ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE-LES SOUSSIGNES : La société
MOUTON NOIR, Société par actions simplifiée au capital de 5 880 euros dont le siège social
est situé 2 Impasse Pierre BAIZET – 69009 LYON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON
, sous le numéro 813 750 007 code NAF 7021Z, représentée par M XXXXXX le Directeur Général.
D'UNE PART Ci-après désignée «
la Société »,
ET
Le Comité Economique et Social (CSE) représenté par Mme XXXXXX, en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel CSE, étant précisé qu’elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail.
D'AUTRE PART Ci-après, dénommée «
le CSE »
Il convient de préciser qu’alors qu’il n’y a aucune obligation légale, M XXXXXX, en qualité de membre suppléant, a participé aux réunions dédiées à l’information et la consultation sur le présent accord et a pu régulièrement s’exprimer.
PREAMBULE La société MOUTON NOIR est une agence de communication qui a été créée en 2015. Dans le cadre de son activité, la société MOUTON NOIR est amenée à travailler tant sur la marque du client, que sur son image pour répondre aux attentes et aux objectifs de ce dernier.
La société MOUTON NOIR intervient sur l’ensemble du territoire national.
La société MOUTON NOIR emploie essentiellement des salariés ayant un savoir-faire spécifique et une formation dans la communication et la publicité. Les métiers représentés sont notamment liés à la création, la conception et au développement de la clientèle.
L’activité de la société peut fluctuer en fonction du nombre et de l’importance des projets qui sont traités simultanément. Dans ce contexte, il est apparu qu’eu égard à l’activité de la société et au niveau d’expérience professionnelle des salariés, la plupart disposait d’une réelle autonomie pour organiser, conduire et planifier leur activité quotidienne et leurs projets.
Actuellement, les salariés sont soumis à une durée de travail mensuelle de 169 heures, réparties sur des semaines de 39 heures.
Après plusieurs échanges entre la direction et les salariés, une réflexion a été engagée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.
Ainsi, partant du constat partagé que le recours au forfait annuel en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés, il a été décidé de mettre en place une convention de forfait annuel en jours pour les salariés éligibles.
L’activité de la société relève actuellement de la convention collective des entreprises de Publicité et assimilées. Or, cette convention collective ne prévoit pas de dispositions relatives au forfait en jours.
Pour cette raison, il est apparu nécessaire de conclure le présent accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours qui sera applicable à une partie des salariés réunissant les conditions d’éligibilité.
Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
Le présent accord permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
Le projet d’accord a été communiqué au CSE lors de la réunion du 24 septembre 2024 au cours de laquelle la direction a pu présenter et expliquer les termes de l’accord. Les membres du CSE ont pu poser leurs questions. La négociation s’est déroulée conformément aux articles L 2232-29 et suivants du code du travail, à savoir dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs
Concertation avec les membres du CSE qui ont pu formuler leurs observations.
Faculté de prendre l’attache des syndicats représentatifs de la branche.
Préalablement à sa conclusion, l’avenant a été présenté aux salariés, à qui des précisions ont pu être utilement apportées.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements, actuels et futurs, de la société MOUTON NOIR qui remplissent les conditions d’éligibilité.
Article 2 - Salariés éligibles au forfait annuel en jours Seuls les salariés disposant dans le cadre de l’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Par conséquent, le salarié doit disposer d’une autonomie lui permettant d’adapter chaque jour, son temps de travail aux besoins des missions qui lui sont confiées, tant s’agissant du volume, que de la répartition. Ainsi sont éligibles au forfait annuel en jours :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tel peut être le cas des salariés relevant de la catégorie des cadres dès le niveau 3-1. Par exemple, les salariés occupant les fonctions de Directeur Artistique, Directeur de clientèle, …
Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel peut être le cas des catégories de salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise à partir du niveau 2-3 et assimilés-cadre. Par exemple, les salariés occupant une fonction d’Infographiste, de Directeur Artistique Junior, de Responsable de Clientèle, … sans pour autant relever du statut de cadre, ou encore les salariés ne relevant du statut de cadre, du fait de leur ancienneté dans le métier.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours.
Il convient de souligner que même si le salarié est autonome dans la gestion de son emploi du temps, cela n’instaure pas à son profit une libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur (réunion d’équipe, rendez-vous client…).
La mise en place d’un forfait en jours est conditionnée par la conclusion d’une
convention individuelle de forfait en jours écrite et signée qui doit notamment mentionner :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié et les conditions d’éligibilité réunies
Le nombre de jours travaillés
La rémunération annuelle forfaitaire correspondante
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle Nombre de jours travaillés sur une année de référence complète
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, soit 436 demi-journées. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année calendaire complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13H30 ou débutant après 13H30.
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés, correspondant à un jour ouvré.
Le nombre de jour de repos supplémentaire est déterminé selon la méthode de calcul suivante, par exemple pour l’année 2025 (1er janvier au 31 décembre 2025), on soustrait du nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours
Nombre de jours au forfait218 jours
Jours ouvrés de congés payés25 jours
Samedi / dimanche non travaillés104 jours
Jours fériés chômés tombant un jour ouvré10 jours
8 jours de repos supplémentaire
En 2026, sur le même principe, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 9 jours (365 – 218 – 25 – 104 – 9).
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la convention collective (congés d’ancienneté, événements familiaux, maternité, paternité…), ne peuvent être déduis du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
L’intégralité des jours de repos supplémentaires devront être pris au 31 décembre de l’année de référence, à défaut les jours de repos supplémentaires sont perdus. La direction se réserve le droit de choisir et fixer la moitié des jours de repos.
La prise des jours de repos est sollicitée par le salarié selon le même process que la demande de jours de congés payés.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être pris par anticipation. L’acquisition des jours de repos se fait mensuellement selon le rapport du nombre de jours de repos supplémentaires annuel par le nombre de mois.
Les salariés ne pourront pas solliciter la prise de plus de 3 jours de repos supplémentaires consécutifs.
L’intégralité des jours de repos supplémentaires devra être prise au 31/12 de l’année d’acquisition. A défaut, les jours de repos seront perdus, sauf à ce que le salarié et la direction, aient conclu un accord sur la renonciation à des jours de repos.
Il est possible pour le salarié de renoncer à un nombre de jours de repos en accord avec l’employeur.
En principe, l’intégralité des jours de repos supplémentaires devront être pris au 31 décembre de l’année de référence, à défaut les jours de repos supplémentaires sont perdus.
Les salariés concernés pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos supplémentaires moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération journalière.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
La demande devra être formulée par le salarié au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence et acceptée par l’employeur. La conclusion d’un avenant sera alors régularisée par les parties.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération proratisée…).
A titre d’illustration, pour un salarié qui travaillerait à temps partiel 80%, pourrait travailler à hauteur de 174,5 jours par an, arrondis à 174 jours.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période
Pour le salarié embauché en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple : embauche au 01/10/2024 : (218+25+10) X 92/365 = 64 jours ouvrés jusqu’au 31/12/2024 – 3 jours fériés = 61 jours de travail effectif si le salarié ne prend pas de CP et 2 jours de repos supplémentaires. Exemple : embauche au 01/10/2024 : (218+25+10) X 92/365 = 64 jours ouvrés jusqu’au 31/12/2024 – 3 jours fériés = 61 jours de travail effectif si le salarié ne prend pas de CP et 2 jours de repos supplémentaires.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
En cas d’absence non indemnisée (absence injustifiée, congés sans solde, absence enfant malade non indemnisée…) donnera lieu à une retenue proportionnelle de jours non-travaillés sur le montant mensuel de la rémunération.
De même, ces absences réduisent au prorata le droit au de jours de repos supplémentaire.
Les absences maladie, congé maternité/paternité, n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait jours.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, soit le nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de CP + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos.
Article 4 – Modalités de rémunération
La rémunération du salarié concerné par le forfait jours est annuelle et forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, primes, commissions…) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
La rémunération est fixée sur l'année et répartie selon des mensualité lissée sur l’année versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf absence injustifiée, congés sans solde..). Le cas échéant, une régularisation pourra intervenir à la fin du contrat en fonction du nombre effectif de jours travaillés.
Article 5 – Garanties pour assurer le droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Respect des temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par la loi.
Néanmoins, les salariés devront s’assurer de respecter une durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. De même, le salarié devra respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail et de préférence pour se restaurer…
Les salariés, étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, devront assurer une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Si un salarié en forfait annuel constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est vivement conseillé au salarié de ne pas réaliser régulièrement de travail nocturne et de respecter un rythme approprié à sa santé et à sa vie personnelle et familiale.
Au besoin, le salarié peut solliciter directement auprès du médecin du travail une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journée.
Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail
Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l’organisation de son emploi du temps, un suivi mensuel du nombre de jours travaillés sera mis en place par l’employeur. Ce contrôle porte sur :
le décompte des journées ou demi-journées travaillées au titre du forfait,
le décompte des jours de repos (CP, jours de repos supplémentaires, jours fériés…)
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière de santé, sécurité, repos et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Ce suivi est établi par le salarié sous la forme d’un relevé mensuel auto-déclaratif obligatoire, qui sera remis à l’employeur à la date fixée dans le relevé. L’employeur contrôlera par ce biais la charge de travail du salarié, le respect des temps de repos et l’état des jours travaillés, non travaillés et jours de repos.
Entretien annuel
Des points réguliers pourront être organisés à l'occasion d'un entretien informel afin de s’assurer de la charge de travail du salarié. A l’issue de la période de référence, un entretien sera organisé conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, afin d’évoquer avec le salarié la charge individuelle de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque et améliorer les conditions de travail du salarié. Au regard des constats effectués, un compte-rendu sera établi faisant état des constats et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Droit d’alerte
En tout état de cause, en dehors de l’entretien annuel, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant (notamment à l’aide du récapitulatif des jours travaillés), qui recevra le salarié dans les meilleurs délais suivant cette alerte.
Des mesures devront être prises pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un échange écrit.
Si une situation anormale est constatée par l’employeur, celui-ci devra également organiser un échange avec le salarié pour apporter les mesures nécessaires.
Droit à la déconnexion
La société définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés et l'utilisation de tous les outils informatiques professionnels et personnels faisant partie intégrante de l’environnement de travail (smartphone, tablette, ordinateur portable...), en dehors du temps de travail effectif et plus particulièrement pendant les temps de repos du salarié. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés. Concernant le salarié soumis à un forfait en jours qui par principe n’est pas soumis à un horaire de travail, le droit à la déconnexion vise les périodes où le salarié se trouvent en repos et/ou dans un cadre familial où il vaque à ses occupations personnelles. L’ensemble du personnel doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ainsi, concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.
Il est demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail et pendant leur temps de repos.
Il ne pourra être reproché au salarié d'avoir déconnecté le réseau des données et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos.
Les parties signataires du présent accord conviennent que des sollicitations en dehors des heures de travail peuvent être effectuées en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence (exemple à titre d’illustration, renseignement urgent au sujet d’un client/projet géré par le salarié, déplacement à organiser, annuler…, incident sérieux avec un client…)
Article 6 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord L’accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, pendant sa période d’application, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 après son dépôt auprès de l’administration.
Formalités et publicité de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt au plus tard dans les 15 jours suivant la date de signature, en deux exemplaires signés par les parties.
Une version papier se trouvera au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Lyon et la version électronique, selon la procédure dématérialisée, sur le site :
https://accords-depot.travail.gouv.fr
Le présent accord sera également consultable en version papier affichée dans les locaux de l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
