Le présent accord est conclu : Entre, d’une part : La MSA de Corse, CS 70407 20705 AJACCIO CEDEX 9, représentée par, Directeur Et, d’autre part, les organisations syndicales :
STC, représentée par son délégué syndical
Préambule
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. La période de crise sanitaire a accéléré ce mouvement de mutations du travail. La MSA de la Corse a mis en œuvre une charte sur le télétravail jusqu’au 31 mars 2024. Par ailleurs, un accord de branche sur le télétravail posant un cadre rénové a été agréé le 19 novembre 2021. Les managers ont démontré leur capacité à animer leurs équipes et à piloter leurs activités et projets à distance, tandis que les collaborateurs de la MSA de la Corse ont démontré leur capacité à continuer à assurer les missions de service public de l’organisme. Cette expérience réussie confirme la maturité de l’organisme pour un changement de paradigme en matière de travail à distance, se traduisant par un élargissement du champ des bénéficiaires du télétravail et un assouplissement des conditions de mise en œuvre. La Direction et les représentants du personnel s’accordent à reconnaître que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant, dès lors qu’il se conjugue avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des activités non télétravaillables, une relation de service de proximité, et la cohésion des collectifs. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail à la MSA de la Corse. Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en contribuant à la performance globale de l’organisme.
Article 1. Définition du télétravail
Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail s’exécutera :
Au domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur,
Dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés.
Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier ou occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles qui peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et pour lequel un régime dérogatoire temporaire à vocation à être mis en place. Le présent accord ne vise que le télétravail régulier.
Article 2. Principe du volontariat
Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
Article 3. Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés :
En contrat à durée indéterminée et à durée déterminée,
Relevant de la convention collective du personnel de la MSA ainsi que de la convention collective des praticiens hors cadres dirigeants.
Sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance, appréciée par le responsable hiérarchique,
Aptes à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos sans besoin d’un soutien managérial important.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail dans le respect du maintien du lien entre le salarié demandeur et la communauté de travail.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4. Conditions tenant au poste occupé
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les applicatifs utilisés devront être disponibles. La liste des activités non éligibles sont définies localement par l’employeur, après échange avec les institutions représentatives du personnel et avis du CSE.
Article 5. Procédure d’information des salariés
Les salariés seront informés de la mise en place et des modalités du télétravail par note de service diffusée par le service des ressources humaines. L’appel à candidatures s’effectuera une fois par an.
Article 6. Procédure de validation des demandes de télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire spécifique disponible sur l’intranet. Le responsable hiérarchique mesurera la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et les compétences nécessaires (aptitude à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires, pas de besoin de soutien managérial important) ainsi que le nombre de jours pouvant être télétravaillés au regard des missions exercées. Il validera ensuite ces conditions et transmettra la demande au service RH qui vérifiera que toutes les conditions sont remplies. La Direction statue dans un délai d’un mois après réception de la demande par le service RH.
Article 7. Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an, à l’issue, le salarié pourra renouveler sa demande dans les conditions du présent accord. L’employeur, comme le salarié, peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. En cas de changement de domicile, celui-ci devra répondre aux conditions fixées à l’article 12.1 du présent accord. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement, elle pourra être renouvelée par le nouveau responsable de l’agent dans les conditions des articles 3 et 4.
Article 8. Organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, le télétravailleur devra être présent dans son unité de travail sur site, au moins trois jours par semaine
(à l’exception de la semaine concernée par le jour flottant). Les responsables doivent s’assurer du bon fonctionnement de leur service en veillant à garantir une répartition équilibrée des jours télétravaillés sur la semaine. Cette répartition est validée par le Directeur.
Les salariés autorisés à télétravailler pourront bénéficier d’une journée supplémentaire chaque mois, dite jour flottant mensuel. Cette journée supplémentaire fera l’objet d’un accord préalable de l’encadrement, qui devra être prévenu au moins trois jours avant, et d’une information au service RH. Le jour supplémentaire ne pourra être reporté d’un mois sur l’autre. En tout état de cause, le télétravail est autorisé au maximum à hauteur de deux jours fixes par semaine, auquel pourra s’ajouter un jour flottant mensuel. Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables.
Le télétravail n’est pas autorisé le mardi pour les membres du CODIREL.
Le télétravail n’est pas autorisé le jeudi pour l’ensemble des salariés, y compris le CODIREL
Les salariés à temps plein ou 90% ont droit à deux jours de télétravail hebdomadaire et au jour flottant mensuel de télétravail.
Les salariés à 80% ont droit à deux jours de télétravail hebdomadaire, ils n’ont pas droit au jour flottant mensuel.
Les salariés à moins de 80% ont droit à un jour de télétravail hebdomadaire, ils n’ont pas droit au jour flottant mensuel.
Les salariés chargés de la relation de service, et les salariés appelés à se déplacer sur le terrain : conseillers en protection sociale, contrôleurs, personnels de terrain du contrôle médical et dentaire, de l’action sanitaire et sociale et de la santé sécurité au travail bénéficient d’un jour de télétravail hebdomadaire et d’un jour flottant mensuel de télétravail.
La prise d’un jour de congé (entendu au sens large et quelle qu’en soit la nature : maladie, évènements familiaux, etc.), de récupération, RTT, CET sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. De même, le responsable de service pourra autoriser la modification ponctuelle du jour de télétravail sur demande motivée du salarié (délai de prévenance 3 jours) et en informer le service RH. En cas de problème technique, le salarié informe son responsable dans les meilleurs délais pour convenir des modalités de régularisation de sa situation : travail sur site ou bien pose d’un congé, d’une récupération, d’une RTT ou d’un CET.
Article 9. Travailleurs handicapés, salariées enceintes et aidants.
Par exception au principe des trois jours sur site, lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. Le présent accord est aussi applicable aux salariées enceintes ou aux salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dans ce cadre, les demandes individuelles y compris les préconisations éventuelles formulées par le médecin du travail feront l’objet d’une décision au cas par cas pour adapter les modalités du télétravail y compris si nécessaire déroger à l’obligation des trois jours sur site.
Article 10. Temps de travail
L’accord sur le temps de travail des salariés de la MSA de Corse s’applique aux télétravailleurs. Le télétravailleur s’engage à pouvoir être joint sur les plages correspondant à ses horaires de badgeage par sa hiérarchie, ses collègues, ou un interlocuteur interne ou externe à l’aide de tous les outils collaboratifs (teams, mails, etc…). Chaque journée de télétravail donne lieu à enregistrement dans l’outil de gestion des temps. Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, à une journée de travail. Les salariés au forfait jours s’engagent également à pouvoir être joints durant leur journée de télétravail. Les partenaires sociaux reconnaissent que la frontière entre vie privée et vie professionnelle est parfois plus difficile à délimiter pour les salariés en situation de travail à distance avec potentiellement des risques accrus pour la qualité de vie au travail et la santé mentale des salariés. Ainsi, le non-respect des règles fixées par l’accord sur le télétravail et l’accord sur le temps de travail est susceptible de remettre en cause l’autorisation de télétravail. Ce dispositif de vigilance et de suivi s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection des salariés de l’employeur.
Article 11 : Modalités de suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi au moins mensuel. Le non-respect de ce principe peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail. Le responsable hiérarchique fera un point régulier et au moins mensuel avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause. L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable. Dans tous les cas, une évaluation devra être réalisée au bout d’un an d’exercice du télétravail. La MSA de la Corse réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de l’organisme, revêt une importance particulière pour les salariés exerçant une activité utilisant les technologies de l’information et de communication à distance. Ainsi, les salariés exerçant leur activité professionnelle en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. Le droit à la déconnexion s’accompagne nécessairement d’un devoir de déconnexion. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. La ligne managériale veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations en dehors des horaires habituels de travail du salarié.
Article 12. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié
Article 12.1 Locaux du télétravail
Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. Lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables. Le salarié devra adresser chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remet un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin d’y installer le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu d’exercice de l’activité au domicile, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 12.2 Equipements fournis par l’employeur
L’autorisation de télétravail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
Une solution de téléphonie,
Et des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
Article 13. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2,50 euros par jour de télétravail, destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Le versement de l’indemnité interviendra sur la paie du mois suivant. Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé dans les locaux d’un autre organisme MSA. Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Article 14. Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information mise en place au sein de leur organisme employeur.
Article 15. Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Au-delà d’un accompagnement purement technique, la MSA de la Corse veillera à accompagner les télétravailleurs sur le champ de la santé au travail. Les télétravailleurs bénéficieront ainsi d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran (gestes et postures) et de l’ergonomie du poste de travail.
Article 16. Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 17. Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 18. Modalités de suivi et d’évaluation
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE. Ce bilan permettra aux parties d’assurer le suivi de l’application du présent accord.
Article 19. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément, au plus tôt le 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée de trois ans. Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire sera remis à l’autorité de Tutelle, aux organisations syndicales et publié sur l’intranet.
