ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE LA SOCIETE MSD FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société MSD France, SAS, au capital de 151 375,26 € enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 417 890 589, dont le siège social est sis 10/12 Cours Michelet 92800 PUTEAUX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales
Ci-après dénommée "
MSD France" ou la "Société",
D'UNE PART
ET
Les
Organisations Syndicales Représentatives :
La
Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E. / C.G.C.) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet ;
L’
Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet ; Ci-après dénommées les "
OSR",
D'AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées les
"Parties".
PRÉAMBULE
Les parties au présent accord s’entendent sur la définition suivante de la Qualité de Vie au Travail :
« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun.e, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. (…). Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. » Source ANI du 19 Juin 2013.
Le dialogue social conduit depuis plusieurs années entre les Organisations Syndicales et la Direction de MSD France a permis d’identifier des leviers et de proposer des améliorations en la matière et ainsi contribué à fonder un socle riche de leviers et de progrès en la matière, notamment au travers des accords relatifs à l’égalité professionnelle, au temps partiel, ou encore au télétravail.
Pour marquer son engagement vers une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail L’Entreprise a également été à l’origine de la mise en place de nombreuses actions au travers du programme Live It, mais aussi des actions initiées en matière de Diversité & Inclusion (D&I) et de Responsabilité Société et Environnementale (RSE).
Par le présent accord, MSD France réaffirme sa volonté d’offrir des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel des salariés, convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui contribue à la performance durable de l’entreprise.
Les parties signataires se sont réunies afin d’échanger sur la mise en place d’actions nouvelles au travers d’un accord d’entreprise les 9 octobre 2024 et 16 avril et 24 juin 2025 et celle du 3 septembre 2025
Cet accord a pour objectif de poursuivre les initiatives mises en place en matière de bien-être au travail au sein de MSD France en s’appuyant sur les thématiques suivantes :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs,
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise.
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail, en application des dispositions légales en la matière.
ARTICLE 1 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties rappellent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle demeure un enjeu majeur et un facteur de stabilité tant pour les salariés que pour l’Entreprise. De nombreuses mesures sont déjà existantes au sein de l’Entreprise, que La Direction des Ressources Humaines s’engage à continuer de promouvoir notamment dans la Weekly et via Viva Engage : Outre le dispositif Live It qui prévoit un certain nombre de mesure en lien avec le bien-être au travail que l’on peut retrouver sur Benify, ont été mises en place, les mesures suivantes :
Le télétravail
Le temps partiel
Le congé parentalité
Un dispositif don de jour
Congés exceptionnels
Le volontariat
Dans le cadre de leurs discussions les parties ont souhaité prendre les engagements suivants afin de poursuivre leur action en la matière :
Rappel des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion
Soucieuses du bien-être de ses salariés, les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance du bon usage professionnel des outils de communication. Il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs de l’entreprise quant aux bonnes pratiques d’utilisation afin de garantir le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Rappel des bons usages des outils numériques
Le fait de pouvoir transmettre ou solliciter une information à tout moment ou encore le fait d’avoir accès rapidement et facilement à une information ont favorisé l’émergence d’une culture de l’immédiateté. En l’absence de régulation, l’usage des outils numériques peut contribuer à la détérioration des conditions de travail des salariés. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs sur les bonnes pratiques à avoir en matière d’échange professionnel, selon les modalités définies au paragraphe suivant. Chaque collaborateur doit d’abord s’interroger pour l’envoi de courriels sur la pertinence des destinataires :
Mettre en destinataire uniquement les personnes directement concernées
Mettre en copie uniquement les personnes qui ont besoin de l’information transmise
S’interroger systématiquement sur la bonne liste des destinataires en cas de « répondre à tous » ou « transfert »
Chaque collaborateur devra prendre soin :
D’inviter à une réunion/un call les personnes qui sont directement concernées par le sujet et limiter le nombre de participants
D’organiser des réunions efficaces avec la fixation d’un ordre du jour et des objectifs clairs
Chaque manager d’équipe ou de projet doit faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils numériques, en limitant l’envoi de courriels en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail. De la même manière les collaborateurs devront veiller à ne pas envoyer d’email entre 20h et 7h, ni durant leurs congés, week-end et jours fériés ou en cas d’arrêt de travail. Chaque salarié doit également être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion. Par ailleurs, s’agissant de l’organisation des réunions à distance, il est préconisé :
Dans la mesure du possible de faire débuter les réunions au plus tôt à 9h00 et de les terminer au plus tard à 18h00. De par leur métier impliquant d’être en relation constante avec d’autres parties du Mondes (Etats-Unis, Asie notamment) les internationaux ne sont pas concernés l’entreprise veillera toutefois au respect des temps de repos obligatoire.
Pour la population itinérante : compte tenu de l’organisation de leurs journées de travail, d’organiser les téléconférences en début ou en fin de journée ;
Lorsque cela est possible, d’organiser les réunions en distanciel dans un délai de 15 jours à l’avance et de l’enregistrer pour ceux qui ne peuvent y assister.
D’éviter au maximum les réunions le vendredi
Rappel des bonnes pratiques en matière de réunion en présentiel :
Lorsqu’un déplacement est nécessaire, une politique d’anticipation permettra de prendre en compte et de s’adapter aux contraintes personnelles des collaborateurs.
En cas de formation ou de séquence de travail inhabituelle entrainant des contraintes spécifiques, les limitations familiales exprimées seront examinées afin de rechercher des solutions adaptées en concertation avec le manager et l’intéressé lorsque c’est possible. Dans le cas où une réunion/formation incluant des collaborateurs terrain commencerait le lundi à 9h ou terminerait le vendredi à 17h, une souplesse dans les horaires d’arrivée ou de départ serait accordée. Enfin dans la mesure du possible l’Entreprise évitera d’organiser des réunions imposant un départ le dimanche soir aux collaborateurs. Les réunions ou déplacements professionnels nécessitant un départ le dimanche soir doivent demeurer exceptionnels et motivés par les nécessités de service dûment identifiées. Dans tel cas, l’entreprise fera en sorte : - d’informer le salarié concerné au minimum 10 jours ouvrés à l’avance, - de prendre en charge les frais conformément aux procédures en place au sein de l’entreprise
Mesures de sensibilisation des collaborateurs et communication
Il est important de rappeler que des mesures sont déjà existantes en matière de droit à la déconnexion au sein de MSD France telles que :
la mise en place d’un bandeau Pop-up Live It, le soir et le weekend pour alerter les collaborateurs sur leurs heures de connexion ;
Un rappel des bonnes pratiques sera fait 2 fois par an aux collaborateurs qui envoient un nombre important de courriel le soir en dehors des horaires habituels de travail et le week-end pour les alerter sur la nécessité de respecter les temps de déconnexion ;
Ces mesures participent à la sensibilisation quotidienne des salariés en matière d’articulation de l’activité professionnelle et du respect des temps de repos. Il est enfin rappelé qu’en matière de déconnexion, les salariés disposent de plusieurs paramétrages qui permettent d’être acteur et responsable pour soi et ses collègues. Ainsi, par exemple : il est possible de différer l’envoi d’un mail à un autre moment, de préparer un mail pour l’envoyer ultérieurement ou bien encore de supprimer les alertes sonores. Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance de communiquer de façon récurrente, via la Weekly et Viva Engage, auprès des salariés afin de les sensibiliser au droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques.
Le suivi de la charge du travail
Etant donnée que le développement de l’utilisation des outils numériques et du télétravail peut avoir un effet sur la charge de travail et gommer la frontière entre temps au travail et temps hors travail, Le suivi de la charge de travail des collaborateurs est un enjeu important que les parties veulent continuer à suivre
C’est pourquoi, les parties confirment leur attachement à l’organisation d’un entretien annuel intitulé « équilibre vie professionnelle /vie personnelle ».
Ce moment d’échange entre le salarié et son manager permet de faire un point sur la charge de travail de chacun et le respect des temps de déconnexion.
Le manager s’assure notamment à cette occasion, que la charge de travail de son collaborateur est en adéquation avec le temps de travail dont il dispose. Un second entretien pourra avoir lieu dans les cas suivants : (1 des cas suffit) - Temps de travail dépassant les 44H par semaine - Récurrence du travail le week-end et jours féries
Il est possible de ne pas trouver de solution immédiatement pour rétablir l’équilibre vie professionnelle vie privée mais ce constat permettra de ne pas accroître encore ce déséquilibre.
Le manager se montrera particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Rappel sur le dispositif existant en matière de Télétravail :
Il est rappelé que, MSD France a mis en place depuis plusieurs années un cadre de télétravail qui favorise la souplesse dans l’organisation des semaines de travail des collaborateurs. Initié par un premier accord signé en 2013, ce dispositif a été régulièrement revu notamment en 2019 puis en 2021 pour répondre aux attentes des collaborateurs comme de l’Entreprise. Si le travail en présentiel reste important pour conserver le lien social et pour certains moments de partage et d’échange en réunions notamment, d’autres activités peuvent tout à fait être menées à distance grâce aux technologies le permettant. MSD France a ainsi choisit de demander aux collaborateurs d’être présents 3 jours par semaine au siège pour s’assurer d’une collaboration efficace au sein d’un même département mais également de façon transverse avec les salariés d’autres services. Il est toutefois pour rappel possible de télétravailler plus de 2 jours par semaine à titre occasionnel si le manager en est d’accord (que cet accord soit écrit ou verbal) et que cela ne remet pas en cause le bon fonctionnement de l’équipe et la bonne organisation du service. Tous les ajustements pertinents selon le département, l’emploi (poste international par exemple), la période dans l’année, ou certaines situations personnelles (grossesse, évènement familial, proche aidant, pathologie particulière…) sont également envisageables et discutés entre le manager et le collaborateur. En particulier en cas de maladie grave et sous réserve d'un avis favorable du médecin du travail la société MSD s'engage à soutenir ses salariés en leur permettant si leur état de santé le permet d'augmenter le temps de télétravail jusqu'à 100% télétravail. Les informations médicales demeurent strictement confidentielles et ne sont partagées qu'avec le médecin du travail conformément à la réglementation. La demande peut être adressée directement aux ressources humaines. De plus, toujours dans le cadre d’une maladie grave et/ou à la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, un dispositif de retour au travail progressif pourra être proposé par le RRH et le manager avec de la même manière une plus grande souplesse sur le nombre de jour de télétravail nécessaires afin de faciliter la reprise progressive du collaborateur.
L’ensemble de ces mesures et des contacts utiles dans ces situations figureront dans le guide maladie
Les autorisations d’absence :
Dans le cadre de démarches liées à la parentalité
Un certain nombre de mesures sont déjà existantes en matière de parentalité au sein de MSD France (congé parentalité, accord sur les congés exceptionnels, conversion du 13e mois en temps de repos pour les femmes enceintes …) Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre du présent accord l’ensemble des autorisations d’absence prévues par la loi en matière de parentalité et qui participent à la qualité de vie au travail des collaborateurs. Ainsi, conformément aux dispositions légales il est rappelé qu’il existe des autorisations d’absence n’entraînant aucune perte de rémunération et assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés dans les cas suivants :
Pour les collaboratrices qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), afin de se rendre aux examens médicaux nécessaires.
Pour le conjoint (marié, lié par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement), afin de se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Pour les hommes qui doivent recevoir des traitements médicaux contre l’infertilité ;
Pour leur épouse ou compagne qui souhaite les accompagner ;
Pour les futurs parents engagés dans une procédure d'adoption, afin qu'ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément.
L’ensemble de ces mesures se trouvent dans le guide sur la parentalité
Dans le cadre d’un changement de genre :
La diversité et l’inclusion sont des leviers essentiels pour construire un environnement de travail respectueux, bienveillant et performant. MSD s’engage ainsi dans cette voie depuis plusieurs années, et souhaite soutenir chaque collaborateur dans son épanouissement personnel, notamment en accompagnant dans le cadre de cet accord les personnes transgenres dans leur parcours de changement de genre. Les parties ont donc décidé de proposer aux salariés engagés dans une démarche de changement de genre la possibilité de bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical ou administratif, d’une autorisation d’absence rémunérée de trois jours. Ces jours peuvent être utilisés pour réaliser tout acte médical, administratif ou autre démarche nécessaire à cette transition. Les modalités concernant cette mesure seront détaillées dans la note relative aux congés exceptionnels. Ces jours d’absence peuvent être pris en une seule fois ou fractionnés en demi-journées, selon les besoins du salarié et en accord avec l’employeur, afin de concilier au mieux la vie professionnelle et les impératifs liés à cette démarche. Cette initiative s’inscrit dans notre volonté d’accompagner pleinement la diversité des identités de genre, de lutter contre les discriminations et de promouvoir un climat de confiance et de respect mutuel. En offrant ce soutien tangible, MSD affirme son rôle d’acteur engagé, soucieux de la qualité de vie au travail et de l’inclusion de tous.
ARTICLE 2 : VEILLER A LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN PRENANT EN COMPTE LES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Les parties signataires soulignent la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences, notamment, sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
MSD a ainsi réaffirmé son souhait d’apporter son soutien aux collaborateurs en situation d’« aidants familiaux », notamment par la mise en place d’un process de don de jours de repos abondé par l’entreprise.
L’entreprise s’engage également à soutenir les salarié(e)s victimes de violences conjugales en facilitant l’accès à des solutions d’hébergement d’urgence afin de garantir leur sécurité et leur bien-être, tout en leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
Pour cela le partenariat existant avec Action Logement, permet un accompagnement spécifique des salarié(e)s victimes de violences conjugales, comprenant notamment :
Une connexion directe à la plateforme dédiée d’Action Logement,
La mise en relation avec un travailleur social d’Action Logement, qui recontacte le salarié pour évaluer la situation et proposer une solution adaptée.
La mise à disposition de nuitées d’hôtel ou d’autres solutions d’hébergement temporaire par le prestataire, permettant une mise à l’abri rapide et sécurisée.
Pour assurer la bonne connaissance de ce dispositif, l’entreprise organisera régulièrement des webinaires en partenariat avec Action Logement, afin de présenter les services disponibles et les modalités d’accompagnement. La commission logement de l’entreprise sera informée des actions menées et des évolutions du dispositif, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
L’entreprise organisera également des webinaires pour faire connaître les mesures proposées par nos autres partenaires pour répondre aux besoins des salariés et futurs retraités, avec un accent particulier sur le soutien aux aidants, aux personnes en situation de handicap, et aux salariés en deuil et notamment s’agissant des actions suivantes :
Des conseils sur les démarches à mener et orientation vers des partenaires spécialisés.
Des outils digitaux et des aides financières (CESU Aidants, financement de séjours de répit).
De la sensibilisation et un accompagnement pour les personnes en situation de handicap.
Des aides financières pour les salariés en deuil que les salariés pourront retrouver dans le cadre de webinaire dédiés.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS FAVORISANT LE TRAVAIL DES SENIORS
Les parties ont également souhaité avoir une attention particulière envers les salariés « séniors » afin d’améliorer leurs conditions d'emploi et de préparer le passage d'une activité professionnelle vers la retraite. Les mesures proposées varieront en fonction de l’âge des collaborateurs concernés et sont détaillées ci-après. Outre les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise : temps partiel, dispositif de jours de congés supplémentaires après 60 ans notamment, les parties ont ainsi choisi de mettre en place les mesures suivantes :
3.1. Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible dans la limite de 6 mois :
Il est offert aux salariés éligibles, la possibilité de convertir l’indemnité de départ à la retraite en période rémunérée anticipant ainsi leur départ, et ce dans la limite de 6 mois calendaires. Il est précisé que la demande d’utilisation de ce dispositif doit être formulée auprès de son Responsable Ressources Humaines par le collaborateur au moins un an avant la date souhaitée et subordonnée à l’accord du manager.
3.2. Plafond du Compte Epargne Temps (CET) :
Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris. Il est rappelé que l’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) est plafonnée à 120 jours ouvrés et à 180 jours ouvrés pour les salariés de 50 ans et plus. Afin de permettre aux collaborateurs de plus de 57 ans et plus de se constituer un capital temps disponible permettant s’ils le souhaitent de partir plus tôt à la retraite les parties ont convenu dans le cadre des échanges de porter le plafond du CET à 220 jours
ouvrés maximum.
3.3. Conversion d’une partie du 13e mois en repos pour les plus de 50 ans :
Les parties se sont également entendues pour mettre en place une mesure spécifique destinée aux salariés âgés de plus de 50 ans. Les salariés concernés peuvent choisir de convertir une partie de leur 13e mois en jours de repos. Cette conversion correspond à un total de 15 jours ouvrés de repos par an (soit environ 3/4 de rémunération mensuelle) pour un salarié à temps plein et ayant été présent sur une année complète sans absence proratisant le 13ème mois, ni avance sur le 13e mois demandée au préalable. Les conditions d’application sont les suivantes :
Cette mesure n’est pas cumulable avec un temps partiel
Elle ne peut pas non plus être cumulée avec la mesure existante au sein de l’entreprise permettant de convertir une partie de son salaire en repos pour les plus de 50 ans
Enfin, elle n’est pas cumulable avec les 10 jours de repos supplémentaires accordés aux salariés de plus de 60 ans
Le collaborateur devra adresser sa demande auprès du service paie au mois d’octobre via un ticket Snow (le lien du formulaire et le process seront détaillés dans Benify). Les jours convertis seront placés sur un compteur et devront être pris dans les 12 mois suivants la demande soit avant le 31 octobre suivant. Les jours non pris au 31 octobre suivants seront reversés en salaire au collaborateur. Les modalités précises de prise de ces jours de repos (périodes, validation, report éventuel) seront définies par accord entre le collaborateur et le manager, dans le respect des nécessités de service.
3.4. Accompagnement à la préparation à la retraite :
MSD permet également aux salariés remplissant les critères d’âge d’éligibilité, de bénéficier d’un service de bilan de retraite individualisé grâce à un organisme externe spécialisé. Cet accompagnement sera proposé par Klésia pour le premier niveau et Amundi pour les suivants :
1er niveau gratuit à partir de 50 ans « Vivre sa fin de carrière » d’information proposées par notre prestataire sur la fin de carrière en entreprise.
Une prise en charge à compter de 55 ans d’un Bilan Retraite Individuel ‘’Digital’’ :
Analyse complète du Relevé Individuel de Situation (RIS)
Vision consolidée de la retraite par répartition et du complément d’Epargne Salariale et Retraite
Vérification personnalisée des trimestres et des points et un accompagnement à la régularisation
Production d’un Bilan Retraite Individuel de synthèse intégrant les éventuelles régularisations
A partir de 58 ans prise en charge d’un Bilan Retraite Individuel ‘’Conseil’’ permettant d’avoir accès à des informations détaillées sur :
Un départ anticipé
Le rachat de trimestres
La retraite progressive
Le cumul emploi-retraite
Le salarié peut ainsi bénéficier d’une étude personnalisée, basée sur la reconstitution de sa carrière lui permettant de mettre en évidence sa date de retraite à taux plein ainsi qu’une estimation du montant de ses pensions issues des régimes obligatoires (retraite de base, retraite complémentaire).
3.5. Bien être des salariés séniors :
Il sera également proposé des séances de coaching dédiées aux salariés de plus de 50 ans : Bilans et conseils personnalisés pour être bien dans son corps et bien dans sa tête pris en charge par le Centre de prévention AGIRC ARRCO. Les salariés de plus de 50 ans seront également incités à s’engager dans et en dehors de l’entreprise : puisqu’il leur sera donné 10 heures par an en plus du crédit d’heures de volontariat déjà existant, afin de participer à des actions de bénévolat auprès d’associations.
ARTICLE 4 : PRESERVER LA SANTE DES COLLABORATEURS
Il est rappelé que le CSE considère que sa démarche qui consiste à diligenter un questionnaire sur les risques psychosociaux chaque année vise un double objectif :
Repérer les situations collectives ou individuelles (tout en restant anonyme) à risque,
Avoir une vision claire de l’évolution des risques, année après année, pour évaluer d’une part l’impact des changements internes et d’autre part des actions de prévention menées.
Dans ce contexte de prévention, dans le cas où le CSE continuerait de diligenter un questionnaire concernant les RPS au sein de l’entreprise via un cabinet d’expertise, la direction s’engage à mettre en place un plan d’actions pour améliorer les conditions de travail dans les services/unités qui s’avèreraient être en « souffrance », dans les trois mois suivant la présentation des résultats de l’enquête en instance.
MSD France s’engage à poursuivre les actions mises en place en matière de santé au travail en s’investissant dans des actions de prévention et d’amélioration de la santé et des conditions de travail telles que définies ci-dessous :
4.1. Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
La qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail.
A ce titre, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont invités, chaque trimestre, à échanger avec la Direction sur l’environnement de travail des collaborateurs afin de prévenir d’éventuels risques professionnels, et de s’assurer également de la conformité des installations aux normes en vigueur en matière de sécurité et d'hygiène.
Il est également prévu les actions suivantes :
La formation des collaborateurs aux risques psychosociaux :
Afin de sensibiliser les collaborateurs aux problématiques liées au stress ainsi qu’à la détection des risques psychosociaux l’entreprise communiquera sur les formations disponibles via Viva Learning en la matière.
L’objectif étant dans le cadre d’une politique de qualité de vie au travail de donner les clés aux collaborateurs pour développer les compétences spécifiques nécessaires à la gestion des situations de stress et de tensions.
Un service de soutien psychologique :
Un service d’écoute, d’accompagnement et de soutien psychologique est à la disposition des collaborateurs qui en éprouvent le besoin, que ce soit pour des raisons personnelles ou professionnelles, il s’agit du dispositif aujourd’hui géré via la société Préventis.
L’entreprise met ce service à la disposition de l’ensemble des salariés dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Dans le cadre de ce dispositif, une psychologue, est à l’écoute des collaborateurs par téléphone ou au siège via des permanences proposées. Ces journées de présence sont régulièrement mises à jour sur Sync dans la rubrique Santé et sécurité au travail.
Le dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés et de leur famille
Partant du postulat que les questions de santé mentale intéressent l’ensemble des collaborateurs, MSD France propose une solution efficace et innovante pour soutenir le bien être mental de ses salariés. Cette solution aujourd’hui géré par le dispositif Lyra propose à la fois des services d'aide aux collaborateurs et des ressources en matière de santé mentale : soutien téléphonique 24/7 et services de conciliation entre vie professionnelle et personnelle, thérapie à long terme, des outils en ligne, l'accès aux calendriers des coachs et des thérapeutes pour une réservation rapide, des soins immédiats, une application mobile. Ces services s’adressent aux collaborateurs mais également aux personnes à charge ou vivant au sein du foyer (si elles sont âgées d’au moins 12 ans) chacun pouvant bénéficier d’un maximum de 12 séances gratuites par an.
Le recours à la médiation :
Les parties au présent accord s’entendent pour mettre en place un outil supplémentaire de gestion des risques psychosociaux afin de répondre à des situations interpersonnelles difficiles : la médiation.
En cas de remonté d’une situation conflictuelle par un ou plusieurs collaborateurs, si tous les moyens mis en œuvre en interne ne permettaient pas de mettre un terme au conflit, le/la RRH saisi(e) pourra se rapprocher d’une cellule spécialisée dans la médiation et les diagnostics psychosociaux travaillant avec des médiateurs psychologues diplômés d’état.
Le médiateur nommé suivra alors le processus suivant :
faire un état des lieux de la situation,
mener des entretiens individuels avec chaque protagoniste,
construire un travail sur la manière de communiquer et faire passer les messages,
enfin organiser une réunion plénière avec la proposition d’une stratégie d’alliance,
mettre ainsi fin à la situation de conflit initialement mentionnée.
La qualité des relations de travail entre les collaborateurs et le collectif de travail
MSD France proposera en outre, des ateliers de co-développement entre managers en vue de constituer un collectif solidaire partageant des problématiques similaires, permettre un temps ouvert de partage des difficultés, trouver entre pairs des solutions à des situations concrètes, d’outiller les managers et de les rassurer dans le traitement des sujets du quotidien. Si ces ateliers rencontrent de l'adhésion de la communauté des managers, cette initiative sera renouvelée les années suivantes.
ARTICLE 5 : COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS SUR LES MESURES DE L’ACCORD
Les parties conviennent de mettre en place les mesures de communication et sensibilisation suivantes :
Création d’un encart dédié à la qualité de vie au travail,
Rédaction d’une fiche récapitulative des mesures de l’accord disponible dans Sync,
Mise en place de stand RH pendant les séminaires régionaux afin de communiquer notamment sur les dispositions en place en termes de QVCT,
Journée de la QVCT
Communication des dispositions de l’accord aux nouveaux arrivants.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail est donc réputée remplie au titre du présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La dénonciation de l'accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION ET FORMALITE DE DEPOT
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par la société MSD France, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et en un exemplaire au Secrétariat Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature.
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties.
Fait à Puteaux, le 7 octobre 2025 En 3 exemplaires originaux.
Pour la société MSD France :
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Responsable Relations Sociales
Pour les organisations syndicales représentatives :
La
Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E. / C.G.C.);
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet ;
L’
Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet
