La société Musée GREVIN SA, société anonyme au capital de 4 603 326,13 Euros, dont le siège social est situé 10 Boulevard Montmartre 75009 Paris, immatriculée sous le numéro Registre de Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro RCS B 552 067 811, Représentée par son Directeur Général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise : Représentée par son délégué(e) syndical,
D’autre part,
Décident ce qui suit,
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail à domicile au sein du Musée Grévin. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant les articles L.1222-9 à L.122-11 du Code du travail. La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un mode d’organisation du travail qui permettre notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés et de réduire l’impact pour ces derniers du temps de trajet domicile-travail et aussi favoriser l’efficience du travail fournit. En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Cet accord traduit donc une démarche progressiste et volontariste du Musée Grévin qui ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail.
Le présent accord relève donc dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail et suivant qui constitue le cadre juridique de référence du télétravail.
Article 1 : Définitions liées au télétravail
1.1 : Définitions du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Article 2 : Les différents types de télétravail
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
2.1 : Télétravail régulier
Le télétravail « régulier » est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de réaliser son travail en dehors de l’entreprise dans lequel s’exerce l’activité de l’employeur, de façon régulière et volontaire par le biais de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Il est limité à
1 (un) jour par semaine maximum.
Le jour de télétravail non pris durant la semaine (en cas d’absence du salarié, par exemple) ne peut être reporté sur la semaine suivante. Une modification du jour de télétravail choisi peut intervenir ponctuellement dans le mois considéré, après accord du responsable hiérarchique. Mais elle doit garder un caractère exceptionnel. Sa mise en place nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique selon les conditions prévues par cet accord.
2.2 Télétravail occasionnel
Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelles sans régularité dans le temps. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, ou d’urgence. Le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (exemples : en cas de grève des moyens de transports imprévue ou en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation). Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l'entreprise (exemple : handicap, recommandation médicale). Dans les deux cas (en cas de force majeure et pour des raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail. L’exercice occasionnel de l’activité professionnelle à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi après accord des parties (responsable hiérarchique et le salarié demandeur) et finalisé par transmission au service RH. Il est limité à
2 (deux) jours par mois maximum.
Article 3 : Conditions du télétravail :
3.1 Principe du Volontariat
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, sur base du volontariat, et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. A ce titre, le refus d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
3.2: Périmètre
Le présent accord est applicable au sein du Musée Grévin Paris et met donc en place le télétravail régulier à raison de 1 jour par semaine et le télétravail occasionnel 2 jours par mois selon les conditions précitées plus haut.
3.3 : Bénéficiaires
Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance sans avoir d’impact ou d’incidence sur le bon fonctionnement opérationnel du service concerné et plus largement du Musée. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Pourront être éligibles au télétravail les salariés : - dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance sans incidence sur le bon fonctionnement opérationnel du Musée
équipés des accès informatiques à distance, nécessaires à l’exercice de leur activité
le cas échéant, pour lesquels une recommandation médicale incite à réduire les déplacements ou en situation de handicap.
Ne pourront pas être éligibles au télétravail les salariés :
dont les fonctions exigent, par leur nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Management opérationnel, poste de standardiste, postes d’entretien des personnages en cire, postes lés à l’exploitation du Musée, postes techniques par exemple),
dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service ou de leur direction d’appartenance et plus largement avec l’organisation opérationnelle du Musée.
Les salariés en CDI à temps pleins ou temps partiels ainsi que les CDD ayant une ancienneté de plus de 6 mois sont éligibles au télétravail. Les salariés en contrat d’alternance, les stagiaires, les saisonniers ainsi que tous les salariés exerçant des missions de courte durée ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 4 : Modalités de mise en place du télétravail
Au sein du Musée Grévin, le télétravail est formalisé de la façon suivante :
Demande initiale
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière doit préalablement formaliser sa demande par (mail ou courrier), auprès de son responsable hiérarchique en précisant les jours souhaités.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec ce dernier. Cet échange permet de valider l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail, de définir les modalités de fonctionnement (nombre de jours et organisation du service/direction) et éventuellement, de préciser les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur s’engage à être joignable.
Le responsable hiérarchique répond au salarié par (mail ou courrier), après information de la RH, dans un délai de 15 jours. La réponse négative devra être motivée. La demande du salarié peut être réexaminée en cas de réorganisation de son service.
La demande de télétravail doit pouvoir être faite de façon à s’intégrer dans l’organisation du service de rattachement du salarié. Ainsi, lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra à leur responsable hiérarchique d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité de son service ne soit pas perturbée par ce mode de travail.
Le RH doit obligatoirement être informé de cette modalité d’organisation (copie du mail ou du courrier d’acceptation ou refus du responsable hiérarchique).
En cas de demande de télétravail occasionnel le salarié transmet au responsable hiérarchique sa demande, ainsi que les raisons.
Déclarations de suivi
Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail dans leur planning annuel et sera intégré par le service RH dans le logiciel de gestion des temps. Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif de réversibilité immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.
Article 5 : Modalités du télétravail régulier
5.1 Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder 1 jour de télétravail par semaine.
En effet, des jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son responsable hiérarchique, ses collègues, son site, son entreprise. Toutefois, dans un souci de bonne organisation du travail du secteur concerné (réunion obligatoire, événement) le responsable hiérarchique et le salarié pourront s’entendre en amont pour exceptionnellement décaler ce jour hebdomadaire ou pas.
5.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le salarié et son supérieur hiérarchique devront déterminer ensemble le mode de planification souhaité.
Le salarié décide en accord avec son responsable hiérarchique du jour de la semaine qui sera habituellement effectué en télétravail. Le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier le jour habituel de télétravail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
De même, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier les jours de télétravail prévus, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail, sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique par mail.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Article 6 : Réversibilité et fin du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible, il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite. La demande de réversibilité à l’initiative de l’employeur devra être motivée. En cas de réversibilité, le salarié retrouvera son activité habituelle aux conditions antérieures dans les locaux de l’entreprise dans un délai d’un mois.
Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.
Article 7 : Modalités du télétravail occasionnel
7.1 Conditions générales
Le télétravail occasionnel ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine soit 2 jours par mois, ou encore 15 jours de télétravail par an, à compter de la première demande.
Une fois le seuil de 15 jours dépassé, le salarié et son supérieur hiérarchique devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le responsable hiérarchique.
7.2 Formalisation de la demande
Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 48 h si possible. En cas de force majeur (anticipation de 48h impossible), le responsable hiérarchique ou le service RH doivent être informer le jour même par téléphone, SMS.
En cas de demande de télétravail occasionnel le salarié transmet au responsable hiérarchique sa demande, et les raisons.
Article 8 : Droits et obligations du salarié en télétravail
8.1 Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail et respect de la vie privée.
Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales aux avantages sociaux, sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise.
8.2. Respect des obligations contractuelles
Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit préserver la confidentialité des informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles son inscription a été validée.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
8.3. Suivi et gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées lors de l’entretien annuel sur la QVT.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au salarié et à son responsable hiérarchique de définir conjointement ces plages de disponibilités s’ils le souhaitent, au moment de la demande initiale de télétravail.
8.4. Protection des équipements et données de l’entreprise - Confidentialité
Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service d’assistance informatique.
Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité lorsqu’il est en télétravail.
Le salarié doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Dans l’hypothèse où il ne respecterait pas les règles de confidentialité ou s’il ne peut pas les garantir, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation du télétravail et de mettre en œuvre d’éventuelles mesures disciplinaires.
Le salarié doit également respecter la Charte Informatique de la CDA lorsqu’il est en télétravail. Lorsque le télétravail s’effectue à son domicile, il appartient au salarié de s’assurer que son habitation dispose d’une installation électrique conforme et qu’il est couvert par un contrat d’assurance multirisque habitation prenant en charge les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. Ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.
Article 9 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la direction des ressources humaines d’établir la déclaration auprès de la CPAM.
Article 10 : Dérogations exceptionnelles
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail.
S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : dans le cadre de l’accord handicap en vigueur, il peut être envisagé une solution de télétravail pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
S’agissant des femmes enceintes : sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un télétravail dès le 3ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Enfin, dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 11 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.
Article 12 : Suivi de l'accord
Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera présenté en CSE :
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de salariés en télétravail dans le cadre des dérogations exceptionnelles
Nombre de jours total de télétravail dans l’année
Nombre moyen de jours de télétravail par mois
Nombre moyen de jours de télétravail par salarié
Ces indicateurs seront présentés une fois par an en décembre en prenant en compte la répartition Hommes/femmes.
Il est rappelé par ailleurs que le rapport d’activité du médecin du travail prendra en compte le télétravail.
Article 13 : Modalités de révision ou de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de sociétés concernées selon les modalités de communication d’usage en vigueur au sein du Musée Grévin.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Paris.
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
