AVENANT N°2 BIS A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE MOULIN BTP
ENTRE : La société MOULIN BTP – RCS de VIENNE 413 838 830 – 38 Petite rue de la plaine – 38300 Bourgoin Jallieu représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Président. Ci-après dénommée « la Société » d’une part, ET Et
le Comité Social et Economique de la Société MOULIN BTP, dûment représenté par ses membres titulaires :
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX Ci-après dénommé « CSE », d’autre part,
Il est rappelé que :
L’accord temps de travail de l’entreprise MOULIN BTP est régie par l’avenant n°2 du 22 février 2021 à l’accord d’entreprise du 26 octobre 2001.
En vue du projet d’absorption de MOULIN BTP par RAZEL-BEC, la direction a proposé d’harmoniser les pratiques entre les 2 sociétés à des fins de simplification, ce qui permettra aux salariés de MOULIN BTP de bénéficier plus rapidement des améliorations de l’accord.
C’est dans ce contexte que le présent avenant vient remplacer intégralement les dispositions de l’avenant n°2 du 22 février 2021 à l’accord d’entreprise du 26 octobre 2001.
Il a ainsi été convenu :
CHAPITRE I : REGIME DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d’application de la modulation du temps de travail
Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :
Ouvriers
ETAM dits de chantier
Cadres intégrés dits de chantier
Article 2 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
La modulation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur l'année. Il s'agit d'un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année mais à condition que la durée annuelle du travail n'excède pas 1 607 heures.
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et aléas inhérents à l'activité de notre entreprise. La modulation permet ainsi de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et de limiter le recours à l’activité partielle.
Article 3 - Temps de travail : dispositions générales à la modulation
Article 3.1 - Détermination du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est déterminé selon les critères définis par la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail. L’article L. 3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de période de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures. Ainsi, l’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’exercice, soit 1607 heures de travail effectif par an. La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leurs temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Article 3.2 – Période de référence
La période de référence (exercice) de la modulation du temps de travail commence le 1er mai de l’année N et expire le 30 avril de l’année n+1.
Article 3.3 – Amplitude de la modulation
L’amplitude des heures travaillées pourra varier d’une semaine à l’autre de 0 heure aux horaires maximum légaux en vigueur. Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent. Les salariés sont soumis aux horaires de travail propres à chaque chantier ou à leur unité de travail et qui sont affichés aux emplacements réservés à cet effet dans les locaux des chantiers ou dans les agences. Ces salariés seront pointés selon les heures de travail effectif qu’ils réaliseront.
Article 3.4 - Programmation du temps de travail et délais de notification
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués sera défini en début de période par entité, agence ou chantier. Une information sur la programmation indicative du temps de travail sera faite au niveau de chaque CSE, 15 jours au moins avant le début de l’exercice. Cette programmation collective pourra être modifiée par l’employeur moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera alors l’objet d’une nouvelle information du CSE. Par ailleurs, selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel. Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés au moins dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. Toutefois, en cas d’intempérie ou d’arrêt brutal du chantier pour des raisons indépendantes de la volonté de l’entreprise, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sans délai de prévenance. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Article 4 – Rémunération et durée du travail : dispositions générales à la modulation
Article 4.1 - Lissage des rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année pour l’ensemble des salariés soumis à la modulation du temps de travail. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures théorique par semaine, soit sur 151.67 heures par mois pour un temps plein. Ne sont pas concernés par ce lissage les éléments variables de la paye ne présentant pas de récurrence mensuelle. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, ou encore du fait d’absence(s) rémunérée(s), indemnisée(s), autorisée(s) ainsi que d’absence(s) résultant d’une maladie ou d’un accident, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Article 4.2 - Chômage intempéries
Les heures de chômage intempéries sont indemnisées dans le mois considéré à 75%, hors heure de carence.
Chômage « intempéries chantier » :
Ne concerne que les salariés en grands déplacements
Le chômage « intempéries chantier » intervient lorsqu’il est demandé aux salariés de rester mobilisés à proximité du chantier afin de pouvoir être contacté pour une reprise des travaux dans un délai rapide et ne peuvent donc pas rejoindre leur domicile principal
Chômage « intempéries à la maison » :
Concerne les salariés en grands déplacements qui sont autorisés à ne pas rester sur le chantier ou à proximité et peuvent, s’ils le souhaitent, rejoindre leur domicile principal
Concerne également les salariés en petits déplacements
Article 4.3 - Astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié a l'obligation, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d’être mobilisé par sa hiérarchie et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif Le temps d’astreinte sera indemnisé.
Article 4.4 - Formation professionnelle continue
Des actions de formation pourront être organisées pour partie hors du temps de travail effectif, et en dehors du plan de formation, pour peu que les actions concernées aient été demandées par le collaborateur concerné (ou qu’elles aient obtenu son accord écrit), et qu’elles aient pour objet le développement de ses compétences. Elles visent donc un objectif qui va au-delà de l’adaptation à l’évolution des emplois, leur finalité étant la progression professionnelle, l’acquisition et le développement de compétences nouvelles des collaborateurs concernés, sans lien direct avec l’emploi.
Article 5 – Rémunération et durée du travail : dispositions particulières
Article 5.1 - Rémunération et durée du travail des personnels ouvriers
Le temps de travail est annualisé et la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base de 151,67 heures pour un mois complet de travail. Les heures effectuées au-delà de la 39ème et jusqu’à la 40ème heure comprise, bénéficieront d’une majoration de 25% du taux horaire, payée le mois considéré. Dans le cas où le total des heures travaillées n’attendrait pas la durée annuelle de 1607 heures, cette majoration restera acquise. Les heures effectuées à partir de la 41ième heure par semaine, seront payées comme heures supplémentaires le mois considéré. Les heures supplémentaires constatées en fin d’exercice au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, seront payées, suivant les dispositions légales, déduction faite des montants déjà versés en cours d’exercice au titre des heures supplémentaires et/ou des 25 % de majoration. En fin de période, afin d’indemniser la contrainte de rester mobilisé à proximité du chantier, si le compteur d’heures supplémentaire du salarié est positif, un complément d’indemnisation des heures intempéries chantier de 50% du taux horaire de base sera versé dans la limite des heures supplémentaires constatées. En fonction de son activité et du compteur prévisionnel des heures, l’entreprise peut faire prendre des jours de repos (récupération) au salarié en respectant un délai minimum de prévenance de 5 jours. Les jours de repos (récupération) pourront également être pris à l’initiative du salarié en fonction de son compteur prévisionnel d’heures, avec l’accord du responsable, moyennant un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés de la part du salarié. Le repos hebdomadaire suivra les dispositions de la convention collective des ouvriers, en vigueur. Le décompte des absences, dans le cadre de la modulation, se fera sur une base de 7 heures par jour sauf les absences pour intempéries qui seront décomptées selon l’horaire de chantier que le salarié aurait dû effectuer ainsi que les absences considérées comme du temps de travail effectif.
Article 5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise aux salariés soumis au régime de la modulation est de 300 heures par salarié et par an.
Il est précisé qu’à partir de la 165ème heure supplémentaire, le salarié pourra refuser d’effectuer des heures supplémentaires sans encourir de sanction disciplinaire. Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales suivantes :
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures
Durée hebdomadaire quotidienne de travail effectif :
48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Article 5.3 - Rémunération et durée du travail des personnels ETAM dits de chantier et Cadres intégrés dits de chantier
Les salariés ETAM ou Cadres intégrés exerçant leurs missions sur les chantiers sont dénommés ETAM de chantier ou Cadres intégrés de chantier. Les ETAM et Cadres intégrés de chantier sont les salariés soumis aux horaires de travail propres à chaque chantier ou à leur unité de travail. Ces horaires sont affichés aux emplacements réservés à cet effet dans les locaux des chantiers ou des agences. Ces salariés seront pointés selon les heures de travail effectif qu’ils réaliseront. L’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaines en moyenne sur l’exercice soit 1607 heures par exercice. Considérant que les ETAM et Cadres intégrés dits de chantier sont amenés à réaliser des horaires au-delà de l’horaire de chantier, leur temps de travail est porté à 1697 heures par an, les 90 premières heures supplémentaires valorisées à 125% étant versés forfaitairement chaque mois dans leur salaire. Ce forfait est calculé à partir du salaire mensuel brut de base. Toute heure supplémentaire, au-delà de ces 90 heures, devra être justifiée et autorisée par écrit, par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires éventuelles, constatées en fin d’exercice au-delà de la durée annuelle de 1697 heures seront payées, suivant les dispositions légales.
Les ETAM et Cadres Intégrés dits de chantier peuvent demander à bénéficier d’au plus 12 jours de repos (récupération) en fonction de leur compteur prévisionnel d’heures et avec l’accord préalable de leur hiérarchie. Ils devront également respecter un délai minimum de prévenance de 5 jours. L’entreprise peut faire prendre des jours de repos (récupération) au salarié dans la limite du compteur prévisionnel d’heures et en respectant un délai minimum de prévenance de 5 jours. Le décompte des absences, dans le cadre de la modulation, se fera sur une base de 7,4 heures par jour sauf les absences pour intempéries qui seront décomptées selon l’horaire de chantier que le salarié aurait dû effectuer ainsi que les absences considérées comme du temps de travail effectif. La déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence
Article 6 – Clause transitoire personnels ETAM dits de chantier et Cadres intégrés dits de chantier
Pour les personnels ETAM dits de chantier et Cadres intégrés dits de chantier soumis au régime de la modulation du temps de travail au 30 avril 2024, il sera créé un groupe fermé avec ces salariés qui pourront alors continuer à bénéficier de cette modulation. Dans le cas où l’un de ces salariés le souhaiterait, il pourra demander à tout moment à bénéficier du régime décrit à l’article 5.3 ci-dessus. Le salarié se verra alors proposé un avenant à son contrat de travail afin de formaliser le changement qui ne pourra avoir lieu qu’en début de période de référence temps de travail (1er mai). Il est enfin précisé que tous les ETAM dits de chantier et Cadres intégrés dits de chantiers embauchés après le 1er mai 2024 seront automatiquement et obligatoirement soumis au régime temps de travail décrit à l’article 5.3 du présent accord.
CHAPITRE II : REGIME DES RTT
Article 7 – Champ d’application du régime RTT
Ces dispositions concernent les salariés de la société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :
ETAM dits de bureau
Cadres intégrés dits de bureau
Article 8 - Rémunération et durée du travail des personnels ETAM dits de bureau et Cadres intégrés dits de bureau
Les salariés ETAM ou Cadres intégrés exerçant leurs missions dans des bureaux (agences, siège …) sont dénommés ETAM de bureau ou Cadres intégrés de bureau. Les salariés ETAM ou Cadres intégrés dits de bureau sont sous le régime des jours de RTT. Le personnel de bureau travaillera 37 heures effectives par semaine et bénéficiera de 12 jours de RTT, en tenant compte de la journée de solidarité. En cas de dépassement de cette moyenne de 37 heures, justifié et autorisé par écrit par le responsable de l’entité, des jours de repos supplémentaires seront accordés. Les salariés concernés sont soumis à des horaires individualisés leur permettant d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative, sous réserve de respecter la durée du travail hebdomadaire précitée. Du fait de ces horaires, les plages fixes seront de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures et s’imposeront à tous les salariés. Chaque service comptant plus d’un ETAM ou cadre de bureau devra s’organiser afin d’assurer une présence de 8 heures à 18 heures 30 (plage mobile). La déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.
Les jours de RTT de ETAM de bureau et Cadres intégrés de bureau sont calculés du 1ermai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice.
Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes
Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ses jours de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours
Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale
Les jours de RTT non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET du 20 février 2021.
Il est précisé que les ETAM de bureau embauchés avant l’intégration de la société MOULIN BTP au groupe RAZEL-BEC et ayant souhaité conserver leur régime temps de travail en février 2021 lors de la mise en place de nouvelles modalités relatives au temps de travail au sein de MOULIN BTP, pourront toujours conserver leur régime initial. Il est néanmoins précisé qu’ils pourront demander à tout moment à bénéficier du régime décrit au présent article, il leur sera alors proposé un avenant au contrat de travail afin de formaliser le changement qui ne pourra avoir lieu qu’en début de période de référence temps de travail (1er mai).
CHAPITRE III : REGIME FORFAIT JOURS
Article 9 – Dispositions applicables au régime forfait jours
Article 9.1 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est limité à 216 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les salariés bénéficient, en conséquence, chaque année, de jours de RTT dont le nombre varie en fonction de l’année considérée, de 9 à 13.
Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement viennent, s’ils sont effectivement pris, en déduction de ces 216 jours.
Article 9.2 - Modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.
En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de RTT sera fixé prorata temporis.
Article 9.3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET du 20 février 2021.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9.4 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 173 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Article 9.5 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, sauf en cas de forfait-jour réduit.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 9.6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant. Ces conventions prévoient :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (216 jours)
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les conditions de prises des repos
La rémunération
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Article 9.7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9.8 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos.
A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :
Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;
Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie d'entretiens périodiques tous les ans. Chaque année, l’entretien de progrès annuel (EPA) est l’occasion pour le salarié et le manager en détail sur son organisation de travail ;
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 9.9 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par deux chartes annexes au Règlement Intérieur d’entreprise portant respectivement sur :
Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion
Annexe 4 : Charte d’utilisation des systèmes d’information
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 - Harmonisation du calendrier de prise des congés payés
Afin de prendre en compte les aspirations des collaborateurs de l’entreprise et la nécessaire organisation de l’activité des différents services concernés, la prise effective des congés payés légaux se fera selon les modalités suivantes :
Chaque collaborateur prendra au plus entre le 1er mai et le 31 octobre quatre semaines, non consécutives de congés payés, acquis au titre de la période légale précédente,
Les congés payés acquis au titre de l’exercice antérieur, devront être soldés au 30 avril de chaque année afin d’éviter de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. A cette date, les jours non soldés seront définitivement perdus.
Les plannings prévisionnels et indicatifs de congés payés et congés d’ancienneté seront communiqués par le salarié préalablement à l’entreprise, pour accord, par service, ou à défaut individuellement, au plus tard le 31 mars de chaque année calendaire. Ce planning indicatif et prévisionnel mentionnera les dates de prise de périodes de congés payés (et des jours de RTT éventuels), arrêtées jusqu’au terme de l’exercice considéré.
Article 11 – Prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont calculés du 1er mai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice. Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ces jours. Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale. Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.
Article 12 - Départ au cours de la période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, un collaborateur qui n’a pas pris tout ou partie des jours de RTT évoqués au présent accord en conserve le bénéfice au prorata de son temps de présence pendant cette période. Il perçoit avec son solde de tout compte une indemnité correspondant aux droits qu’il a acquis à la date du terme de son contrat, et qu’il n’a pas épuisé par la prise effective des jours concernés, les jours non pris étant payés à taux normal.
Cette indemnité reste distincte de celle des congés payés, mais bénéficie du même régime (notamment sa soumission aux cotisations sociales patronales et salariales). Dans le cas où des jours de RTT ont été, avec l’accord préalable de l’entreprise, pris par anticipation, l’indemnité correspondante sera déduite du solde de tout compte
Article 13 – Exclusions du champ d’application de la présente décision unilatérale
Les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables :
Aux salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage,
Aux salariés à temps partiel,
Aux salariés intérimaires quelque soit la durée de leur mission.
Article 14 - Entrée en vigueur - Durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024. Les dispositions du présent avenant s’appliqueront pour une durée indéterminée.
Article 15 - Adhésion
Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent avenant devra être publié :
En version rendue anonyme soit une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
En version intégrale de l’accord
Conformément au Code du travail, le présent accord sera :
Notifié à chacune des parties
Déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.
Fait à Bourgoin Jailleu, en 3 exemplaires, le 22 avril 2024
