Dont le siège social est situé LES MARTINS 38250 CORRENCON-EN-VERCORS N° SIRET 80238777900019 (immatriculation au RCS de Grenoble) Représentée par
…en sa qualité de Co- Gérant,
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés, consultés le _003/01/2026
D’autre part,
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hTable des matièresPAGEREF _Toc216361911 \h2 PREAMBULEPAGEREF _Toc216361912 \h4 Article 1 : CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc216361913 \h5 Article 2 : PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : PROGRAMMATION SUR 12 MOISPAGEREF _Toc216361914 \h5 Article 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc216361915 \h6 3.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur une période de 12 mois pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des salaries soumis au forfait jours et cadres dirigeantsPAGEREF _Toc216361916 \h6 3.2. Définition des limites hebdomadaires et journalières de travailPAGEREF _Toc216361917 \h7 3.3 Repos quotidien et hebdomadairePAGEREF _Toc216361918 \h7 3.4. Planning prévisionnel et modificationsPAGEREF _Toc216361919 \h8 3.5. Lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc216361920 \h8 3.6. Traitement des absencesPAGEREF _Toc216361921 \h9 3.7. Arrivée/ départ en cours d’annéePAGEREF _Toc216361922 \h9 3.8 Droit à congés payés non completPAGEREF _Toc216361923 \h9 Article 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc216361924 \h10 4.1. Contingent d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc216361925 \h10 4.2. Décompte des heures supplémentairesPAGEREF _Toc216361926 \h11 4.3. Traitement des heures supplémentairesPAGEREF _Toc216361927 \h12 Article 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc216361928 \h13 5.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partielPAGEREF _Toc216361929 \h13 5.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’annéePAGEREF _Toc216361930 \h14 Article 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES ET AGENT DE MAITRISE DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEEPAGEREF _Toc216361931 \h15 7.1. Champ d’applicationPAGEREF _Toc216361932 \h15 7.2. Période de référence du forfaitPAGEREF _Toc216361933 \h15 7.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfaitPAGEREF _Toc216361934 \h16 Article 8 DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc216361935 \h24 Article 9 : CONGES PAYESPAGEREF _Toc216361936 \h25 9.1 Période d’acquisition des congés payés.PAGEREF _Toc216361937 \h25 9.2 Période de prise des congés payés.PAGEREF _Toc216361938 \h25 9.3 Fixation des congés payésPAGEREF _Toc216361939 \h26 Article 10 : DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc216361940 \h27 10.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueurPAGEREF _Toc216361941 \h27 10.2. DénonciationPAGEREF _Toc216361942 \h27 10.3. RévisionPAGEREF _Toc216361943 \h27 10.4. Publicité et dépôtPAGEREF _Toc216361944 \h27
PREAMBULE
La Société a pour activité principale l’exploitation d’un restaurant en autonomie. Son activité est liée au secteur touristique, avec principalement deux périodes de forte activité, à savoir la saison de ski et la saison d’été. Les aléas climatiques influent par ailleurs sur le niveau d’activité au cours des saisons. Le restaurant accueille également des évènements privés tels que séminaires ou festivités. Les premières années d’activité ont permis de cerner les besoins et contraintes de l’activité. Le Société souhaite pérenniser les emplois sur la base de contrat à durée indéterminée et a donc mené une réflexion pour atteindre cet objectif tout en tenant compte de la spécificité de son activité. Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société, les Parties ont entendu engager une réflexion sur ce thème. La Direction de la Société et les salariés ayant identifié la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres au secteur de la restauration soumise aux aléas climatiques, il leur est apparu nécessaire de pouvoir réagir de manière plus adéquate aux fluctuations de fréquentation suivant les saisons et aux variations de l’activité qui en résulte, précision faite que l’activité est plus soutenue en hiver et en été. L’ensemble des discussions s’est donc inscrit dans un contexte consensuel, visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de la Société. C’est dans ce contexte que la Direction de la Société a soumis à l’approbation des salariés le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail, afin de négocier et conclure le présent accord. Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins décrits ci-dessus, et de libérer du temps de repos pour les salariés en période de basse activité, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année. L’organisation décrite ci-dessous poursuit l’objectif de tenir compte des variations dans l’activité de la société en fonction des périodes de l’année, grâce à des règles d’aménagement du temps de travail transparentes, aisément compréhensibles, et identiques dans tous les services. C’est pourquoi la période de référence retenue est de douze mois, de début décembre N à fin novembre N+1.
Cette organisation permettra une souplesse de fonctionnement afin que l’entreprise puisse s’adapter à ses contraintes, tout en accordant au personnel des garanties en termes de délais de prévenance et de droit au repos.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société à temps complet ou à temps partiel, employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation etc.)
Article 2 : PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : PROGRAMMATION SUR 12 MOIS
Les salariés sont embauchés sur des durées de temps de travail effectif selon les services et les postes occupés, mais aussi, selon les possibilités de l’activité les souhaits des salariés.
L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés peut varier dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité pour respecter en moyenne sur l’année le temps de travail effectif défini.
Le temps de travail effectif d’un salarié à temps complet sera sur la base de la durée légale et d’un droit effectif à 5 semaines de congés payés de :
1607 heures par an (35 heures en moyenne par semaine)
Il pourra être porté par voie contractuelle à un temps de travail affectif annule de
1787 heures par an (39 heures en moyenne par semaine)
1882 heures par an (41 heures en moyenne par semaine)
1923 heures par an (42 heures en moyenne par semaine)
Lorsque la durée contractuelle fixée est supérieure à la durée annuelle légale, c’est cette durée qui sera prise en compte pour le paiement d’heures supplémentaires au-delà du forfait
Le temps de travail annuel d’un salarié à temps partiel sera calculé au prorata de son temps de présence.
Le temps de pause s’entend de périodes non travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Ces pauses sont prises conformément au Code du travail et sous réserve des dispositions de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants ; elles ne sont donc pas rémunérées. Les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées, exclusivement sur demande expresse ou avec l’autorisation du responsable de service ou de la Direction ; elles donneront lieu, selon les dispositions ci-après, à récupération ou à rémunération.
En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne sont pas autorisés et ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire.
Ceci étant rappelé, les parties ont convenu de retenir un mode d’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la société, même si les planifications horaires pourront être différentes d’un service à l’autre, à l’exclusion toutefois des salariés définis à l’article 7 qui seront soumis à des conventions de forfait en jours de travail sur l’année, et des Cadres dirigeants.
Article 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur une période de 12 mois pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des salaries soumis au forfait jours et cadres dirigeants
Eu égard aux variations d’activité décrites ci-dessus, le temps de travail du personnel de l’entreprise est réparti du 1er décembre au 30 novembre de chaque année et non plus sur un cadre hebdomadaire, comme le permet l’article L.3121-41 du Code du travail.
Cette organisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception toutefois des salariés visés à l’article 7 du présent accord.
Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un temps de travail sur la semaine, mais par référence à un temps de travail effectif soit de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, soit la durée contractuelle annuelle selon la situation du salarié (cf article 2), ce qui correspond à un temps de travail hebdomadaire moyen soit de 35 heures soit de la durée annuelle contractuelle supérieure en tenant compte de la journée de solidarité. Le temps de travail annuel sera fixé par le contrat de travail, le dispositif d’annualisation s’appliquant à tout salarié entrant dans son champ d’application.
Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 5 du présent accord.
Ainsi, pendant l’année, l’horaire de travail pourra, en fonction du planning de travail, être amené à fluctuer, les périodes de haute et de basse activité ayant vocation à se compenser automatiquement.
Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période sur un compteur de suivi des heures, et un bilan sera effectué en fin de période.
3.2. Définition des limites hebdomadaires et journalières de travail
La variation de la durée du travail pourra s’effectuer, pour les salariés à temps complet, dans les limites suivantes :
Limite haute : 48 heures par semaine
Limite basse : 0 heures par semaine.
Les durées maximales quotidiennes de temps de travail effectif ne peuvent être supérieures aux durées maximales suivantes : Durées maximales journalières :
Administratif : 10 heures
Cuisinier(e) : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.
Absolue : 48 heures.
En tout état de cause, pour l’ensemble du personnel, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.
Enfin, il sera possible à la demande express d’un salarié pour des raisons d’impératifs familiaux de prévoir une modulation inférieure à celle définie précédemment et applicable à son poste de travail, si les besoins de l’organisation du service auquel ledit salarié appartient le permettent.
3.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas de surcroît exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives. Le salarié doit alors bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation. Autrement dit, il bénéficiera d’une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure. En cas d’impossibilité de prise des heures de repos récupérées, le salarié bénéficiera d’une heure payée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure.
3.4. Planning prévisionnel et modifications
Un planning prévisionnel définira de manière indicative la durée de travail hebdomadaire de chaque service sur l’année, et l’horaire de travail de chaque salarié de manière individualisée. Un planning individualisé de la réparation indicative du temps de travail hebdomadaire sera mis en place lorsque l’organisation de l’activité le justifie.
Cette programmation par service fera l’objet préalablement d’une consultation du comité social et économique si il en existe un, puis sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et remis aux salariés au plus tard le 15 novembre pour application pour l’année civile suivante.
Le planning individuel sera établi dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants et relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine selon le dispositif applicable, et remis mensuellement, avec un délai de prévenance d’un mois.
Le planning pourra prévoir un travail sur 4, 5 et jusqu’à 6 jours en haute saison. Le planning est réparti sur les 7 jours de la semaine, le travail du dimanche est lié à l’ouverture de l’établissement tous les jours de la semaine avec une activité soutenue en fin de semaine.
La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.
La société maintient la possibilité pour les salariés de se porter volontaire lorsqu’un besoin urgent et non prévisible en personnel intervient (absence d’un salarié principalement). Le salarié se porte volontaire via l’application dédiée. L’appel à volontaires n’impose pas aux salariés de répondre.
En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».
3.5. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois, indépendamment de l’horaire réel de travail accompli au cours du mois. Le contrat de travail fixe la durée de travail annuelle mensualisée ainsi que le montant de la rémunération mensuelle versée dans le cadre de cette mensualisation.
Les avantage en nature nourriture seront décomptés chaque mois selon la réalité du temps de travail du salarié, leur nombre sera donc variable et adapté à la répartition du temps de travail du salarié, selon les règles conventionnelles en vigueur.
3.6. Traitement des absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires (ou complémentaires) éventuellement effectuées.
3.7. Arrivée/ départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un motif économique.
3.8 Droit à congés payés non complet
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond annuel contractuel est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel rapportées à la durée contractuelle applicable.
3.8 Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Les salariés doivent obligatoirement déclarer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps selon le dispositif en vigueur.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé mensuel, signé de la main de chaque intéressé. Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail, qui devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.
Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
Ces décomptes seront conservés dans la société pendant trois ans.
Article 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
La mise en place du présent accord vise à limiter le recours aux heures supplémentaires. Cependant les fluctuations aléatoires de l’activité et l’effectif au sein de chaque service de la Société peuvent nécessiter un recours aux heures supplémentaires.
4.1. Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 360 heures, et s’apprécie sur la période du 1er décembre au 30 novembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents, conformément à l’article L.3132-4 du code du travail.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 360 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique s’il en existe un.
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des représentants du personnel :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures.
Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction.
Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 20 décembre au 15 mars ainsi que du 3 juillet au 30 août, sauf accord de l’employeur.
4.2. Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans la section 3.2 du présent accord.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sont comptabilisées à la fin de la période annuelle. Ces heures supplémentaires seront calculées et s'imputeront sur le contingent annuel selon les dispositions légales en vigueur, et déduction faites des heures supplémentaires déjà rémunérées sur une période mensuelle au-delà de la durée contractuelle.
Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année. Les heures supplémentaires comprises dans le forfait annuel contractuel sont payées chaque mois dans le cadre de la mensualisation, majorations inclues (sur la base de 10 % pour celles effectuées entre 36 et 39 heures, 20 % pour celles effectuées entre 40 et 42 heures, et selon les dispositions conventionnelles au delà).
Seul le temps de travail effectif résultant d’un travail effectif commandé pourra être considérée comme heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel lorsqu’il en existe.
L’organisation du temps de travail en forfait individuel en jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.
4.3. Traitement des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée contractuelle de travail effectif, réalisée dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires et calculée en fin d’année, fera l’objet d’un repos compensateur équivalent, en vertu de l’article L.3121-28 du Code du travail. A la demande du salarié et après accord de la Direction les heures supplémentaires pourront être rémunérée avec application du taux majoré afférent.
Aussi, la récupération ou le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail effectif contractuelle dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu à la majoration telle que prévue par la Convention Collective des hôtels, cafés, restaurants, à savoir : - 110% pour les heures comprises entre 1607 et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures), - 120% pour les heures comprises entre 1791 et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures), - 125% pour les heures effectuées entre 1929 et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43ème heure) - 150% pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 1974 heures, ce qui correspond en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En sus des majorations (en repos compensateur ou rémunération) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.
A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti (soit jusqu’au 30 novembre), et sous réserve que le salarié ait tout mis en œuvre pour parvenir à prendre ce repos, ce repos sera rémunéré.
Article 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de la société bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles, avec l’accord des intéressés, d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi ou la Convention collective.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du Code du travail ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
5.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’année
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat sur la période.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle donneront lieu à un repos compensateur et seront majorées, comme le prévoit la convention collective applicable, à hauteur de : - 5% pour les heures représentant un dixième de la durée contractuelle, - 25% pour les heures au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.
De même, en cas de dépassement de deux heures du temps de travail effectif moyen contractuel sural période de décompte du temps de travail moyen, l’horaire contractuel devra être revalorisé.
Au demeurant, il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au sein d’une même journée, qu’une seule interruption dont la durée ne peut être supérieure à trois heures si leur temps de travail effectif de la journée est inférieur à 7 heures.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sera communiquée aux salariés à temps partiel par affichage et remis en main propre en même temps que les plannings pour les salariés à temps complet.
La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours (3 jours ouvrés en cas d’urgence). Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.
Pour le surplus, l’ensemble des dispositions prévues ci-avant et qui ne seraient pas spécifiques aux salariés à temps complet sont également applicables aux salariés à temps partiel, en particulier les dispositions relatives à la prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période.
Les salariés à temps partiel peuvent cumuler plusieurs emplois. Dans tous les cas, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées au présent accord doivent être respectées, étant précisé qu’elles s’apprécient en tenant compte de tous les emplois éventuellement exercés par le salarié.
Article 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES ET AGENT DE MAITRISE DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEE
7.1. Champ d’application
Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement de restauration, ou du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.
Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres ayant le statut d’agent de maitrise dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leurs horaires ne sont pas pré-déterminables, percevant une rémunération annuelle correspondant au minimum à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle base temps plein.
Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment le manager de salle, responsable d’exploitation ou commercial dont les contraintes liées à la mission ou les déplacements rendent leurs horaires de travail impossible à prédéterminer.
Il est entendu que la désignation des postes précités n’est pas limitative quant à l’application dudit forfait et que tout poste répondant à la définition ci-dessus, pourra également être concernés par le présent article.
7.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre
7.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
7.3.1. Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de suivi de la charge de travail,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
7.3.2. Nombre de jours travaillés Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.
7.3.3. Nombre de jours de repos Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
7.3.4. Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation devra alors faire l’objet d’un accord écrit : un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de : - 15% pour les 5 premiers jours supplémentaires, - 25% pour les jours suivants.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (soit avant le 30 septembre). Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
7.3.5. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
7.3.6. Prise des journées et demi-journées de repos sur l’année Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 - 104 – 25 –nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par le responsable de service, 30 jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
7.3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail ou le congé maternité.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
7.3.8. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 7.3.4 (renonciation à des jours de récupération), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées*, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail d’au moins 3 heures accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le positionnement et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi prévue dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 7.3.9 du présent accord. A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours sur une période de 1 semaine. - Amplitude de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable si elle n’est pas exceptionnelle et justifiée par des circonstances imprévisibles
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. En présence de circonstances exceptionnelles ce repos minimal pourra être réduit à 9 heures.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) une fois dans la semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. Il est admis compte tenu de la nature de l’activité de la Société que le salarié aura, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, à travailler le samedi et/ou le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Compte tenu de la particularité de l’activité de la Société, un salarié au forfait jours peut être amené à travailler certains jours fériés, son planning indicatif le mentionnera.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de 8 jours fériés par an (en plus du 1er mai). Ces jours fériés sont soit chômés et payés soit compensés en temps soit indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés conformément aux dispositions conventionnelles.
7.3.9. Entretien annuel Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
7.3.10. Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, sous 8 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail, en prévoyant, par exemple : - l’élimination de certaines tâches, - le report de certains délais, - l’adaptation des objectifs annuels, - la répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, - la sollicitation de ressources supplémentaires, - ou encore le développement d’une aide personnalisée par accompagnement ou formation. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
7.3.11. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.3.9. du présent accord.
7.3.12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion spécifique Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours non travaillés et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors les jours de travail ou demi-journées de travail de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des plages de travail liées à leurs mission (notamment lors des périodes de repos). Il leur est demandé également de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors des plages habituelles de travail.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Article 8 DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer à chaque collaborateur le plein exercice de son droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à promouvoir des dispositifs de régulation et d’utilisation raisonnée des outils numériques mis à disposition lors du temps de travail, tout en assurant le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
La prise en compte d’un principe de déconnexion tant à l’intérieur qu’en dehors du temps de travail est de nature à favoriser la communication entre les salaries, à améliorer la qualité du travail, la productivité et plus largement le bien-être au travail.
Le présent accord s’entend à souligner l’importance d’une meilleure communication et d’une utilisation maîtrisée des outils notamment de la messagerie électronique pendant la période travaillée. Il est rappelé ici la nécessaire exemplarité des managers qui devront veiller à bien accompagner leurs équipes dont ils ont la charge sur ce sujet.
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque responsable et plus généralement à chaque salarié possédant une messagerie électronique professionnelle de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - d’utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les jours de repos ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'équipe en cas d'urgence.
Sensibilisation et formation des salariés
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés sur l’utilisation de manière raisonnée des différents outils professionnelle de communication. Cette sensibilisation sur la qualité de la communication attendue entre collègues sera réalisée dès l’intégration du collaborateur.
Article 9 : CONGES PAYES
Il est susceptible d’être ouvert tous les jours de l’année, selon planning défini le 15 novembre pour la période suivante.
La société souhaite permettre aux salariés de poser des congés payés en dehors des périodes de très fortes activités, en tenant compte de leurs souhaits dans le respect des impératifs de l’activité.
9.1 Période d’acquisition des congés payés.
En application de l’article L.3141-10 du Code du Travail et afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est alignée sur l’année civile et débute le 1er décembre de l’année N pour se terminer le 30 novembre de l’année N+ 1. Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux Congés Payés est donc désormais fixé au 1er décembre de chaque année.
Ainsi, en 2026 la période annuelle de référence d’acquisition pour les Congés Payés s’étend du 1er décembre 2025 au 30 novembre 2026 de façon à coïncider avec la période de décompte du temps de travail.
Les droits à congés d’ancienneté seront également calculés au 1er décembre de chaque année.
9.2 Période de prise des congés payés.
Ainsi, à partir du 1er décembre 2025 : Période de prise de congés = période d’acquisition des Congés Payés.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs en congés et des règles de fractionnement ci-après développées. La période de prise des congés payés se situent en dehors des périodes de haute activité.
Les salariés devront néanmoins prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période qui va du 1er avril au 30 novembre de l’année (hors période haute). En cas de jour férié sur la période de vacances, un jour supplémentaire devra être posé afin de respecter les 10 jours ouvrés consécutifs.
Pour le reliquat de leur congé principal, les salariés qui le souhaitent pourront être autorisés à prendre leurs congés à toute autre époque de l'année hors périodes de haute activité fixées au 15 novembre de chaque année, si les besoins du service le permettent étant précisé que, dans cette hypothèse aucun jour de congé de fractionnement ne sera prévu.
Période de transition (2026/2027) Les parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP anciens, c'est-à-dire ceux acquis et non pris au 1/12/2025) sera gérée sur une période de transition d’un peu plus d’une année, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 1er décembre 2027. Chaque salarié sera informé par la direction du reliquat des congés payés à prendre au cours des années 2026 et 2027, au plus tard au 1er janvier pour 2026 et au 1er novembre 2026 pour 2027. Les congés payés acquis à compter du 1er décembre 2025 devront être pris en 2026 selon les règles en vigueur dans l’accord. Au-delà de la période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation n’est accepté.
9.3 Fixation des congés payés
Un tableau prévisionnel des congés payés sera établi eu plus tard au 15 Novembre de l’année d’acquisition. Il sera réactualisé le 15 avril pour la période restant à courir.
Pour les périodes de vacances scolaires de fin d’année (période des fêtes) et d’hiver (toutes zones février /mars) ainsi que la période du 7 juillet au 25 août, périodes de très forte activité, aucune demande de congé payés ne pourra être acceptée.
Aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :
dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ;
ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.
Article 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et sera appliqué à la période d’annualisation à compter du 1er décembre 2025.
Une copie du présent accord sera remise à chaque salarié.
10.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
10.3. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
10.4. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de dépôt sur la plateforme de télé-procédure prévu à l’article D2231-4.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux à Corrençon en Vercors le 10 Décembre 2025
Pour SARL MTCDL’ensemble des salariés (cf. PV d’approbation)
