du temps de travail au sein dU MEDEF Ille-et-vilaine
EN DATE DU 30 avril 2024
ENTRE :
L’
association déclarée Mouvement des Entreprises de France Ille-et-Vilaine, dont le siège social est 2, allée du Bâtiment, 35000 RENNES immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 312 161 128, représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Général,
Ci-après dénommée « l’Association », « le Medef Ille-et-Vilaine » ou « la Direction » ;
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel du Medef Ille-et-Vilaine ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Ci-après dénommé « les Salariés»,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE Le Medef Ille-et-Vilaine relève du champ d'application de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Le présent accord a pour objectif de permettre à l’Association, compte tenu des contraintes opérationnelles qui sont les siennes eu égard à ses missions, son public et aux évènements qu’elle anime, d’adapter ou de renforcer les modalités d’organisation du temps de travail en privilégiant la capacité d'adaptation, en conformité avec la législation applicable.
Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation de l’Association, une partie des salariés dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sans possibilité d’anticiper et de prédéfinir leurs horaires de travail. Elles constatent également que l’ensemble de l’équipe peut être amenée, sur demande de la Direction, à participer à différents événements organisés par l’Association, en dehors des horaires de travail de fonctionnement standard.
L’Association rappelle son engagement aux fins :
d'assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent accord,
de veiller à ce que l'autonomie des collaborateurs titulaires de conventions de forfait annuel et l'investissement auxquelles elles peuvent conduire, ne nuisent pas à leur équilibre de vie personnelle/professionnelle.
Le présent accord comporte les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Association ayant le même objet. GENERALITES Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du Medef Ille-et-Vilaine à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Définition du Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend donc par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Par ailleurs, il est spécifiquement précisé, que ne compte comme temps de travail effectif lors des événements organisés par le Medef Ille-et-Vilaine ou auxquels le Medef Ille-et-Vilaine est convié, que le temps de présence en lien avec une demande expresse de la Direction et conformément aux règles présentées dans l’article 6.1.2 du présent accord. Tout salarié souhaitant être présent sur ces événements, déjeuners, diners, inaugurations, etc, en dehors de toute nécessité exprimée par la Direction, le fera sur son temps personnel et ne pourra faire valoir une compensation quelconque.
Application des dispositions de l’accord en présentiel et en télétravail
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés en présentiel.
Par conséquent, la durée du travail des salariés en télétravail doit être la même que s’ils avaient travaillé dans les locaux de L’Association.
Bonnes pratiques au sein de du Medef Ille-et-Vilaine
Les modalités prévues ci-dessous s’inscrivent dans un cadre collectif.
L’autonomie des salariés ne peut avoir pour vocation de porter atteinte à l’organisation de l’association ou du service concerné. SALARIES DONT LE temps de travail est anNualise Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail s'applique aux salariés à temps complet ne disposant pas de suffisamment d’autonomie pour relever de la modalité de forfait en jours prévue au présent accord.
Il s’agit principalement, sans que cette liste ne soit exhaustive ni déterminante, des salariés des classifications A à E de la convention collective.
Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est de 35h00 (soit 1607 heures par an).
Dans le cadre de l’annualisation de leur temps de travail, la durée hebdomadaire travaillée par les salariés est portée à 36 heures et 15 minutes (36,25 heures) par semaine.
Les heures effectuées entre 35 et 36,25 heures donnent lieu à l’acquisition de jours de récupération du temps de travail («
JRTT »).
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an n’ayant donné lieu au bénéfice de JRTT sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les salariés n’ayant pas d’horaires individualisés prévus dans leur contrat de travail ou par avenant, doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
9h à 12h15 ;
13h30 à 17h30.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association. Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins du service.
Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois –1607 heures par an) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de récupération seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Les heures effectuées entre 35 et 36,25 heures donnent lieu à l’acquisition de JRTT.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an n’ayant donné lieu au bénéfice de JRTT sont considérées comme des heures supplémentaires.
Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 3.3.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Déclaration des heures effectuées Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés concernés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité.
Acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 36,25 heures.
Exemple :
Le nombre de JRTT est ainsi déterminé pour l’année 2024 de la manière suivante : Année Total jours Week-ends Jours fériés chômés Congés-payés Jours travaillés avant réduction Nombre de semaines travaillées avant réduction Nombre de semaines à 36,25 heures pour atteindre 1607 heures RTT 2024 366 104 9 25 228 45,6 44,33
6,35 (arrondi à 6,5)
Ce nombre de JRTT est donc conforme au seuil maximum de 1607 heures de travail annuel. Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année Les JRTT acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile.
Les JRTT éventuellement non pris ou non placés sur le CET à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, ne feront l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. Utilisation des JRTT
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Ces JRTT seront crédités en début d’année sur un compteur JRTT du salarié, qui pourra ainsi en bénéficier tout au long de l’année. Les JRTT sont réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Chaque année, la Direction pourra fixer jusqu’à 3 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen les salariés au moins 5 jours avant des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative du salarié », les dates de prise de ces jours de repos seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Le salarié devra transmettre une demande de prise de JRTT (par journée ou demi-journée) par l’intermédiaire du document ou outil interne prévu à cet effet, et ce au moins 15 jours, avant la date souhaitée.
Si les nécessités de fonctionnement de l’Association imposent à la Direction de refuser la prise de JRTT souhaitée, le salarié devra être informé de ce refus au moins 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devant impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de l’année civile, la Direction pourra imposer la prise d’un ou plusieurs JRTT « à l’initiative du salarié » dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ou programmé ou affecté au CET ses JRTT avant le 30 novembre.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures réalisées au-delà de 1 607 heures à l’issue de l’année. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà des 36,25 heures sur une semaine donnée après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, dans la mesure du possible, au cours du mois suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures supplémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. A titre exceptionnelle, ces récupérations pourront être prises en heure. A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. La réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36,25 heures revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière dans les conditions légales prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salariés à temps partiel
La durée du travail
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence, 104 heures par mois. Par exception, le salarié pourra demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. La durée du travail du salarié est mentionnée dans son contrat de travail. Cette durée pourra être modifié par un avenant au contrat de travail du salarié. Option pour le salarié à temps partiel
Le salarié peut opter pour un temps partiel classique. Dans ce cadre, il bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés et ne bénéficie pas de JR. Le salarié peut opter pour un temps partiel annualisé dans des conditions similaires à celles des salariés à temps plein. Garanties pour le salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant de la loi, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur au sein de l’Association, au prorata de leur temps de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction de l’Association afin d’échanger sur des problèmes qu’ils auraient identifiés et qui seraient, selon lui, de nature à porter atteinte à ce principe d’égalité de traitement.
Temps partiel annualisé avec octroi de Jours de Repos (JR)
Bénéficiaires
Le dispositif du temps partiel annualisé est applicable à l’ensemble des salariés de l’association dont la durée du travail est à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve de l’accord expresse des parties. Sont considérés comme travailleur à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures par année civile. Dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année avec attribution de jours de repos dits « JR », le salarié effectue un temps partiel calculé sur une base supérieure à celle prévue à son contrat et bénéficie de jours de repos afin de réaliser son temps de travail contractuel sur une moyenne annuelle. Cette modalité d’organisation du temps de travail entraînera soit la conclusion de contrat de travail adapté pour les nouveaux embauchés, soit la modification par la signature d’un avenant pour les salariés présents à ce jour. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Période de référence
La période annuelle de référence est la même que pour les salariés à temps plein et s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Pour les salariés embauchés par l’Association en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé. Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Durée hebdomadaire de travail moyenne à temps partiel
La durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année est fixée individuellement entre le salarié et l’Association et elle est inscrite au contrat de travail du salarié (ou au sein d’un avenant). La durée de travail effectif hebdomadaire est fixée à 24 heures au minimum et à 34 heures au maximum. En tout état de cause, les salariés bénéficiant d’un temps partiel aménagé sur l’année sont soumis au respect des durées minimales de repos et des durées maximales du travail. Une programmation indicative du temps de travail et des horaires des salariés à temps partiel est établi, par le responsable hiérarchique en lien avec le salarié, au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, et communiqué sans délai au salarié par tout moyen écrit. Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles imprévues telles que des absences de salarié, impondérable technique, surcroit temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens en personnel supplémentaires. Par ailleurs, au sein d’une même journée, la durée minimale de travail continu est de 2 heures sauf accord écrit du salarié. L’horaire de travail des salariés à temps partiel réparti sur l’année ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures sauf accord écrit du salarié.
Acquisition des jours de repos (JR)
En contrepartie de la durée de travail effectif hebdomadaire et afin de ramener la durée annuelle de travail à hauteur de la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année fixée au contrat du salarié à temps partiel, il est accordé aux salariés concernés ayant un droit à congés payés complet, un nombre de jours de repos pour une année complète de travail définit au prorata du nombre de jours accordés à un salarié à temps complet (JRTT) conformément aux dispositions prévues à l’article 3.6 du présent accord. Exemple, un salarié à 90% devra travailler 1446,3 heures par an. Celles-ci pourront être réparties en semaines de 32,625 heures (=90% de 36,25 heures) qui donneront ainsi droit à des Jours de Repos (JR). La période d’acquisition des JR court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le nombre de JR est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne prévue par le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de la totalité des JR correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Les jours de repos ont pour objet de compenser les heures de travail réellement accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne mensuelle prévue au contrat. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Utilisation des JR
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Ces JR seront crédités en début d’année sur un compteur JR du salarié, qui pourra ainsi en bénéficier tout au long de l’année. A l’instar des JRTT qui sont attribués au salarié à temps complet soumis au principe de l’annualisation, les JR des travailleurs à temps partiel annualisé sont également réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Les modalités de prise de ces JR sont les mêmes que les modalités de prise des JRTT définies à l’article 3.7 du présent accord. Dans le cadre du travail à temps partiel annualisé, la Direction pourra fixer jusqu’à 3 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative.
Décompte des heures complémentaires
Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà du nombre d’heures prévues au contrat sur une semaine donnée après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, dans la mesure du possible, au cours du mois suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. A titre exceptionnelle, ces récupérations pourront être prises en heure. A cet égard, il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Les heures complémentaires réelles seront calculées au terme de la période de référence (31 décembre de l’année considérée). Seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel réparti sur l’année (journée de solidarité inclue) ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration sur les bases suivantes :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif du temps partiel annualisé sera lissée sur la base de la durée contractuelle du temps partiel de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine. Les jours de récupération (JR) seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de la durée contractuelle du temps partiel.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé prévu au présent article.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association au cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de l’Association.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. FORFAIT ANNUEL EN JOURS Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. Aussi, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés non-cadres de l’Association, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, il est rappelé que les catégories de salariés concernés dans l’Association sont notamment :
Les salariés occupant un emploi classé niveau F à I de la classification de la convention collective de la Métallurgie
Les salariés occupant un emploi classé niveau D et E, en fonction du degré d’autonomie
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Conclusions d’une convention individuelle Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Les salariés en forfait jours doivent donc se conformer à l’organisation du service et notamment, participer aux réunions organisées par le manager.
Fonctionnement du forfait en jours par an Période annuelle de référence La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année. Pour les salariés qui quittent l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Rémunération
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois et est égale au montant annuel forfaitaire divisé par 13. Le 13ème mois est versé pour moitié en juin et pour moitié en décembre.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l'accord définit la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel22
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Détermination du nombre de jours de travail La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité. Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées. Les journées ou les demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Détermination du nombre de jours de repos Chaque année, l’Association indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante : Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés pour un droit entier. En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. Ces jours de repos devront être pris lors de l’année civile et dans les conditions prévues au 4.3.7 du présent accord. Les jours de repos acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile sauf en cas de situation exceptionnelle validée par la Direction.
Les jours de repos non pris ou non placés sur le CET seront automatiquement perdus au 1er janvier de l’année n+1. Il est expressément stipulé que les éventuels jours de repos supplémentaires « offerts » par la Direction à l’équipe viennent en sus des jours de repos générés par le forfait de 218 jours. Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Entrées / sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Incidence des absences
Les absences sont décomptées en demi-journées :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixer dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion les jours de repos. La réduction sera calculée comme suit :
Le forfait est de 218 jours par an
Ce qui conduit à 10 jours de repos (chiffre pouvant varier en fonction de l’année)
218/10 = 21,8
Par conséquent :
Pour qu’une demi-journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 10,5 jours dans l’année (21x0,5)
Pour qu’une journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 21 jours dans l’année (21x1).
Incidence des départs
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 218 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile. Prise des jours de repos Les jours de repos des salariés au forfait jours sont également réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Dans le cadre du forfait jours, la Direction pourra fixer jusqu’à 3 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié, la prise des jours de repos « à l’initiative du salarié » seront pris selon les nécessités de son activité et avec l’accord du manager. Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos. En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par l’Association. Les jours de repos pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile. Droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours Les parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés strictement. Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables. La direction s'assurera :
que les temps de repos journalier et hebdomadaire sont respectés,
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrit dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs. L’Association veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. Modalités de décompte des journées travaillées Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la déclaration, dans le logiciel de gestion des temps, des journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité. Entretien de suivi Chaque collaborateur bénéficiera chaque année d'un entretien spécifique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués :
l’organisation du travail au sein de l’Association,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié. A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s). Exercice du droit à la déconnexion Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il ne peut être demandé aux collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que, par dérogation aux dispositions conventionnelles et légales applicables à l’entreprise, les parties conviennent que la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit à l’acquisition de congé supplémentaire de fractionnement pour le salarié.
En contrepartie, la Direction attribuera un jour ou deux demi-journées de congé supplémentaire « de Direction » à l’ensemble des collaborateurs et les informera de ou des dates choisies au minimum un mois avant. RECUPERATION DES HEURES EFFECTUEES Lors DES EVENEMENTS PROFESSIONNELS Champ d’application
Les événements professionnels sont ceux effectués dans le cadre :
Des événements organisés par le Medef Ille-et-Vilaine : plénière, club 35, AG, trophée des entreprises inclusives,
Tout autre événement réalisé dans le cadre de la mission professionnelle du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie.
Les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de compenser les sujétions particulières liées à ces événements professionnels et qu’il convient de mettre en place un système de récupération pour les salariés en décompte horaire.
Il est convenu que le simple fait de déjeuner ou diner avec des adhérents, des stagiaires de formation, des partenaires ou des collègues de travail ne constitue pas un événement professionnel. Il conviendra donc de faire valider par la Direction toute demande de considération de présence à un tel déjeuner, événement ou diner comme du temps de travail. Le temps de travail durant ces événements
Le temps de travail effectué lors des présences à ces événements est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel, à la condition incontournable que la présence du salarié soit requise par la Direction.
Si ce temps de travail est effectué pendant les heures de travail habituelles des salariés, ce temps de travail est compris dans la rémunération du salarié.
Si ce temps de travail est effectué en dehors des heures de travail des salariés, il s’agit d’heures supplémentaires devant faire l’objet de contreparties sous la forme de récupérations comme évoqué dans les sections 3 et 4, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Comme évoqué, en priorité, le temps supplémentaire de travail généré par ces présences devra en priorité être rattrapé au sein de la même semaine afin que les heures de cette semaine ne dépasse pas les 36,25 attendues. Si toutefois cela n’était absolument pas possible eu égard aux autres activités de la semaine, le compteur d’heures sera alors crédité.
Le temps de repos quotidien devra être respecté. Ainsi un salarié devant se rendre, quelle que soit sa modalité de décompte du temps, à un événement en fin de journée ou soirée, devra s’assurer de respecter ses 11 heures de repos obligatoire avant de redémarrer sa journée de travail le lendemain.
Comme indiqué en préambule, un salarié dont la présence n’est pas requise à un événement et souhaitant s’y rendre, le fera sur son temps personnel et ne pourra faire valoir de droit à une rémunération ou compensation quelconque.
Exemple Travail effectif salarié en décompte horaire – uniquement pour les salariés expressément demandés par la Direction Repos obligatoires pour tous Club 35/Plénière/AG – Accueil / soirée des mandataires Accueil : 2 heures - Respecter les 11h
Les événements exceptionnels nécessitant un temps de travail effectif sur un jour de week-end génèreront également du temps de repos pour les salariés en forfait jours afin d’assurer le décompte de 218 jours, à condition que leur présence ait été expressément requise par la Direction. Cas particulier des rencontres internationales
Les parties s’accordent pour mettre en place une contrepartie particulière pour les rencontres internationales.
Les salariés de l’équipe du Medef Ille-et-Vilaine se rendant aux rencontres internationales sur demande de la Direction ne suivront pas de manière précise leur temps de travail pendant l’événement, la différence entre le temps de travail effectif et le temps personnel étant difficile à jauger. Elles recevront un repos compensateur forfaitaire de 1 jour. DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024. Dépôts et formalités Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
A l'issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction, habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Dénonciation Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les Parties signataires.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Si le présent accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l’accord collectif venant se substituer au présent accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Clause de suivi et de rendez-vous Les Parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
