Titre IV – Mesures d'organisation et engagements de transformation PAGEREF _Toc233901780 \h 13
ARTICLE 14 – RÉVISION DE LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS, DES CLASSIFICATIONS ET DE LA GRILLE DES SALAIRES PAGEREF _Toc233901781 \h 14
ARTICLE 15 – ÉVOLUTION DES MODALITÉS DE PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS LE CADRE DE L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233901782 \h 14
ARTICLE 16 – ÉVOLUTION DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS ACTUELLEMENT SOUMIS À UN FORFAIT HORAIRE DE 37 HEURES PAGEREF _Toc233901783 \h 15
ARTICLE 17 – ÉVOLUTION DES MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc233901784 \h 16
ARTICLE 18 – ÉVOLUTION DU DISPOSITIF DE PRIME LIÉE À LA PRISE DES CONGÉS PRINCIPAUX PAGEREF _Toc233901785 \h 16
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES ET MODALITÉS D'APPLICATION PAGEREF _Toc233901786 \h 17
ARTICLE 19 – SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc233901787 \h 17
ARTICLE 20 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET PRISE D'EFFET PAGEREF _Toc233901788 \h 18
ARTICLE 21 – RÉVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc233901789 \h 18
ARTICLE 22 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAGEREF _Toc233901790 \h 18
ARTICLE 23 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233901791 \h 18
ARTICLE 24 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233901792 \h 18
ARTICLE 25 – FORMALITÉS DE SIGNATURE, DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc233901793 \h 18
ARTICLE 26 – ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc233901794 \h 19
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et l'organisation syndicale représentative se sont réunies les 26 mai, 2, 15 et 25 juin 2026 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur au sein de l'entreprise.
Dans le cadre de ces négociations, la Direction a communiqué à l’organisation syndicale l'ensemble des informations nécessaires à la conduite des échanges et a notamment présenté :
La situation économique et financière de l'entreprise ;
Les perspectives commerciales et industrielles ;
L’évolution des effectifs ;
L’évolution des rémunérations ;
Les données relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les conséquences des revalorisations successives du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
Les perspectives d'investissement et de développement de l'entreprise.
Il est par ailleurs précisé que la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été menée quelques semaines auparavant donnant lieu à la conclusion d’un accord spécifique en date du 5 mai 2026, pour une durée de 4 ans.
Les parties rappellent que les présentes négociations interviennent dans un contexte particulier, marqué par la sortie de l'entreprise d'une période de redressement judiciaire de dix-huit mois. Si cette étape traduit le redressement progressif de MPO France, elle ne saurait être assimilée à un retour à une situation économique pleinement stabilisée. Malgré une reprise de l'activité et des perspectives encourageantes, les équilibres économiques demeurent fragiles et imposent de poursuivre une gestion rigoureuse des ressources ainsi qu'une maîtrise durable des coûts.
Les parties constatent que l'entreprise demeure soumise à des contraintes économiques importantes, liées notamment à la pression sur les marges opérationnelles, à l'augmentation des coûts externes, en particulier des matières premières, et au respect des engagements pris dans le cadre du plan de continuation.
Dans ce contexte, MPO France doit poursuivre ses efforts afin de consolider durablement son activité, préserver l'emploi, maintenir sa compétitivité et financer les investissements nécessaires à son développement.
Afin de répondre à ces enjeux et d'assurer sa pérennité, la stratégie de l'entreprise repose notamment sur la consolidation de l'activité vinyle, le développement de nouveaux clients, l'accélération des activités packaging, l'amélioration continue de la performance industrielle, le renforcement de la qualité de service et la modernisation de l'outil industriel.
Par ailleurs, les parties constatent que les revalorisations successives du SMIC ont accentué le tassement des rémunérations sur les premiers niveaux de classifications, réduisant progressivement les écarts salariaux.
Dans ce contexte, l'organisation syndicale a notamment exprimé des attentes en matière de pouvoir d'achat, de reconnaissance de l'expérience et de l'expertise, de révision des classifications, d'attractivité des métiers, de conditions de travail et de transparence des critères d'évolution salariale.
Au terme des échanges, les parties sont convenues de privilégier une approche équilibrée reposant sur trois orientations principales :
Soutenir prioritairement les salariés les plus directement impactés par le tassement salarial lié aux revalorisations du SMIC ;
Maintenir un dispositif d'augmentations individuelles fondé sur des critères objectifs, transparents et équitables, afin de reconnaître l'expertise, l'engagement, la polyvalence, la transmission des savoir-faire et la performance individuelle ;
Engager un travail de fond sur les métiers, les classifications, les parcours professionnels et les mécanismes de progression salariale, afin de restaurer progressivement des écarts cohérents entre les niveaux de qualification, de responsabilité et d'expertise.
Les parties rappellent également leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veilleront à ce que les mesures prévues par le présent accord s'inscrivent dans la continuité de l'accord signé le 5 mai 2026, notamment en matière d'analyse et de réduction progressive des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs.
Le présent accord traduit ainsi la recherche d'un équilibre entre les attentes exprimées par les salariés et leurs représentants, la reconnaissance de l'expérience, de l'expertise et de la performance, l'amélioration des conditions de travail, l'attractivité des métiers et la préservation des équilibres économiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord définit les mesures arrêtées par les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026, conduite en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Il fixe les engagements des parties en matière de rémunération, de reconnaissance professionnelle, d'organisation du temps de travail et d'évolution des métiers, des classifications et des rémunérations.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de MPO France, sous réserve des conditions particulières d'éligibilité prévues aux articles 6.2 et 10.
Le présent accord est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, ainsi que des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination.
ARTICLE 3 – REVENDICATIONS EXPRIMÉES PAR L'ORGANISATION SYNDICALE
Au cours des négociations, l'organisation syndicale a notamment formulé les demandes suivantes :
3.1 Rémunérations
Une augmentation générale des salaires comprise entre 2 % et 3 % ;
Une prise en compte des effets des revalorisations successives du SMIC sur la hiérarchie des rémunérations, avec une attention particulière portée aux salariés les plus proches du salaire minimum ;
Le maintien d'un dispositif d'augmentations individuelles.
3.2 Métiers et classifications
La révision de la cartographie des métiers et de la grille des salaires avec la création de niveaux intermédiaires afin de redonner de la progressivité et de la profondeur aux classifications et salaires mini ;
3.3 Reconnaissance professionnelle
Une meilleure reconnaissance de l'expérience, de l'expertise, de la polyvalence et de la transmission des savoir-faire ;
3.4 Transparence des augmentations individuelles
La définition de critères objectifs et transparents d'attribution des augmentations individuelles ;
La prise en compte des entretiens annuels d'évaluation dans les décisions d'évolution salariale ;
La réalisation de 100% des entretiens annuels avant le 31 décembre 2026.
3.5 Conditions de travail et attractivité
L’extension du télétravail à deux jours par semaine pour les salariés éligibles ;
Le retour à un horaire de 35 heures pour les salariés actuellement soumis à un forfait de 37 heures, avec le paiement mensuel des heures supplémentaires ;
L’amélioration de la visibilité sur l'organisation du temps de travail et la planification des congés ;
Les parties constatent que ces revendications ont constitué le socle des échanges ayant conduit aux mesures prévues par le présent accord.
ARTICLE 4 – PRINCIPES DIRECTEURS DE L'ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord poursuit un double objectif : répondre aux attentes immédiates exprimées en matière de pouvoir d'achat, de reconnaissance professionnelle, de conditions de travail et d'attractivité, tout en préservant les équilibres économiques de l'entreprise.
Elles conviennent également que les problématiques de rémunération, de progression professionnelle et d’attractivité nécessitent un travail de fond sur la cartographie des métiers, les classifications, les parcours professionnels, la grille des salaires et les mécanismes de reconnaissance.
Cette démarche s'inscrit dans la volonté des parties de construire un système de classification et de rémunération plus cohérent, plus équitable et mieux adapté aux enjeux de l'entreprise.
TITRE II – MESURES SALARIALES ET RECONNAISSANCE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5 – ENVELOPPE GLOBALE CONSACRÉE AUX MESURES SALARIALES
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de consacrer aux mesures salariales une enveloppe globale représentant
2 % de la masse salariale brute annuelle de référence.
Cette enveloppe est répartie comme suit :
Mesure
Budget
Revalorisation des rémunérations les plus impactées par les effets du SMIC 0,9 % Valorisation de l'expérience, de l'expertise et de l'engagement 0,3 % Valorisation de la performance individuelle 0,8 % TOTAL 2,0 %
Les parties conviennent que les enveloppes mentionnées ci-dessus constituent des enveloppes maximales.
ARTICLE 6 – REVALORISATION DES RÉMUNÉRATIONS LES PLUS IMPACTÉES PAR LES AUGMENTATIONS SUCCESSIVES DU SMIC
Article 6.1 – Principe de la mesure
Afin de soutenir le pouvoir d'achat des salariés dont les rémunérations ont été les plus directement impactées par les revalorisations successives du SMIC, les parties conviennent de mettre en œuvre :
Une augmentation générale de
2,5 % du salaire mensuel brut de base.
Cette mesure prend effet à compter du 1er juillet 2026.
Article 6.2 – Conditions d'éligibilité
Sont bénéficiaires de la mesure prévue à l’article 6.1 les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Être liés à l'entreprise par un contrat de travail en cours au 30 juin 2026 et ne pas être en période de préavis ;
Justifier d'une ancienneté minimale de deux années au 30 juin 2026, soit avoir été embauchés au plus tard le 1er juillet 2024 ;
Percevoir un salaire mensuel brut de base inférieur ou égal à 2 000 euros au 30 juin 2026.
Ne sont pas éligibles les salariés dont la rupture du contrat de travail a été notifiée avant le 30 juin 2026, quelle qu'en soit l'origine.
Article 6.3 – Définition du salaire mensuel brut de base
Pour l'application du présent article, le salaire mensuel brut de base s'entend hors :
Prime d'ancienneté ;
Heures supplémentaires ;
Majorations ;
Primes variables ;
Primes exceptionnelles ;
Indemnités de toute nature ;
Tout autre élément accessoire de rémunération.
Seul le salaire contractuel mensuel brut de base est retenu pour apprécier le seuil d'éligibilité de 2 000 euros.
Article 6.4 – Situation des salariés concernés par la revalorisation légale du SMIC au 1er juin 2026
Les parties constatent que certains salariés ont bénéficié, au 1er juin 2026, d'une augmentation de leur rémunération résultant directement de la revalorisation légale du SMIC.
Afin de préserver la cohérence de la hiérarchie salariale et de maintenir les écarts de rémunération entre les différents niveaux de classification, il est convenu que, pour ces salariés,
l'application de la présente mesure sera appréciée au regard du salaire mensuel brut de base applicable au 31 mai 2026.
Dans cette situation, la revalorisation légale du SMIC intervenue au 1er juin 2026 et l'augmentation générale prévue par le présent accord s'apprécient conjointement pour atteindre une évolution globale de rémunération équivalente à 2,5 %.
L'évolution globale de rémunération des salariés ayant bénéficié de l’augmentation légale du SMIC entre le 31 mai 2026 et le 1er juin 2026 sera ainsi de 2,5 % cumulée.
Les parties conviennent que cette disposition vise exclusivement à éviter un double effet de revalorisation résultant de la combinaison d'une augmentation légale et d'une augmentation négociée par accord et à préserver les écarts de rémunération entre les différents niveaux de classification.
Article 6.5 – Exemples d'application de la mesure
Exemple n°1 : salarié ayant bénéficié de l’augmentation légale du SMIC
Salaire mensuel au 31 mai 2026 : 1850€
Augmentation générale 2,5%
Montant de l’augmentation : 46,25€ bruts
Nouveau salaire mensuel brut de base :
1896,25 €
Exemple n°2 : salarié éligible n'ayant pas bénéficié de la revalorisation du SMIC au 1er juin
Salaire mensuel brut de base : 1 950 €
Augmentation générale : 2,5 %
Montant de l'augmentation : 48,75 € bruts
Nouveau salaire mensuel brut de base :
1 998,75 €
Exemple n°3 : salarié dont le salaire est supérieur au seuil d'éligibilité
Salaire mensuel brut de base : 2 010 €
Le salarié ne remplit pas la condition prévue à l'article 6.2 et n'est donc pas bénéficiaire de la présente mesure.
Article 6.6 – Cumul avec les autres mesures prévues par le présent accord
Les salariés bénéficiant de l'augmentation générale prévue au présent article demeurent éligibles aux augmentations individuelles prévues aux articles 7 et 8 du présent accord.
ARTICLE 7 – VALORISATION DE L’EXPÉRIENCE, DE L’EXPERTISE ET DE L’ENGAGEMENT
7.1 Principe
Les parties conviennent de consacrer une enveloppe spécifique, pour l’ensemble du périmètre MPO France, représentant :
0,3 % de la masse salariale de référence
à la reconnaissance de l'expérience, de l'expertise, de la polyvalence, de la transmission des savoir-faire et de l'engagement professionnel.
Cette enveloppe est distincte de l'enveloppe dédiée à la performance individuelle prévue à l'article 8 du présent accord. Elle est attribuée sous forme d'augmentations individuelles intégrées au salaire mensuel brut de base.
7.2 Finalité de la mesure
Cette enveloppe vise à reconnaître la contribution professionnelle de certains salariés au-delà de la seule ancienneté, déjà prise en compte par les dispositifs applicables dans l'entreprise, notamment la prime d'ancienneté.
Elle a pour objet de valoriser l'expérience effectivement mobilisée, l'expertise métier, la polyvalence, la transmission des savoir-faire ainsi que la contribution au bon fonctionnement du service et à l'évolution de l'entreprise.
7.3 Critères d’évaluation
Les propositions d'augmentations individuelles sont établies sur la base des quatre critères suivants :
Critère n°1 : Niveau de maîtrise du métier et d’expertise Ce critère vise à apprécier le niveau de maîtrise du poste occupé et les compétences effectivement démontrées dans l'exercice des fonctions.
Note Définition 0 Compétences en cours d'acquisition ou maîtrise insuffisante du poste 1 Maîtrise du poste conforme aux exigences attendues 2 Maîtrise complète du poste avec autonomie reconnue dans l'ensemble des activités courantes. 3 Expertise reconnue permettant de résoudre des situations techniques complexes, d'optimiser les pratiques ou d'être sollicité sur les sujets les plus techniques. 4 Expert référent, reconnu dans son domaine, dont l'expertise contribue durablement à la performance, à l'amélioration des pratiques ou au développement de l'entreprise.
Critère n°2 : Polyvalence Ce critère vise à apprécier la capacité du salarié à intervenir sur plusieurs postes, équipements, activités ou périmètres de responsabilité.
Note Définition 0 Aucun poste ou activité complémentaire maîtrisé 1 Maîtrise d'un poste ou d'une activité complémentaire 2 Maîtrise de deux postes ou activités complémentaires 3 Maîtrise de trois postes ou activités complémentaires 4 Maîtrise de quatre postes ou activités complémentaires ou plus, ou capacité reconnue à intervenir sur l'ensemble du secteur concerné
Pour les fonctions support et d'encadrement, la polyvalence s'apprécie au regard de la capacité à intervenir sur plusieurs domaines d'activité, projets ou périmètres de responsabilité.
Critère n°3 : Transmission des savoir-faire Ce critère vise à apprécier la contribution du salarié à l'intégration, à l'accompagnement et à la montée en compétences d'autres collaborateurs.
Note Définition 0 Aucune action identifiée au cours des 12 derniers mois 1 Participation ponctuelle à l'intégration ou à la formation d'un collaborateur 2 Participation régulière à l'intégration ou à la formation de collaborateurs 3 Réalisation d'actions de tutorat ou de formation identifiées et reconnues 4 Contribution majeure à la transmission des compétences ou rôle reconnu dans le développement des savoir-faire du service
Critère n°4 : Contribution au fonctionnement du service et à l'évolution de l'entreprise Ce critère vise à apprécier les contributions allant au-delà des exigences normales du poste.
Note Définition 0 Aucune contribution particulière identifiée 1 Contribution conforme aux attentes du poste 2 Participation régulière aux actions d'amélioration ou aux projets du service 3 Contribution significative à l'amélioration de l'organisation, de la qualité, de la sécurité ou de la performance du service 4 Contribution reconnue ayant produit un impact significatif et durable pour le service ou l'entreprise
7.4 Modalités de notation et d'appréciation
Chaque critère est évalué sur une échelle de 0 à 4 points, soit un score maximal de 16 points. Le score global constitue un outil d'aide à la décision destiné à objectiver les propositions des managers, selon le référentiel suivant :
Score global
Appréciation
0 à 5 points Situation non prioritaire
6 à 9 points Proposition d'augmentation envisageable
10 à 12 points Proposition d'augmentation recommandée
13 à 16 points Proposition d'augmentation fortement recommandée
Le score obtenu ne crée aucun droit automatique à augmentation.
Toute note de 3 ou 4 attribuée à un critère doit être justifiée par des éléments objectifs, factuels et vérifiables.
7.5 Principes d'attribution
Les propositions d'augmentation sont formulées par le manager au regard des critères définis au présent article, puis soumises à la validation du Comité Rémunération, dans le respect de l'enveloppe budgétaire prévue par le présent accord.
Aucune augmentation individuelle ne peut être attribuée sur le seul fondement de l'ancienneté ou d'un critère pris isolément.
ARTICLE 8 – VALORISATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE
8.1 Principe
Les parties conviennent de consacrer une enveloppe spécifique, pour l’ensemble du périmètre MPO France, représentant :
0,8 % de la masse salariale de référence
à la reconnaissance de la performance individuelle.
Cette enveloppe est distincte de l'enveloppe prévue à l'article 7 relative à la valorisation de l'expérience, de l'expertise et de l'engagement.
Elle est attribuée sous forme d'augmentation individuelle intégrée au salaire mensuel brut de base.
8.2 Finalité de la mesure
Cette enveloppe a pour objet de reconnaître les salariés dont la performance individuelle se distingue par une contribution supérieure aux attentes normalement attachées à leur emploi. Elle vise à valoriser les collaborateurs qui, par leurs résultats, leur niveau d'exigence, leur prise d'initiative ou l'exercice de responsabilités élargies, contribuent de manière significative à la performance collective et au développement de l'entreprise.
Cette appréciation repose notamment sur :
L’atteinte et le dépassement des objectifs fixés ;
La qualité, la fiabilité et l'impact du travail réalisé ;
Le respect exemplaire des exigences de sécurité ;
La prise en charge de responsabilités, de projets ou de missions dépassant le périmètre habituel de la fonction ;
Toute contribution exceptionnelle ayant un impact positif, durable ou mesurable sur le fonctionnement du service ou la performance de l'entreprise.
8.3 Critères d'évaluation
Les propositions d'augmentation individuelle sont établies au regard des quatre critères suivants. Critère n°1 – Performance et contribution aux résultats Ce critère apprécie la capacité du salarié à atteindre et dépasser les objectifs de son poste ainsi que sa contribution aux résultats du service ou de l'entreprise.
Note
Définition
0 Résultats insuffisants ou objectifs non atteints 1 Résultats conformes aux attentes du poste 2 Résultats régulièrement supérieurs aux attentes 3 Dépassement significatif des objectifs ou contribution majeure aux résultats du service 4 Performance exceptionnelle ayant un impact durable et mesurable sur les résultats du service ou de l'entreprise Critère n°2 – Maîtrise et exemplarité professionnelle Ce critère apprécie le niveau de maîtrise du poste, le professionnalisme, la qualité du travail, le respect des exigences de sécurité ainsi que la fiabilité du salarié dans l'exercice de ses missions.
Note
Définition
0 Niveau de maîtrise ou comportement professionnel insuffisant 1 Niveau conforme aux exigences du poste 2 Niveau de maîtrise et de fiabilité supérieur aux attentes 3 Exemplarité reconnue en matière de professionnalisme, de qualité ou de sécurité 4 Référence reconnue dans son domaine pour son expertise, sa rigueur et son exemplarité
Critère n°3 – Responsabilités et autonomie Ce critère apprécie la prise en charge de responsabilités, de missions ou de projets dépassant le périmètre habituel de la fonction.
Note
Définition
0 Aucune responsabilité complémentaire identifiée 1 Responsabilités conformes au poste occupé 2 Prise en charge ponctuelle de responsabilités ou missions complémentaires 3 Exercice régulier de responsabilités élargies, de missions transverses ou de coordination 4 Exercice durable de responsabilités significativement supérieures ou rôle déterminant dans le fonctionnement du service ou de l'entreprise
Critère n°4 – Initiative et contribution à l'amélioration continue Ce critère apprécie la capacité du salarié à proposer, mettre en œuvre ou accompagner des actions créatrices de valeur pour le service ou l'entreprise.
Note
Définition
0 Aucune initiative ou contribution particulière identifiée 1 Participation aux actions d'amélioration relevant de son activité 2 Proposition régulière d'améliorations pertinentes ou résolution proactive de difficultés 3 Mise en œuvre d'actions ayant produit des résultats mesurables en matière de qualité, sécurité, organisation, coûts ou délais 4 Contribution exceptionnelle à un projet ou à une amélioration ayant eu un impact significatif, durable et reconnu sur la performance du service ou de l'entreprise
8.4 Modalités de notation
Chaque critère est évalué sur une échelle de 0 à 4 points.
Le score maximal est fixé à 16 points
8.5 Interprétation des résultats
Score global Appréciation 0 à 5 points Situation non prioritaire 6 à 9 points Proposition d'augmentation envisageable 10 à 12 points Proposition d'augmentation recommandée 13 à 16 points Proposition d'augmentation fortement recommandée
Toute note de 3 ou 4 devra être justifiée par un élément factuel, concret et vérifiable.
8.6 Principes d'attribution
Les propositions d'augmentation sont formulées par le manager au regard des critères définis au présent article, puis soumises à la validation du Comité Rémunération, dans le respect de l'enveloppe budgétaire prévue par le présent accord.
Aucune augmentation individuelle ne peut être attribuée sur le seul fondement de l'ancienneté ou d'un critère pris isolément.
ARTICLE 9 – ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES ET PROMOTIONS
19.1 Principe
Une promotion correspond à une évolution significative et durable des missions, des responsabilités, du niveau de technicité ou de la classification du salarié.
Elle constitue un levier de reconnaissance de la performance et de l'évolution professionnelle. Les mesures salariales qui y sont associées sont financées sur l'enveloppe prévue à l'article 8 du présent accord. La seule ancienneté ou la durée de présence dans un emploi ne peuvent justifier une promotion.
9.2 Modalités d'attribution
Les propositions de promotion sont formulées par le manager, sur la base d'éléments objectifs démontrant l'évolution effective des missions, des responsabilités ou du niveau de contribution du salarié. Elles sont examinées par la Direction des Ressources Humaines puis soumises au Comité Rémunération, qui veille à la cohérence des propositions, à leur adéquation avec les missions exercées, au positionnement dans la classification et au respect du principe d'équité entre les salariés.
ARTICLE 10 – CONDITIONS COMMUNES D'ÉLIGIBILITÉ AUX AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Les augmentations individuelles prévues par le présent accord peuvent être attribuées aux salariés présents dans les effectifs au 30 juin 2026 qui :
Justifient d'au moins un an d'ancienneté, soit une embauche au plus tard le 1er juillet 2025 ;
N’ont pas fait l'objet d'une notification de rupture de leur contrat de travail avant cette date, quel qu’en soit l’origine.
Les salariés ayant bénéficié d'une augmentation salariale au cours des douze mois précédant la campagne salariale demeurent éligibles. Leur situation fait toutefois l'objet d'un examen particulier par le Comité Rémunération afin de garantir la cohérence et l'équité des décisions. Toute nouvelle augmentation accordée dans ce cadre devra être spécialement motivée.
ARTICLE 11 – PROCESSUS D'ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET COMITE RÉMUNÉRATION
11.1 Principes généraux
Les parties conviennent que les augmentations individuelles prévues par le présent accord doivent reposer sur un processus transparent, objectif et équitable.
À cette fin, il est institué un Comité Rémunération chargé d'examiner l'ensemble des propositions d'augmentations individuelles et de promotions.
11.2 Proposition du manager
Le manager formule ses propositions d'augmentations individuelles et de promotions au regard des critères définis aux articles 7, 8 et 9 du présent accord. Chaque proposition doit être motivée et reposer sur des éléments objectifs, factuels et vérifiables.
11.3 Comité Rémunération
Il est institué un Comité Rémunération composé :
Du Président du Directoire ;
Du Directeur Administratif et Financier ;
De la Directrice des Ressources Humaines.
Le Comité examine l'ensemble des propositions afin de garantir :
L’application homogène des critères définis par le présent accord ;
Le respect des enveloppes budgétaires ;
L’équité entre les salariés et les services ;
Le respect des engagements de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle.
À ce titre, il peut valider, modifier ou refuser une proposition, ou demander tout élément complémentaire utile à son appréciation.
11.4 Date d'effet
Les augmentations individuelles attribuées au titre des articles 7, 8 et 9 prennent effet au 1er août 2026. Les salariés concernés seront informés individuellement de la décision les concernant préalablement à sa mise en œuvre.
ARTICLE 12 – GARANTIES D'ÉQUITÉ ET D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les augmentations individuelles prévues par le présent accord sont attribuées dans le respect des principes d'égalité de traitement, de non-discrimination et des engagements de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À ce titre, le Comité Rémunération veille à l'application homogène des critères d'attribution, à l'équité des décisions entre les salariés et les services, ainsi qu'à l'identification et à la correction progressive des écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs.
ARTICLE 13 – ENTRETIENS ANNUELS D’ÉVALUATION
Les parties rappellent que les entretiens annuels d'évaluation constituent un outil privilégié d'échange entre le salarié et son manager, permettant d'apprécier la contribution individuelle, d'accompagner le développement des compétences et les parcours professionnels.
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que l'ensemble des entretiens annuels soient réalisés avant le 31 décembre 2026, sauf impossibilité liée à une absence prolongée du salarié indépendante de la volonté de l'employeur.
Les conclusions de ces entretiens constituent un élément d'appréciation pouvant être pris en compte dans le cadre de la campagne annuelle de révision salariale, sans créer de droit automatique à une augmentation.
Titre IV – Mesures d'organisation et engagements de transformation
ARTICLE 14 – RÉVISION DE LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS, DES CLASSIFICATIONS ET DE LA GRILLE DES SALAIRES
14.1 Constat partagé
Les parties constatent que les revalorisations successives du SMIC ont contribué à réduire les écarts de rémunération entre plusieurs niveaux de classification et soulignent la nécessité de réexaminer la cartographie des métiers, les classifications et la grille salariale afin de mieux reconnaître les responsabilités, les compétences et les parcours professionnels.
14.2 Engagement des parties
Les parties conviennent d'engager, à l'issue des présentes négociations annuelles obligatoires, un projet de révision de la cartographie des métiers, des classifications, des parcours professionnels et de la grille salariale. Ce projet a pour objectif de construire un dispositif plus lisible, plus progressif et mieux adapté aux évolutions des métiers, tout en renforçant l'attractivité de l'entreprise et la reconnaissance des compétences.
14.3 Modalités de mise en œuvre
Les travaux seront conduits dans le cadre d'un groupe de travail associant des représentants de la Direction des Ressources Humaines, de représentants de l’organisation syndicale et des représentants du personnel. Toute personne dont l'expertise serait utile pourra être associée aux travaux. Le groupe de travail se réunira selon un rythme adapté à l'avancement du projet.
14.4 Principes de travail
Les travaux porteront notamment sur :
La cartographie des métiers et les parcours professionnels ;
Les classifications et leurs critères de positionnement ;
La grille des salaires et la progressivité entre les niveaux de classification ;
Les parties conviennent que cette réflexion nécessite une analyse approfondie et sera conduite de manière progressive afin de garantir la qualité des travaux et leur adéquation aux enjeux de l'entreprise.
14.5 Restitution des travaux
Les parties conviennent de partager régulièrement l'état d'avancement des travaux. Les conclusions du projet auront vocation à alimenter les prochaines négociations annuelles obligatoires, et en priorité celles portant sur les rémunérations, les classifications et les parcours professionnels.
ARTICLE 15 – ÉVOLUTION DES MODALITÉS DE PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS LE CADRE DE L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
15.1 Objet
Afin de mieux reconnaître les heures supplémentaires effectivement réalisées, de renforcer le pouvoir d'achat des salariés concernés et de contribuer à l'attractivité de l'entreprise, les parties conviennent de faire évoluer les modalités de paiement des heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation du temps de travail.
15.2 Nouveau dispositif
À compter du 1er juillet 2026, lorsqu'à la clôture de la période de pointage applicable le compteur individuel de modulation présente un crédit supérieur à 70 heures, les heures excédant ce seuil peuvent, à la demande du salarié :
Être rémunérées sur la paie du mois concerné, avec les majorations applicables ;
Ou être affectées au compteur individuel de modulation, dans les conditions prévues par celui-ci.
Seules les heures supplémentaires réalisées à la demande ou avec l'accord préalable de la hiérarchie sont éligibles à ce dispositif.
Le présent dispositif ne modifie ni les règles de décompte du temps de travail, ni les modalités de calcul des heures supplémentaires, ni les autres dispositions applicables en matière d'annualisation du temps de travail.
Les modalités pratiques de mise en œuvre feront l'objet d'une note d'information diffusée aux salariés concernés.
15.3 Substitution aux accords antérieurs
À compter du 1er juillet 2026, les dispositions du présent article se substituent aux stipulations des accords relatifs à l'annualisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise, dans la seule mesure où elles leur sont incompatibles. Toutes les autres dispositions demeurent inchangées. Il est rappelé qu’à la fin de la période annuelle de modulation, les heures encore présentes dans le compteur de modulation seront soit payées soit épargnées dans le CET, conformément aux règles définies par l’accord relatif à la modulation du temps de travail.
15.4 Exemples d'application
Exemple 1 – Seuil atteint À la clôture de la période mensuelle de pointage, le compteur individuel de modulation d'un salarié présente un crédit de 82 heures. Le salarié peut demander le paiement ou l'affectation au compteur individuel de modulation de tout ou partie des 12 heures excédant le seuil de 70 heures. Exemple 2 – Seuil non atteint À la clôture de la période mensuelle de pointage, le compteur individuel de modulation d'un salarié présente un crédit de 65 heures. Le seuil de 70 heures n'étant pas atteint, aucune demande de paiement ou d'affectation au compteur individuel de modulation ne peut être formulée au titre du présent dispositif.
Exemple 3 – Traitement des heures en fin de période À la clôture de la période annuelle de modulation, le compteur individuel de modulation d'un salarié présente encore un crédit de 70 heures. Le salarié peut demander le paiement ou l'affectation au compte épargne temps (CET) de tout ou partie des heures restantes.
ARTICLE 16 – ÉVOLUTION DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS ACTUELLEMENT SOUMIS À UN FORFAIT HORAIRE DE 37 HEURES
16.1 Constat partagé
Les parties partagent la volonté de faire évoluer l'organisation du temps de travail des salariés actuellement soumis à un forfait horaire de 37 heures vers un dispositif plus lisible et plus équitable, permettant une meilleure reconnaissance des heures supplémentaires effectivement réalisées.
Elles constatent toutefois qu'une telle évolution implique une réflexion globale sur l'organisation du travail, le suivi du temps de travail, les modalités de validation des heures supplémentaires et les outils de gestion associés.
16.2 Engagement des parties
Les parties conviennent d'engager, à l'issue des présentes négociations annuelles obligatoires, un groupe de travail chargé d'étudier les conditions de mise en œuvre de cette évolution.
Les travaux porteront notamment sur :
Les modalités d'organisation du temps de travail ;
Le décompte et la validation des heures supplémentaires ;
Les impacts organisationnels, économiques et financiers ;
Les adaptations des outils de gestion du temps, notamment dans le cadre du déploiement d'un système de pointage.
Le groupe de travail associera des représentants de la Direction des Ressources Humaines, des représentants de l’organisation syndicale et des représentants du personnel ainsi que toute personne dont l'expertise sera jugée utile.
16.3 Restitution des travaux
Les parties conviennent de partager régulièrement l'état d'avancement des travaux. Les conclusions de cette réflexion auront vocation à alimenter les prochaines négociations annuelles obligatoires, notamment sur l'évolution de l'organisation du temps de travail des salariés concernés.
ARTICLE 17 – ÉVOLUTION DES MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL
17.1 Évolution du dispositif
Les parties rappellent que le télétravail est régi par l'accord d'entreprise relatif au télétravail et au droit à la déconnexion du 26 avril 2021.
Dans le contexte du redressement judiciaire, le télétravail régulier avait été temporairement limité à une journée par semaine afin de renforcer la présence des équipes sur site.
Compte tenu de l'amélioration de la situation de l'entreprise, les parties conviennent de porter, à compter du 1er juillet 2026, le nombre maximal de jours de télétravail régulier à deux jours par semaine pour les salariés remplissant les conditions d'éligibilité prévues par l'accord du 26 avril 2021.
Cette évolution vise à renforcer l'attractivité de l'entreprise, favoriser la qualité de vie au travail et contribuer à la fidélisation des collaborateurs, tout en préservant le bon fonctionnement des services.
17.2 Modalités d'application
Le présent article modifie exclusivement le nombre maximal de jours de télétravail régulier.
Toutes les autres dispositions de l'accord d'entreprise du 26 avril 2021 demeurent applicables, notamment celles relatives aux conditions d'éligibilité, aux modalités d'organisation, à la réversibilité, au droit à la déconnexion et aux obligations respectives des parties.
Le télétravail demeure subordonné aux nécessités de fonctionnement du service. En cas de besoin lié à l'activité ou à des circonstances exceptionnelles, la Direction peut demander au salarié d'assurer sa prestation de travail sur site, dans les conditions prévues par l'accord d'entreprise.
ARTICLE 18 – ÉVOLUTION DU DISPOSITIF DE PRIME LIÉE À LA PRISE DES CONGÉS PRINCIPAUX
18.1 Rappel du dispositif conventionnel
Les parties rappellent que les dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise prévoient le versement d'une prime destinée à encourager la prise des congés principaux en dehors des mois de juillet et août afin de faciliter l'organisation de l'activité.
Elles constatent toutefois que ce dispositif ne répond plus pleinement à cet objectif, dès lors que la prime peut être versée indépendamment des besoins réels du service.
Les parties conviennent en conséquence de faire évoluer ce dispositif afin de réserver le bénéfice de cette prime aux seules situations dans lesquelles le report des congés est demandé par l'employeur, représenté par le responsable hiérarchique, pour répondre aux nécessités de fonctionnement du service ou de l'entreprise.
18.2 Nouveau dispositif
À compter du 1er mai 2027, une prime exceptionnelle de 400 € bruts peut être attribuée au salarié qui accepte, à la demande expresse de l'employeur, représenté par son responsable hiérarchique, de prendre tout ou partie de ses congés principaux en dehors des mois de juillet et août afin de répondre aux nécessités de fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Cette prime a pour objet de compenser la contrainte résultant du décalage des congés demandé dans l'intérêt de l'entreprise. Elle est versée le mois précédant le départ en congés et ne présente aucun caractère automatique ni permanent.
Le seul fait pour un salarié de choisir volontairement de prendre ses congés principaux en dehors des mois de juillet et août n'ouvre pas droit au bénéfice de cette prime.
18.3 Conditions d'attribution
Le bénéfice de la prime est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié remplit les conditions lui permettant de bénéficier de ses congés principaux ;
L’employeur, représenté par le responsable hiérarchique, demande le report des congés avant leur fixation définitive ;
Cette demande est justifiée par les nécessités de fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
Le salarié accepte cette demande.
18.3 Exemples d'application
Exemple n°1 – Prime due Afin d'assurer la continuité de l'activité, le responsable hiérarchique demande à un salarié de reporter ses congés principaux au mois de septembre. Le salarié accepte cette demande. Les conditions prévues au présent article étant réunies, la prime de 400 € bruts lui est versée. Exemple n°2 – Prime non due Un salarié choisit, de sa propre initiative, de prendre ses congés principaux au mois de septembre. Aucune demande n'ayant été formulée par l'employeur, la prime n'est due.
18.4 Substitution aux dispositions antérieures
À compter du 1er juillet 2026, les dispositions du présent article se substituent aux stipulations conventionnelles relatives à la prime liée à la prise des congés principaux en dehors des mois de juillet et août, dans la seule mesure où elles leur sont incompatibles. Toutes les autres dispositions conventionnelles demeurent inchangées. TITRE V – DISPOSITIONS FINALES ET MODALITÉS D'APPLICATION
ARTICLE 19 – SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L'ACCORD
Les parties conviennent d'assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Un bilan de son application sera présenté au Comité Social et Économique au cours du premier semestre de l'exercice 2026/2027. Il portera notamment sur :
Les augmentations générales mises en œuvre ;
Les augmentations individuelles attribuées ;
Les promotions réalisées ;
L’application des critères d'attribution ;
L’état d'avancement du projet « Métiers & Rémunérations » ;
L’état d'avancement des travaux relatifs à l'évolution de l'organisation du temps de travail ;
La mise en œuvre des mesures relatives au télétravail.
Par ailleurs, à la demande de l'une des parties signataires, une réunion de suivi pourra être organisée afin d'examiner les conditions d'application du présent accord ou toute difficulté relative à son interprétation. Elle a pour objet de rechercher une interprétation commune des dispositions concernées ou toute solution permettant d'en faciliter la mise en œuvre, sans préjudice des voies de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 20 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET PRISE D'EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le
1er juillet 2026.
Les dispositions à caractère salarial prévues par le présent accord produisent leurs effets au titre de l'exercice 2026/2027, sauf disposition contraire expressément prévue.
Les dispositions relatives au projet « Métiers & Rémunérations » demeurent applicables jusqu'à l'achèvement des travaux prévus à l'article 14.
ARTICLE 21 – RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée aux autres Parties signataires par écrit via courrier recommandé avec accusé de réception et préciser les dispositions dont la révision est demandée.
Les Parties se réuniront dans un délai raisonnable afin d’examiner la demande de révision.
ARTICLE 22 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Le Comité Social et Économique est informé et consulté sur les dispositions du présent accord lorsque les dispositions légales et réglementaires applicables l'exigent.
ARTICLE 23 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée aux autres Parties signataires et déposée conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 24 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
ARTICLE 25 – FORMALITÉS DE SIGNATURE, DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et accomplissement des formalités légales.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1, D.2231-2 et suivants du Code du travail, les formalités de dépôt sont accomplies par le représentant légal de l'entreprise ou son représentant dûment habilité. À ce titre, le présent accord fera l'objet :
D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère chargé du Travail (TéléAccords) ;
D’un dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes de Laval ;
D’une notification à l'organisation syndicale représentative signataire.
Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties pourront convenir, par un acte distinct, qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
À défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sous réserve de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la demande de l'une des parties.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par tout moyen approprié.
ARTICLE 26 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sauf disposition contraire prévue par les Parties.
Fait à Villaines-la-Juhel, le 3 juillet 2026
En 4 exemplaires originaux.
Pour la société MPO France Monsieur XXX Président
Pour l'organisation syndicale représentative CFDT Monsieur XXX Délégué syndical
