Représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur, dénommée l’Entreprise dans tout ce qui suit, et Madame xx en qualité de Responsable Ressources Humaines,
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales, représentées par xx FO et xx Délégués Syndicaux. Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales »
D'autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Article 1 : Les activités et les salariés concernés par l’APLD
Le présent accord concerne l’ensemble des activités de L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail relevant des activités visées ci-dessus sont concernés par le dispositif d’APLD.
Article 2 : Date de début et durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle
Les parties ont convenu de l’application du dispositif d’activité partielle de longue durée du
1er mai 2022 au 30 avril 2025.
L’activité partielle de longue durée sera mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Le dispositif est mis en œuvre à compter du premier jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Article 3 : Réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale
La réduction de l’horaire de travail maximale sera de 40% de la durée légale de travail (35 heures/semaine pour un temps plein). Cette réduction maximale s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif. La répartition de la durée du travail pourra aboutir à des périodes sans activité. S’agissant d’une durée maximum de placement en APLD, les salariés pourront être amenés à travailler plus en fonction de l’état et l’évolution de l’activité pendant la durée de l’accord (réalisation d’heures supplémentaires si nécessaire). La durée de travail et le recours à l’APLD pourront être adaptées selon les services concernés et les unités de travail. S’agissant des salariés employés dans le cadre d’un forfait en jours de travail, la réduction maximale pourra être de 40% de leur forfait, mais les réductions d’activité s’apprécieront par journées ou demi-journées entières.
Ces différents taux sont donnés à titre d’exemple :
Mai 2022
À
Octobre 2022
Novembre 2022
À
Avril 2023
Mai 2023
À
Octobre 2023
Novembre 2023
À
Avril 2024
Mai 2024
À
Octobre 2024
Novembre 2024
À
Avril 2025
TOTAL
Taux d’activité
85%
80%
60%
60%
80%
100%
78%
Taux d’inactivité
15% APLD
20% APLD
40% APLD
40% APLD
20% APLD
0% APLD
22%
Article 4 : Délai de prévenance fin d'activité partielle
La décision de passage en activité partielle tout comme celle de reprendre l'activité appartiennent à l'employeur, ce dernier doit appliquer le principe de bonne foi et appliquer un délai raisonnable pour prévenir les salariés du retour sur site afin que ces derniers puissent s'organiser. Le management fournira le planning de manière habituelle, selon chaque service. Un délai de prévenance de minimum 5 jours ouvrés devra être respecté par l'entreprise pour prévenir les salariés. Sauf, en cas d'urgence, de sécurité, ou de maladie, nécessitant une reprise anticipée de l'activité, ce délai pourra être réduit exceptionnellement à 48 heures. Les salariés placés en activité partielle de longue durée, dont le contrat est suspendu pendant les heures au cours desquelles ils ne sont pas à la disposition de l'entreprise, doivent cependant, rester joignable afin de pouvoir respecter le potentiel délai de 48 heures. Dans les cas où un salarié ne peut se rendre joignable pour une durée déterminée, il doit absolument en informer son manager. Et enfin, le salarié devra indiquer à son manager son moyen d’information à privilégier (mail, SMS, appel téléphonique ou autres). Comme précisé dans l’accord sur le droit à la déconnexion : « aucun salarié n’est tenu de répondre […] en dehors de ses heures habituelles de travail, ou entre 22 et 6 heures du matin pour les salariés flexibles » Dans le cas d'une reprise d'activité anticipée la direction informera le CSE.
Article 5 : Indemnisation des salariés placés en APLD
Le salarié reçoit de la société une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle. Cette indemnité horaire correspond à 70% de sa rémunération horaire brute soit 84 % de sa rémunération nette servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de 35 heures ou de la durée stipulée dans le contrat de travail lorsqu’elle est inférieure à la durée légale de travail.
L'entreprise prend en outre l'engagement de compléter l’indemnité d’activité partielle afin de maintenir 100 % de la rémunération nette des salariés concernés.
Les heures d’activité partielle ne devront pas impacter :
Le calcul du 13ème mois,
Les cotisations retraite,
La répartition de la participation et de l’intéressement (Le cas échéant),
Le versement des primes de lancement,
L’acquisition des congés payés.
Le versement des primes sur objectifs
Article 6 : Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle
La société s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pour tous les salariés de l'entreprise, et cela pendant toute la durée d’application du dispositif APLD.
Ne seront pas concernées par l’engagement de maintien dans l’emploi les procédures suivantes :
Départs à l’initiative du salarié : démission ou départ en retraite,
Départs d’un commun accord : rupture conventionnelle ou accord mutuel de résiliation,
Ruptures à l’initiative de l’employeur pour un motif non économique : licenciement, rupture de période d'essai, mise à la retraite,
Et plus généralement, tout autre motif qui ne s’intègre pas dans une procédure visée par les articles L. 1233-3 et suivants du Code du travail.
Les signataires conviennent de l'importance de la formation des salariés, afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité, de sécuriser leur parcours professionnel, et de contribuer à leur employabilité. L’objectif recherché est la sécurisation du parcours professionnel et la montée en compétence des salariés. Dès lors, l’Entreprise s’engage :
A mettre en place 35 heures d'actions de formation professionnelle qualifiantes en plus de celles prévues au plan de formation des années concernées, (telles que mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail) pour tous les salariés concernés par l'activité partielle. Ces actions de formation auront lieux durant les périodes chômées avec accord du salarié.
Ces actions de formation devront s’inscrire dans la stratégie de développement et diversification des activités de (Digitalisation, Engins lourds, Energie renouvelable, Fluides, Maintenance ascenseurs, Pile à combustible, …) et feront l’objet d’un arbitrage avec le CSE si nécessaire.
Le financement des autres types de formation / reconversion devra être privilégié par le recours au CPF / TransiPro Guyane / TransCo (selon négociations à venir au niveau UEBS).
A mettre en place une négociation avec la DIECCTE / DEETS en vue de signer une convention, ou d'obtenir l'accord de son OPCO, afin de permettre la prise en charge financière par l'Etat d'une partie des coûts pédagogiques des formations réalisées par les salariés placés en en APLD (à hauteur de 100% avec un plafond de 6000€ par salarié). Les salariés n’ayant pas terminé leur action de formation à la fin de l’application de l’accord pourront la poursuivre sur leur temps de travail.
Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l'APLD, les salariés relevant du champ d'application de l'accord seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période. La société s'engage à examiner leurs demandes de formation en priorité par rapport aux autres salariés.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
Les actions de formation,
Les bilans de compétences,
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience,
Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2…
Actions de formation interne en vue d’améliorer les compétences et la polyvalence,
Poursuivre l’intégration dans l’entreprise de jeunes en contrat d’apprentissage.
Ces engagements sont applicables pendant la durée de l'accord. La société transmettra à l’Autorité administrative, aux Organisations Syndicales et au CSE un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.
Article 7 : Conditions de mobilisation des congés payés
Afin de limiter le recours à l'APLD, la Société imposera aux salariés relevant du champ d'application de l'accord, la prise des 25 jours de congés sous forme de congés payés et / ou de JRTT pendant les périodes d'activité partielle.
Article 8 : Modalités d’information des organisations syndicales et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord
Une réunion de suivi sera organisée tous les trois mois, et si besoin, des réunions extraordinaires sur le sujet pourront être organisées avec le CSE afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord. Seront plus spécialement abordés les sujets suivants :
Le suivi de l'évolution de la situation économique et financière de l'entreprise et les perspectives d'activité sur le périmètre retenu pour l'application du dispositif,
Les activités et les salariés concernés par le dispositif répartis par service, ces informations étant anonymisées,
Les modalités d'information des salariés et les délais de prévenance en APLD,
Le nombre d'heures chômées,
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation en détaillant le type de formation,
Le suivi des engagements en matière d'emploi et la nature d'éventuels départs,
Le cas échéant demande de renouvellement du dispositif.
Article 9 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise
La mise en œuvre du dispositif est subordonnée à la validation du présent accord par l’autorité administrative, et aux autorisations correspondantes. La demande de validation du présent accord sera transmise à l’Administration par voie dématérialisée. Cette demande sera accompagnée de l’avis rendu par le Comité Social et Economique. A défaut d’obtention de cette autorisation, le présent accord deviendrait automatiquement caduc. En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise en main propre à chaque représentant du personnel et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication au personnel.
Article 10 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l'Administration par affichage sur le lieu de travail, ou, en cas de décision implicite, d'une copie de la demande et de son accusé de réception par l'Administration. Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, au moyen d'une note d'information accompagnant leur bulletin de salaire du mois suivant la signature de l'accord et par un affichage sur les tableaux dédiés, Ils pourront s'adresser au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire.
Article 11 : Révision de l'accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 semaines après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Par ailleurs, une révision de l'accord pourra s'effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l'initiative des Délégués Syndicaux sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou d’une remise en main propre à chacune des autres parties et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 1 mois, la Direction organisera une réunion avec l'ensemble des Délégués Syndicaux représentatifs en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l'autorité administrative que le présent accord.
Article 12 : Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et -7 du Code du Travail, à l’issue du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition (15 jours à compter de la notification de l'accord), le présent accord fera l’objet d’un dépôt d’un exemplaire original en lettre recommandée avec avis de réception auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Cayenne et d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
