La société MOVINMOTION, SAS au capital de 9 199.10 euros, dont le siège social est situé 18 avenue de Messine PARIS (75008), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 751162058, représentée par Madame XXXXXXXXX XXXXXX XXXXXXX.
Et
Le Comité Social et Economique de la société MOVINMOTION,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Préambule
Le télétravail est une forme d’organisation du travail souhaitée par les salarié.e.s. de la Société Movinmotion et que les Parties considèrent adaptée du fait notamment des éléments suivants :
La nature des activités de la Société Movinmotion la place au cœur du développement et de l’utilisation des technologies de l’information ;
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail ;
La volonté d’améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en limitant les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution de la mission ;
La volonté partagée de marquer notre empreinte écologique en réduisant les émissions de dioxyde de carbone et la facture énergétique liées aux déplacements, la volonté de réduire les problèmes engendrés par les trajets quotidiens et toute forme de déplacements ;
La volonté de faciliter l’accès au marché du travail pour les personnes en situation de handicap et les personnes éloignées d’un lieu de travail potentiel ;
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il est d’ores et déjà précisé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire et repose sur un accord de confiance mutuelle entre le.la salarié.e et sa hiérarchie ;
Il peut également être une solution face aux évènements climatiques et/ou aux pandémies.
Le télétravail s’inscrit donc en faveur du développement durable et d’un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Néanmoins, autant que les Parties comprennent et valorisent la flexibilité et l'autonomie que le télétravail offre aux salarié.e.s de l’Entreprise, elles croient fermement que les interactions en personne au bureau sont essentielles pour renforcer les liens professionnels et cultiver un sentiment d'appartenance.
Le bureau est le lieu où les équipes se rassemblent pour collaborer, partager des idées et développer des relations professionnelles. Il favorise des échanges spontanés et des moments de convivialité qui sont cruciaux pour la culture de l'entreprise.
Les Parties recommandent donc vivement aux salarié.e.s de planifier des venues régulières au bureau. Ces moments ne sont pas seulement l'occasion de travailler, mais aussi de se connecter avec leurs collègues, de participer à des réunions en personne et de contribuer à la vie de l'entreprise. Table des matières TOC \h \u \z \n \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Préambule 1. Définition du télétravail a. Définition b. Les différents cas de télétravail i. Le télétravail régulier ii. Le télétravail exceptionnel 2. Conditions pour la mise en place du télétravail a. Critères individuels d’accès au télétravail i. Volonté commune et confiance mutuelle ii. Autonomie du.de la salarié.e iii. Période d’essai et périodes de formation iv. Tâches compatibles avec le télétravail b. Conditions matérielles d’éligibilité 3. Mise en œuvre du télétravail a. Rythmes de télétravail b. Modalités d’accès des travailleur.se.s handicapé.e.s à une organisation en télétravail c. Modalités d’accès des salarié.e.s suite à un arrêt de longue durée d. Modalités d’accès des salariées enceintes et des conjoint.e.s de salariées enceintes à une organisation en télétravail e. Conditions de recours au télétravail pour les proches aidants 4. Régulation de la charge de travail - Déconnexion a. Charge de travail b. Déconnexion 5. Droits et devoirs du.de la télétravailleur.se a. Droits des télétravailleur.se.s b. Devoirs des télétravailleur.se.s i. Déplacements dans les locaux de la Société ii. Plages horaires de télétravail iii. Confidentialité et sécurité c. Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail i. Réglementation en vigueur ii. Accidents de travail iii. Risques psychosociaux 6. Equipements de travail - Prise en charge des frais liés à la mise en œuvre du télétravail a. Equipements de travail b. Indemnisation du télétravail 7. Maintien du lien avec la Société 8. Réversibilité 9. Référent télétravail
Définition du télétravail
Définition
Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du Code du travail : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout.e salarié.e de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
Les différents cas de télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend comme un télétravail dont la fréquence est prédéfinie sur une durée déterminée ou sur une durée indéterminée. Il est réputé acquis que durant les périodes de vacances scolaires estivales (juillet et août) et de fin d’année (entre Noël et le jour de l’an), les salarié.e.s de Movinmotion visés à l’article 2 du présent accord peuvent télétravailler à 100%, du lundi au vendredi.
Le télétravail exceptionnel
La procédure de mise en œuvre du télétravail prévue au présent accord s’applique en dehors des cas spécifiques de recours suivants :
situations individuelles spécifiques pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail,
circonstances collectives particulières tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail sera organisé sur la base des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation ; le rythme du télétravail sera par ailleurs adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Conditions pour la mise en place du télétravail
Critères individuels d’accès au télétravail
L’accès au télétravail de chaque salarié.e suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
Volonté commune et confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance communes. Le télétravail est fondé sur le volontariat : il suppose donc une demande du.de la salarié.e et l’accord du.de la leader d’équipe et/ou de la responsable des Ressources Humaines, qui sera formalisé par écrit.
Autonomie du.de la salarié.e
Les Parties conviennent que la possibilité de télétravailler repose sur les compétences et l'autonomie du.de la salarié.e. Elle dépend notamment de sa capacité à travailler à distance et à assurer une qualité de travail similaire à celle du travail réalisé en présentiel. En effet, cette forme d'organisation du travail exige des aptitudes individuelles en termes d'organisation et de gestion du temps, afin de prioriser les tâches, respecter les engagements de qualité et respecter les délais fixés.
Période d’essai et périodes de formation
La mise en œuvre du télétravail n'est possible que si le.la salarié.e a terminé sa période d’essai et finalisé sa formation, sauf dérogation autorisée par le.la leader d’équipe et validée par la responsable des Ressources Humaines.
Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les fonctions ou tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société.
Conditions matérielles d’éligibilité
Le télétravail est effectué au domicile du.de la salarié.e (défini comme le lieu de résidence habituelle, dont l’adresse figure sur le bulletin de paie), situé en France métropolitaine.
Pour bénéficier du télétravail, les salarié.e.s de Movinmotion doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Conformité du domicile : le.la salarié.e doit fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle :
son installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
son espace de travail permet le respect des règles de confidentialité et de discrétion ;
il.elle bénéficie d’un lieu et d’un environnement calme et propice aux échanges téléphoniques avec ses interlocuteur.rice.s.
son logement est couvert par une assurance couvrant la situation de télétravail : pour ce faire, il.elle devra contacter son organisme d’assurance (banque, assurance) pour vérifier si son contrat couvre bien cette situation.
Équipement du.de la salarié.e en termes de technologies de l’information et de la communication : le.la salarié.e doit être équipé au minimum d’une ligne ADSL ou de tout autre accès internet à haut débit.
Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, le.la salarié.e devra exercer ses fonctions en présentiel jusqu’à ce qu’il.elle remplisse de nouveau les conditions requises.
Il est par ailleurs précisé que tout changement d’adresse doit être notifié à l’employeur et plus précisément au service des Ressources Humaines.
En cas de déménagement, le.la salarié.e devra fournir le justificatif, ci-dessus visé, permettant d’établir que son nouveau logement remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Mise en œuvre du télétravail
Rythmes de télétravail
Deux modes de télétravail régulier sont actionnables en fonction de la situation d’un.e salarié.e :
Mode “full remote” :
Sous réserve des critères d’éligibilité mentionnés aux articles 2.a et 2.b, ce mode est accessible aux salarié.e.s exerçant la majeure partie de leur activité en télétravail.
Il est possible d’opter pour ce mode pour les raisons suivantes :
l’éloignement géographique (au moins une heure de trajet en transports en commun sur le trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail)
des emplois pour lesquels le télétravail est une norme compte-tenu des difficultés de recrutement et la tension du marché
La présence physique des salarié.e.s relevant du mode “full remote” dans les locaux de l’entreprise sera requise au moins une fois par trimestre (hors évènements obligatoires d’entreprise ou de service).
Mode “hybride” :
Sous réserve des critères d’éligibilité mentionnés aux articles 2.a et 2.b, ce mode est accessible aux salarié.e.s exerçant leur activité tantôt en télétravail, tantôt dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, les salarié.e.s relevant de ce mode s’engagent à exercer au moins 92 jours de télétravail sur une année civile et à se rendre dans les locaux de l’entreprise au moins deux fois par mois (hors évènements obligatoires d’entreprise ou de service).
Télétravail irrégulier et télétravail occasionnel
La nature de l’activité de certains services (Direction Sales et Marketing), de certaines fonctions dans l’entreprise (Office manager) ou de certaines modalités contractuelles (alternants, stagiaires) rend impossible la fixation d’un rythme de présence précis, régulier et uniforme sur l’année.
Ces salarié.e.s peuvent néanmoins bénéficier du télétravail :
en fonction de leurs rendez-vous clients et événements professionnels pour les Directions Sales et Marketing
en fonction des obligations relatives aux locaux et aux évènements s’y déroulant pour l’Office Manager
Modalités d’accès des travailleur.se.s handicapé.e.s à une organisation en télétravail
Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner les salarié.e.s en situation de handicap ou atteint.e.s d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Il est en effet un outil de flexibilité très intéressant de par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet. Ainsi, le maintien d’un.e salarié.e dans l’emploi, peut requérir de jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail. Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. » Le médecin du travail pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salarié.e.s concerné.e.s de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail. L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit. Le service Ressources humaines pourra accompagner les salarié.e.s reconnu.e.s travailleur.se.s handicapé.e.s pour obtenir des équipements et aides spécifiques, à travers l’AGEFIPH.
Modalités d’accès des salarié.e.s suite à un arrêt de longue durée
La reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au.à la salarié.e. d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée de 3 mois aux salarié.e.s revenant d’un arrêt long (absence d’une durée supérieure à 3 mois).
Modalités d’accès des salariées enceintes et des conjoint.e.s de salariées enceintes à une organisation en télétravail
La salariée enceinte ne pourra se voir discriminer du fait de son état pour l’exercice du télétravail. La salariée enceinte pourra bénéficier de mesures dérogatoires pour le recours au télétravail. Sous réserve d’éligibilité au télétravail, la collaboratrice enceinte ainsi que le.la conjoint.e de salariée enceinte pourra demander un droit au télétravail étendu dès l’annonce de sa grossesse.
Conditions de recours au télétravail pour les proches aidants
Le.la salarié.e souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il.elle réside ou entretient des liens étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’il.elle soit éligible au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il.elle pourra formaliser sa demande auprès de son.sa leader d’équipe et du Service des Ressources Humaines.
Régulation de la charge de travail - Déconnexion
Charge de travail
La durée de travail du.de la télétravailleur.se et son organisation s’articulent dans les mêmes conditions que celles du.de la salarié.e travaillant en présentiel. Ainsi, le.la télétravailleur.se effectue sa prestation de travail selon le régime de durée du travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours, etc.).
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le.la salarié.e est placé.e en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif complété régulièrement, et chaque mois au minimum, sur l’outil Timmi Office.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le.la salarié.e travaille dans les locaux.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au.à la leader d’équipe et au.à la télétravailleur.se de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Deux fois par an, dans le cadre des entretiens annuels et semi-annuels, un échange aura lieu entre le.la leader d’équipe et le.la télétravailleur.se pour faire le point sur le télétravail.
Le.la télétravailleur.se pourra solliciter à tout moment son.sa leader d’équipe, le service RH et/ou le.la référent.e télétravail en cas de difficultés.
Déconnexion
La multitude d’outils numériques pouvant être utilisés par les salarié.es dans l’exercice de leurs fonctions (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions, messageries électroniques, internet etc…) quel que soit le lieu de travail, peut contribuer à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certain.e.s comme une source de stress.
C’est dans ce contexte que les Parties ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun.e des salarié.e.s de l’entreprise afin de préserver l’équilibre des temps de vie.
Les salarié.e.s bénéficiant d’outils de connexion à distance sont invités à adopter un comportement responsable. Ils sont invités à respecter les bonnes pratiques détaillées ci-après :
Utilisation des mails :
Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tout.e.s les salarié.e.s de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel ;
Utiliser la fonction « Envoi différé » et privilégier cette fonction lors d’envoi précoce ou tardif (avant 8h le matin et après 20h le soir). La réception de courriel matinal ou tardif pendant les congés ou les temps de repos ne requiert pas de réponse immédiate. Le principe est d’avoir l’information pour ne pas perdre le fil de l’actualité des dossiers traités.
Ainsi, sans pour autant bloquer l’accès aux salarié.e.s, les Parties rappellent que, tant le.la leader d’équipe que les salarié.e.s devront respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut être considérée pour certain.e.s comme une cause de stress, il est recommandé à tout.e.s les salarié.e.s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un.e salarié.e sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire ;
Définir un message d’absence sur la messagerie électronique, indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et / ou préciser des plages d’absence sur l’agenda partagé.
En dehors des plages horaires de travail :
Les Parties conviennent que les salarié.e.s ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse électronique professionnelle en dehors des plages horaires de travail (soit entre 8h00 et 20h00), le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.
Les salarié.e.s ne sont également pas tenu.e.s de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Les leaders d’équipe s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les salarié.e.s en dehors des plages horaires applicables dans l’Entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un.e salarié.e une réponse en dehors des plages horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Les salarié.e.s ne pourront se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, messages via la messagerie instantanée ou autres.
Le rôle des leaders d’équipe
Eu égard à leurs fonctions, les leaders d’équipe devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.
S’il.elle.s constatent des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salarié.e.s, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, ils veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salarié.e.s concerné.e.s pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.
De même, le.la salarié.e qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser le.la leader d’équipe et/ou le service des Ressources Humaines par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.
Droits et devoirs du.de la télétravailleur.se
Droits des télétravailleur.se.s
Le.la télétravailleur.se a les mêmes droits que le.la salarié.e qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations et aux ressources de la Société et du Comité Social et Economique, la participation aux élections professionnelles et le suivi de carrière.
Devoirs des télétravailleur.se.s
Déplacements dans les locaux de la Société
Les salarié.e.s se doivent :
D’effectuer tout déplacement professionnel prévu, notamment dans le cadre de salons et forums professionnels ou de rendez-vous avec les clients et prospects
De se rendre disponible si la présence du.de la salarié.e est jugée indispensable par l’employeur pour le bon fonctionnement du service (mises en production, réunions d’équipe urgentes, convocations RH, etc.). Le.la salarié.e ne pourra s’opposer à cette demande qui interviendra au minimum dans un délai de 5 (cinq) jours ouvrés.
De se rendre disponible pour les événements d’entreprise obligatoires (séminaire, repas de Noël, formations, etc.), auquel cas l’Entreprise s’engage à les planifier et à communiquer leur date dans les meilleurs délais, idéalement, deux mois précédant l'événement.
Ainsi, les télétravailleur.se.s doivent planifier leur télétravail en dehors de ces obligations.
Plages horaires de télétravail
Pendant ses jours de télétravail et en dehors de nécessités de service impérieuses, la période d’activité du.de la salarié.e doit être comprise dans la plage horaire suivante : 8h-20h du lundi au vendredi. Néanmoins, d’autres horaires peuvent être décidés d’un commun accord entre le.la leader d’équipe et le.la télétravailleur.se.
Pendant la période d’activité du.de la salarié.e, le.la salarié.e est tenu.e notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.
En dehors de cette période d’activité, le.la télétravailleur.se bénéficie du droit à la déconnexion tel que rappelé à l’article 4, b. du présent accord.
Confidentialité et sécurité
Le.la télétravailleur.se s’engage à respecter toute règle fixée par la Société Movinmotion en matière de confidentialité. Il.elle veille notamment à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le.la seul.e utilisateur.rice.
Le.la télétravailleur.se s’engage également à respecter les règles mises au point par la Société Movinmotion, actuelles ou à venir, destinées à assurer la protection et notamment la confidentialité des données rappelées en annexe. Il est rappelé que chaque salarié.e est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la Société.
Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail
Réglementation en vigueur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le.la salarié.e est tenu.e de respecter et d'appliquer ces dispositions. Le non-respect des règles par le.la salarié.e peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Accidents de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du.de la salarié.e est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le.la salarié.e doit en informer par tout moyen et sans délai le.la leader d’équipe et le service des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le.la salariée devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Risques psychosociaux
L’article 8 de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail a établi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs étaient applicables aux télétravailleurs.
De ce fait, l’article L. 4121-1 du Code du travail énonçant que l’employeur est tenu de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” s’applique également aux télétravailleurs.
Dans le cadre de la sensibilisation au télétravail et aux risques psychosociaux, la Société s'engage à :
organiser des sessions de sensibilisation en lien avec la médecine du travail.
diffuser et rendre accessible les ressources de l’INRS relatives à la prévention des risques psychosociaux : RP&SST-Ressources documentaire INRS.pdf
Equipements de travail - Prise en charge des frais liés à la mise en œuvre du télétravail
Equipements de travail
La Société Movinmotion met à disposition des salarié.e.s le matériel nécessaire à leur activité professionnelle. L’équipement fourni se compose a minima d’un ordinateur portable et, si nécessaire, d’un téléphone portable.
Les salarié.e.s peuvent solliciter la fourniture d’un écran pour équiper leur domicile, qui pourra être récupéré dans les locaux de l’entreprise ou éventuellement livré au domicile du.de la salarié.e.
Les salarié.e.s feront un usage responsable et soigneux des équipements qui leur sont confiés et informeront immédiatement la Société Movinmotion en cas de panne ou mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à leur disposition.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, les salarié.e.s s’engagent à rapporter le matériel mis à leur disposition au siège de la Société Movinmotion .
L'ensemble des équipements fournis par la Société Movinmotion restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Indemnisation du télétravail
Tout en rappelant que le recours au télétravail constitue une faculté et non une obligation pour les salarié.e.s, la Société participe au bien-être des salarié.e.s et à l’efficacité de leur installation par la mise en place d’une indemnité visant à couvrir une partie des frais récurrents que peut engendrer le télétravail, notamment en termes d’énergie, de connexion internet et d’utilisation du domicile. Ainsi, les salarié.e.s seront indemnisé.e.s :
Forfaitairement à hauteur de 25 euros par mois pour les salarié.e.s relevant des modes “full remote” et “hybride”
à hauteur de 1,50€ par jour pour les salarié.e.s exerçant le télétravail de manière occasionnelle, sans que l’indemnité mensuelle ne dépasse 25 euros par mois.
Le versement de cette indemnité est conditionné à la déclaration régulière, et chaque mois au minimum pour le mois écoulé, du lieu de travail sur l’outil Timmi Office. En outre, eu égard à la réglementation URSSAF applicable à la date d’élaboration du présent accord, cette indemnité sera exonérée de charges sociales et d’impôts sur le revenu conformément aux barèmes fixés par la réglementation en la matière.
Maintien du lien avec la Société
La Société Movinmotion s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du.de la télétravailleur.se par rapport aux autres salarié.e.s de la Société. A cet effet, le.la télétravailleur.se est invité.e à utiliser les canaux de communication internes (notamment les chats), à privilégier les réunions à distance en visioconférence et à rencontrer régulièrement ses collègues au bureau. En cas de difficultés liées à l’isolement, les salarié.e.s peuvent en faire part aux contacts identifiés suivants: service des Ressources Humaines, médecin du travail, référente télétravail.
Réversibilité
Les Parties conviennent qu’il pourra être mis fin unilatéralement au télétravail dans les cas suivants :
une des conditions d’éligibilité pour la mise en place du télétravail visées à l’article 2 du présent accord n’est plus remplie (changement de poste incluant désormais des tâches dont la nature ne permet pas le télétravail, déménagement du.de la salarié.e dont le nouveau domicile ne remplit pas les conditions de conformité, etc.) ;
modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du.de la salarié.e à temps plein dans la Société ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du.de la salarié.e et ne lui permettant plus de réaliser son activité dans le cadre du télétravail.
A l’issue de la période de télétravail, le.la salarié.e occupera les mêmes fonctions qu’en télétravail mais effectuera ses fonctions dans les locaux de la Société.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé par la Direction pour la durée du présent accord. Il s’agit de XXXXX XXXXXX, la Responsable des Ressources Humaines. Son rôle sera :
de répondre aux questions et de conseiller les salarié.e.s et les managers,
de mettre à dispositions les informations et guides,
de s’assurer que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024.
Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé un mois avant l’issue de la première année d’application du présent accord.
En fonction des conclusions de ce bilan, cet accord sera modifié ou reconduit en l’état pour une durée indéterminée. Fait à Paris, le 23/01/2024.
Pour Movinmotion
XXXXXXXXX XXXXXX XXXXXXX, Directrice Générale
Pour le CSE
Les élus titulaires du Comité Social et Economique
ANNEXE SUR LA PROTECTION DES DONNÉES
Dans le cadre de leurs activités, les salarié.e.s sont amené.e.s à effectuer des traitements de données à caractère personnel pour le compte de la Société.
Le.la salarié.e est informé.e de l’importance du respect de la réglementation sur les données à caractère personnel pour l’Entreprise et des sanctions très lourdes encourues par la Société en cas de non-conformité.
Chaque salarié.e doit veiller à la sécurité des données personnelles qui lui sont confiées dans le cadre de sa mission.
A ce titre, le.la salarié.e respecte les directives et instructions de l’Employeur et s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer la conformité de l’Entreprise à la réglementation en vigueur. Il.elle s’engage notamment à informer l’Employeur lorsqu’une tâche lui semble contraire à ladite réglementation.
Le.la salarié.e s’engage par conséquent à respecter la charte informatique actuelle ou à venir de la Société et notamment à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il.elle a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Il.elle s’engage notamment en cas de création ou modification de fichier comportant directement ou indirectement des données à caractère personnel, et ce préalablement à sa mise en œuvre, à solliciter l’avis de l’interlocuteur désigné au sein de la Société en charge de la conformité en matière de données personnelles.
Il.elle s’engage en particulier à :
ne pas utiliser les données auxquelles il.elle peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;
prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique pour préserver la sécurité de ces données ;
s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
Notifier immédiatement toute violation de sécurité des données à caractère dont il aurait eu connaissance dans le cadre de ses fonctions ;
en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
