ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
D’une part,
La Société :
MT BAT dont le siège social est situé 4 rue Jean Robert – 97419 LA POSSESSION représentée par xxxx
, Président,
D’autre part,
les membres du CSE dans l’Entreprise :
représentée par xxxx et xxxx.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ».
Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Par cet accord, la Direction et les membres du CSE souhaiteraient affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients. Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société MT BAT. Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique de la société. Au vu de notre secteur d’activité, la société a une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global soit 97% contre 3% de femmes.
CHAMPS D’ACTIONS
Au regard de la règlementation en vigueur, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les 4 domaines suivants parmi les 8 domaines définis :
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,
La santé et sécurité au travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE
PRINCIPE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.
OBJECTIF
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
MESURES PRISES
C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. La Direction s’en assurera systématiquement.
C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération La Direction vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels. En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à + ou – 5% ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait par exemple d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, il sera alors procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute.
C.3. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise.
Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Nombre d’actions correctives réalisées à la suite de la publication de l’index annuel.
2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
OBJECTIF
L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à faire augmenter la proportion de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.
MESURES PRISES
C.1 Accompagnement des femmes souhaitant évoluer vers les métiers du bâtiment Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers du bâtiment afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.). C.2 Attirer des candidatures des deux sexes En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des embauches par CSP et sexe ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;
Nombre d’accompagnements de femmes sur des métiers du bâtiment, à la suite d’une demande de reconversion professionnelle ;
Nombre d’actions externes mise en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).
2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
PRINCIPE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés sont des préoccupations de l’Entreprise.
OBJECTIF
L’Entreprise souhaite aider au mieux ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
MESURES PRISES
C.1 Favoriser l’exercice des obligations familiales par l’aménagement du temps de travail Au-delà des jours règlementaires tels que cités par l’article L.3142-1 du Code du travail liés aux évènements personnels, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :
D’un aménagement du temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) permettant ainsi aux parents de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.
D’une étude systématique de la Direction vis-à-vis des éventuelles demandes de temps partiel des salariés pour raison familiale et de garde de leur enfant âgé de 3 à 12 ans.
D’une journée supplémentaire de congé en comparaison avec la règlementation pour les évènements personnels suivants :
Événement familial visé par le Code du travail
Nombre réglementaire de jours d'absence autorisés
Nombre de jours autorisés par MT BAT
Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié (unique ou multiple) 3 jours
3 jours
Mariage ou Pacs du salarié 4 jours
4 jours
Mariage d'un enfant 1 jour
1 jour
Décès d'un enfant 5 jours
5 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé, du concubin, du père, de la mère, 3 jours
3 jours
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 3 jours
3 jours
Décès des grands parents Aucun
1 jour
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours
2 jours
Ces congés pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté du salarié. Il convient de fournir un justificatif et de prendre ledit congé dans un délai raisonnable suivant l’évènement.
C.2 Mise en place d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et parental A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront du même droit. C.3 Programmation des réunions La société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de communications annuelles sur les aménagements de temps de travail liés aux responsabilités familiales ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental.
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année
2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PRINCIPE
Dans un objectif de féminisation des postes de l’Entreprise et ainsi d’un accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. La société souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices. La Direction souhaite rappeler les données nationales des accidents du travail dans le secteur d’activité lié au Bâtiment (Code NAF 4120B) :
OBJECTIF
Les parties en présence souhaitent maintenir le faible nombre des accidents de travail qui pour le moment ne touche que le personnel affecté au chantier et faire en sorte que le nombre d’accidents de travail pour les femmes restent quasi-nulles.
MESURES PRISES
C.1 Accompagnement de l’embauche des femmes sur les métiers d’exploitation Afin d’anticiper tout éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (bancheur, conducteur de travaux, maçons, coffreur plancher, grutier), la Direction s’engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement.
C.2 Accompagnement des femmes employées sur les métiers d’exploitation pendant leur période de grossesse En cas de période de grossesse sur un des emplois précités (bancheur, conducteur de travaux, maçons, coffreur plancher, grutier), l’Entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient. En tout état de cause, les femmes occupées sur des métiers d’exploitation (bancheur, conducteur de travaux, maçons, coffreur plancher, grutier) pourront, à partir du 7e mois de grossesse, réduire leur temps de travail de 30 minutes par jour en concertation avec leur responsable hiérarchique.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombres d’accidents de travail par sexe ;
Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail ;
Nombre d’interventions du service SST en vue de l’intégration d’une femme sur un métier d’exploitation ;
Nombre de mobilité de femmes enceintes employées initialement sur un métier d’exploitation ;
Nombre d’analyses AT effectuées.
CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT). Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise.
PRINCIPE
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les représentants du personnel, il conviendra de la mise en place d’un questionnaire QVT au cours du second trimestre 2024.
OBJECTIF
L’objectif étant de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration du bien-être des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
MESURES PRISES
3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF
L’Entreprise souhaite atteindre un score de plus de 50% de satisfaction globale sur la partie « organisation et conditions de travail » de l’enquête QVT.
MESURES PRISES
B.1. Agir sur le management et les relations de travail
Le management peut être considéré comme un levier d’actions. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il est convenu de former de manière soutenue les managers (coordinateurs de chantiers, chef de chantier, chef d’équipe) aux bonnes pratiques managériales.
B.2. Octroi d’un budget pour l’aménagement d’équipements pour toute nouvelle construction La direction s’engage à la mise en place des vestiaires séparés. Les douches et les toilettes sur nos chantiers sont des locaux fermés avec serrures.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombres de managers formés annuellement ;
Dépenses réalisées au titre de l’aménagement des équipements pour les nouvelles constructions ;
3.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
OBJECTIF
L’objectif est d’assurer aux salariés une déconnexion et un bien-être au travail à l’ère du numérique et des outils nomades.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent. Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage : - A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ; - A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent.
B.2 Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail Par ailleurs, au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels : - Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ; - Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ; - Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.
Il est précisé qu’une communication par voie d’affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de sensibilisations et de communications relatives au droit à la déconnexion.
3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
OBJECTIF
L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
INDICATEURS DE SUIVI
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;
Nombre d’entretiens réalisés auprès du référent santé et sécurité.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société MT BAT.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre ans.
COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, à la suite de la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord et de prévoir les mesures à réaliser.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 3 exemplaires à Le Port, le 27 novembre 2023
