations avec le secteur protégé (Centres d’Aides par le travail et entreprises adaptées). Une campagne d’information, de sensibilisation et de communication tendant à mieux faire connaître la diversité des prestations proposées par ce secteur sera menée auprès des services concernés.
Article 4. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. A cette fin, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes, et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.
PARTIE II. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 5. Congé parental d’éducation
Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, tout salarié reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet, d’une durée au moins égale à un an, bénéficiera d’un entretien individuel afin de faire le point sur sa reprise d’activité.
Article 7. Don de jours de repos
Rappel :
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue au domicile, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Le même mécanisme, prévu par l’article L.3142-25-1 du Code du travail est possible à l’égard des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le don concerne des salariés appartenant à l’entreprise et doit viser un salarié identifié.
Donateur :
Les dons sont volontaires, anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Un formulaire sera disponible à cet effet auprès du service administratif. Le don prend ainsi la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur). Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. L'anonymat du(de la) donateur(trice) est garanti par l'employeur. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés (le congé annuel ne pouvant être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, jours non pris correspondant à la 5e semaine de congés). Il pourra aussi s'agir de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires, de jours d’ancienneté,... Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail du salarié donateur(trice).
Bénéficiaires :
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos devra en faire la demande écrite auprès du service administratif en utilisant le formulaire disponible à cet effet. Il devra ainsi préciser le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, de 7 jours.
Modalités de la demande de don :
À cette demande, devront être jointes les pièces justificatives nécessaires, à savoir :
un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignant
les justificatifs prévus par l'article D. 3142-8 du code du travail s'agissant de la situation du salarié qui vient en aide à l'une des personnes définies par l'article L. 3142-16 du code du travail.
Modalités d'attribution des jours
En cas de demande simultanée de plusieurs salariés, l’attribution des jours de repos donnés se fera en priorité en considération des critères suivants : Ancienneté, situation familiale.
Formalisme de la réponse de la Direction :
Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 9. Réunions
L’entreprise recommande la planification de réunions dans une plage horaire comprise dans les horaires habituelles de travail, sauf urgence. Les réunions courtes devront être privilégiées chaque fois que cela est possible. Les réunions doivent prendre en compte les contraintes de planning de ses participants.
PARTIE III. COTISATIONS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 10. Cotisations des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de la direction, demander à ce que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein. Cela permet ainsi de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de se constituer des droits à la retraite plus importants. La société s’engage à étudier dans un délai de 3 semaines à compter de la demande du salarié toute demande de prise en charge de la différence entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse due sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein, déterminé selon les modalités prévues à l'article R. 241-0-2, et celui de la cotisation d'assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s'il n'était pas fait usage de la faculté prévue par l'article L. 241-3-1.
PARTIE IV. DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
Article 11. Mesures en faveur du recrutement
Il est rappelé que l’ensemble du processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expérience professionnelle du candidat. Il est également rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques à tous les candidats. L’entreprise veille à ce que les questions posées lors des entretiens, aient pour seule finalité d’apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste proposé. L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 12. Mesures en faveur de l’accès à la formation
L’ensemble des salariés, quelque soient leur sexe, leur âge et leur durée du travail, doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. Afin de garantir cette égalité d’accès, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. La direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés le plus tôt possible leur permettant de s’organiser.
PARTIE V. EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
La société MOTA a toujours été consciente de l’importance de l’amélioration des conditions de travail comme cela est stipulé dans le document « Déclaration de la Direction ». En vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Article 13. Mise en place de boites d’expression
Ce droit à l'expression s'exerce au travers de formulaires déposés dans des boites « DROIT D’EXPRESSION ». Quatre boites seront installées :
Une pour le département Montage Lavage
Une pour le département Faisceaux
Une pour le département Usinage
Une pour le département Bureaux
A proximité de chacune de ces boites, il sera mis à disposition des formulaires numérotés sur lesquels le salarié pourra exercer librement son droit d’expression. Chaque personne devra se sentir libre de déposer un formulaire. Les formulaires incomplets (et notamment anonymes) ne seront pas traités.
Article 14. Recueil de satisfaction annuel
Il est décidé que chaque année, l’entreprise s’engage à recueillir le degré de satisfaction ainsi que les remarques éventuelles des salariés sur la Qualité de vie au travail.
PARTIE VI. DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Les parties s’engagent à rendre effectif l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 15. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage d’e-mails, appels ou SMS en dehors des heures habituelles de travail. Il ne pourra dans ce cas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à une sollicitation. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 16. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, message ou appel à un collaborateur
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels
Etc.
Article 17. Modalités de suivi de l’accord
Le suivi régulier du présent accord sera effectué notamment par :
Le recueil chaque année, de la satisfaction et des remarques des salariés sur la qualité de vie au travail.
Le référencement des indicateurs de santé au travail (nombre d’accidents du travail, de maladies professionnelles, d’inaptitudes médicalement constatées, de demandes d’aménagements de postes, de situations de violences, incivilité ou harcèlement, etc.).
Article 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021. Au moins trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 19. Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans le mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 20. Dénonciation
Etant conclu pour une durée déterminée le présent accord ne peut être dénoncé unilatéralement.
Article 21. Droit de saisine des syndicats
En vertu de l’article L.2222-3, 2° du Code du travail, l'accord collectif de travail définit les modalités de prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives. A ce titre, en vertu de l’article 12 de la convention collective de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence : « Toute organisation syndicale représentative pourra proposer une négociation sur le sujet de son choix. Dans ce cas, elle devra fournir aux autres organisations syndicales ainsi qu’à l’organisation patronale, un projet de texte, joint à sa demande d’organisation d’une rencontre paritaire. Ce droit est limité à une saisine par organisation syndicale tous les cinq ans ». Dans ce cadre, la direction s’engage à ouvrir des négociations dans le mois suivant la demande du syndicat.
Article 22. Dépôt et publicité
22.1 Notification Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise MOTA, dans les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 22.2 Publicité Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des présents négociateurs et des signataires. 22.3 Dépôt Dans le respect des dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 sont déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Un exemplaire en sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social de l’entreprise MOTA. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la direction. La direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord. Fait en cinq exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour l’organisation syndicale CFTC, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).
Fait à Aubagne, le 19 décembre 2018
Pour la société MOTAPour la délégation syndicale CFTC Monsieur XXXX Monsieur XXXX
