ACCORD REVISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA MUTUELLE MUTAMI
Entre :
MUTAMI, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, inscrite au répertoire Sirène sous le numéro Siret 776 950 677, dont le siège social est situé à Toulouse au 70, boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE Cedex 7,
Représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Les organisations syndicales présentes dans les entités, prises en la personne de leur représentant :
Pour la CGT : Madame X
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La mutuelle MUTAMI et l’organisation syndicale CGT ont signé un accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de MUTAMI le 20 décembre 2020. Cet accord avait pour ambition d’offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâche et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Après quelques mois d’application, il apparaît que les modalités pratiques du télétravail initialement prévues doivent être revues afin d'être plus en adéquation avec les besoins réels de l'activité et les attentes des collaborateurs. Les Parties se sont donc réunies afin d’aborder et de négocier les propositions d’évolution de l’accord existant.
La volonté des parties signataires est de pouvoir faire évoluer le dispositif de télétravail pour pouvoir améliorer la performance et les conditions de travail des salariés via une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, sans pour autant perdre le lien social avec l’entreprise. Les Parties ont convenu d’un commun accord de proroger les modalités de l’accord signé le 20 décembre 2020 jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord dont les modalités sont définies ci-après. L’objet du présent accord est de formaliser le dispositif de télétravail révisé et de préciser ses modalités d’application.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la mutuelle MUTAMI remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. La mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité, de la cohésion d’équipe en télétravail, et du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective. Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de la mutuelle MUTAMI qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Il est rappelé que le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine. Des accès au réseau et aux ressources informatiques de MUTAMI, lors notamment de déplacements ou de toute autre activité nomade, ne sont pas considérés comme du télétravail ; ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord.
Article 3 : TELETRAVAIL : 3 typologies au sein de MUTAMI
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le service à l’adhérent et l’activité de l’entreprise, les parties conviennent de proposer 3 typologies de télétravail afin de s’adapter aux différentes situations qui co-existent au sein de MUTAMI.
3.1 Le Télétravail Régulier
Le télétravail régulier désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière pour partie dans les locaux de MUTAMI et pour une autre partie en télétravail.
Le télétravail fait par conséquent partie de l’organisation normale de travail du salarié et peut ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue avec son responsable conformément aux règles définies ci-dessous.
Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué, sur des jours fixes, dans la fourchette minimum et maximum suivante :
Au minimum 1 jour par semaine
Au maximum 3 jours par semaine
Cette modalité d’organisation est ouverte aux collaborateurs en CDI et s'adapte plus particulièrement aux collaborateurs travaillant au sein de services où une présence minimum est nécessaire pour assurer le service à l’adhérent en continu (ex : Services back-Office, Service Relations Adhérents)
3.2 Le Télétravail Flexible
Le télétravail Flexible désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise pour une grande partie du temps, son activité à distance. L’activité est réalisée soit depuis son domicile soit dans un lieu de travail à distance qui offre un environnement propice au travail et à la concentration. Le salarié se rend sur site en raison de nécessité liées au bon fonctionnement de l’entreprise et à la conduite de ses missions (ex : réunions d’équipes, formation, rendez-vous professionnel,) ou à la demande expresse de son responsable. Le Télétravail Flexible permet au salarié de télétravailler, à sa convenance, plusieurs jours par semaine. Les jours télétravaillés peuvent être différents d’une semaine sur l’autre. L’organisation en télétravail flexible permet ainsi au salarié d’adapter au mieux ses contraintes personnelles à ses contraintes professionnelles.
En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail flexible ne pourra être supérieur à 15 jours ouvrés par mois.
Cette modalité d’organisation est ouverte aux collaborateurs en CDI, relevant d’une convention de forfaits annuels en jours, dont l’activité n’est pas contrainte par une activité en lien direct avec l’adhérent et dont le niveau d’autonomie et de responsabilités lui permet d’organiser son activité librement. *Ce lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’entreprise.
3.3 Le Télétravail Occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés en CDI, en CDD ou titulaires d’un contrat en alternance. Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, épidémies, assistance importante d’un proche, situation médicale hors arrêt de travail, toute autre situation exceptionnelle acceptée par le manager et validée par le service RH). Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel). Le télétravail occasionnel est effectué au domicile habituel du salarié.
Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITES
4.1. Critères d'éligibilités pour le Télétravail Régulier et le Télétravail Flexible
Le Télétravail Régulier ou Flexible est ouvert à tous les salariés à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessiter un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de la mutuelle ou au domicile.
Il est entendu que les missions du salarié doivent être compatibles avec le télétravail :
Les tâches et activités doivent pouvoir être exercées à distance,
La sécurité des données traitées doit être assurée
Les missions du salarié ne doivent pas nécessiter sa présence physique permanente dans les locaux de la mutuelle.
Différentes conditions devront être réunies :
4.1.1 caractéristiques professionnelles du salarié :
Etre titulaire d’un CDI
Justifier d’une une ancienneté dans l'entreprise
d'au moins 2 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein (soit 28 heures hebdomadaires).
Avoir la capacité à exercer ses activités de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité (bonne connaissance du poste de travail, gestion autonome du temps du travail…);
Maîtriser l’environnement de travail (réseau informatique, process, outils…) ;
Posséder une maturité professionnelle, un sens des responsabilités et des objectifs suffisants.
4.1.2 : conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, soit un espace dédié et adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Cet espace devra permettre également de dissocier vie professionnelle et vie personnelle pendant l’exercice de son activité.
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) permettant d’avoir une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de la mutuelle (VPN).
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Une attestation sur l’honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail.
Le télétravail ne pourra être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.
En aucun cas le télétravail régulier ou flexible ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. A titre d’information, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
Le travail s’effectue sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité ;
Le travail nécessite d’avoir accès à de nombreux documents sous format papier qui ne peuvent pas être transportés en dehors de l’agence/du site de rattachement ;
Le travail nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisés à distance ;
Les contacts avec le client sont permanents et obligatoires ;
Le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou de l’équipe.
4.2 Cas du Télétravail Occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés en CDI, en CDD ou titulaires d’un contrat en alternance
Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier ou flexible, qui relèvent des critères d’éligibilité énoncés à l’article 4.1. Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, épidémies, assistance importante d’un proche, situation médicale hors arrêt de travail, toute autre situation exceptionnelle acceptée par le manager et validée par le service RH). Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).
Article 5 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
5.1. Télétravail Occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés en CDI, en CDD ou titulaires d’un contrat en alternance. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités seront appréciées par le Manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du télétravail.
Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Dans le cadre du Télétravail Occasionnel, il est proposé une formule forfaitaire aux collaborateurs, qui pourront bénéficier jusqu’à 20 jours de Télétravail Occasionnel par année civile.
Le salarié qui en exprime le besoin effectuera une demande pour une journée de télétravail auprès de son manager.
Le télétravail occasionnel est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne pourra pas poser plus d’une journée de télétravail occasionnel par semaine.
Le Manager doit être vigilant à ce que les temps de présence collectif permettent d’assurer le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.
Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés. Il est rappelé que la mise en place de cette organisation suppose que le salarié soit équipé du matériel nécessaire au télétravail.
5.2. Télétravail Régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés en CDI qui exercent une activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein (soit 28 heures hebdomadaires). Le nombre de jours de télétravail régulier est organisé, sur des jours fixes, dans la fourchette minimum et maximum suivante :
Au minimum 1 jour par semaine
Au maximum 3 jours par semaine
Le responsable de service et le salarié détermine ensemble l’organisation des jours en télétravail régulier. Il est entendu qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination du nombre de jours de télétravail et des jours de la semaine télétravaillés, seront décidés par le responsable de service. Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 2 jours par semaine, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande. Il est rappelé que :
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de
revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise.
5.2.1 Planification
Le télétravail régulier est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Le télétravail régulier est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire pour l'ensemble des membres de l'équipe.
Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, afin notamment d’organiser des réunions de services ou autres. De même la participation à des instances internes (formation, réunion du personnel, réunions de services….) nécessitant une forte interaction entre les participants, nécessitera d’ajuster en accord avec le responsable de service, l’organisation de l’activité exercée en télétravail. Il est rappelé que sur demande de son responsable et/ou de la Direction, le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise, même pendant les jours de Télétravail, pour participer à des réunions, sessions de formations en présentielles, ou en cas de besoins nécessaires à la continuité de l'activité (absence d'un collègue …).
5.2.2 : Report
En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le / les jour(s) prévu(s), liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le / les jour(s) "non télétravaillé(s)" peuvent être déplacés dans la même semaine si l’activité le permet et si le responsable l’autorise. Le report est donc laissé à l’appréciation du responsable, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Le report sur une autre semaine n’est pas possible.
5.3. Télétravail Flexible
Le télétravail Flexible est ouvert à tous les salariés en CDI, relevant d’une convention de forfaits annuels en jours :
dont l’activité n’est pas contrainte par une activité en lien direct avec l’adhérent
dont l'activité ne permet pas de définir de manière constante les jours de télétravail
dont le niveau d’autonomie et de responsabilités lui permet d’organiser son activité librement.
Le Télétravail Flexible permet au salarié de télétravailler, à sa convenance, plusieurs jours par semaine. Les jours télétravaillés peuvent être différents d’une semaine sur l’autre.
Le nombre de jours de télétravail flexible est fixé à 15 jours ouvrés au maximum par mois.
L’organisation en télétravail flexible permet au salarié de pouvoir décider du lieu le plus adéquat pour pouvoir mener à bien ses missions et ainsi trouver un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Toutefois, à tout moment, le manager qui s'assure que les temps de présence collectifs, nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise, soient suffisants, pourra demander aux collaborateurs de modifier son organisation si celle-ci lui semble inadaptée. Il est rappelé que :
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de
revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise.
Article 6 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER ET/OU DU TELETRAVAIL FLEXIBLE
Le télétravail constitue à la fois un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service. La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de son employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles détaillées ci-après. Dès lors qu’un salarié informe la mutuelle MUTAMI de sa volonté de télétravailler, la mutuelle MUTAMI peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, en motivant son refus dans le respect des conditions décrites ci-dessous :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail.
6.1 : Cas du Télétravail Occasionnel
Le télétravail occasionnel repose sur la base du volontariat. Il est envisagé à titre temporaire, mis en place au cas par cas pour répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire rencontrée par le salarié. Il est rappelé que le télétravail occasionnel ne peut se cumuler avec une organisation en Télétravail régulier et/ou Télétravail Flexible.
Toutefois, le télétravail occasionnel peut également être imposé par l’employeur. Conformément à l’article L.1222-11 du code du Travail : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémies ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Sont notamment concernées les situations nécessitant l’activation du plan de continuité d’Activité (PCA) de la mutuelle :
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites,
Cas de force majeure,
Pandémie / Epidémie
Grève longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif
Evénement climatique majeur
Dans ces circonstances, la Direction, conformément au code du travail, pourra recourir au télétravail « collectif » sur plusieurs jours consécutifs et ce, sans délai de prévenance.
Contrairement au télétravail occasionnel basé sur un souhait du salarié, le nombre de jours de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles n’est pas plafonné.
Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par la continuité d’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur. A l’issue les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituel.
Dans un tel cas, tous les salariés de la mutuelle (y compris ceux non éligibles au télétravail dans le cadre de cette charte) seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires
. L’employeur veillera à fournir et à installer, au besoin, l’équipement informatique et téléphonique nécessaire au télétravail : ordinateur, connexion, logiciels…
Le Télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail
6.2 Cas particuliers :
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être nécessaires en cas de situations particulières. Selon les situations, il appartiendra à la Direction, au Manager, à la Direction des Ressources Humaines et au médecin du travail le cas échéant, d’en étudier les conditions et d’en informer les membres du CSE. La liste des principales situations particulières est énumérée ci-dessous.
Salariés en situation de handicap
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par les Managers et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Salariées en état de grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront :
A partir du 3ème mois de grossesse, demander à bénéficier du télétravail pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
A partir du 6ème mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois révolus) et sur recommandation de leur médecin traitant, exercer une partie de leur activité en télétravail, selon un volume hebdomadaire pouvant excéder le plafond fixé par le présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité jusqu’à leur départ en congé maternité.
Salariés immobilisés temporairement
Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin traitant pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.
Salariés de retour de long arrêt maladie
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident pourront bénéficier de dérogations dans l’application des critères et des modalités du télétravail afin de faciliter leur retour sur leur poste, pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail et sur recommandations du médecin du travail considérant que le télétravail est susceptible d’y contribuer.
Salariés ayant la qualité de proche aidant
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par les Managers et la Direction aux demandes formulées par les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant. Pour garantir la cohésion des équipes et la collaboration, ce type de dérogation doit rester minoritaire.
Article 7 : PERIODE D’ADAPTATION
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de
2 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 8 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail étant basé sur du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance.
8.1 Réversibilité du télétravail régulier/ télétravail flexible demandée par le salarié
Le recours au télétravail qui ne constitue ni un droit, ni une situation acquise par le salarié est réversible.
Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance de 30 jours minimum.
Le salarié devra exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision et adresser ce courrier par lettre recommandée avec accusé de réception ou pourra être remis en main propre contre décharge. Ce courrier devra être adressé au responsable du service et mettre en copie le service RH. Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.
8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). Cette liste n’est pas exhaustive et l’employeur s’accorde le droit de mettre fin au télétravail pour tout salarié et à tout moment s’il constate que le dispositif ne permet pas d’assurer la sécurité du personnel, la conduite normale de l’activité ou l’organisation d’un travail collectif efficace. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge La fin du télétravail prendra effet
30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 9 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Toutefois, il est admis que le télétravail peut s'effectuer également :
Soit dans
un lieu autre que le domicile habituel :
De manière exceptionnelle, le salarié éligible au télétravail régulier pourra télétravailler depuis un autre lieu que son domicile, dans la limite du nombre de jours de télétravail hebdomadaires dont il bénéficie. Il devra préalablement avoir obtenu l’autorisation de son responsable. Le salarié s’engage à ce que ce lieu de télétravail réponde aux exigences suivantes :
Être situé en France métropolitaine ;
Respecter les mêmes conditions que le télétravail à domicile précisées ci-dessus, à savoir être doté d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet suffisante, respecter les règles d’hygiène et de sécurité, (cf article 4.1.2)
Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable de la part de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines, il pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires telles que prévues par le Règlement Intérieur de MUTAMI. Enfin, il est précisé que la réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile n’emporte pas de prise en charge des éventuels frais supplémentaires qui en seraient engendrés. Avant de donner son accord, le Manager devra s’assurer que, sur la période concernée par la demande, cette organisation ne porte pas de préjudice sur le bon fonctionnement de son activité ni de son équipe et notamment qu’aucun évènement ne serait susceptible de nécessiter la présence physique du salarié sur le lieu habituel de travail, ni d’une intervention sur site.
- Soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé "bureau satellite" . Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.
Les parties précisent que les espaces de travail mis à disposition par l’entreprise, que ce soit sur le site d’affectation du salarié ou hors site d’affectation du salarié, pourront également être repensés afin de pouvoir s’adapter à cette organisation hybride (télétravail/présentiel) et pour maintenir un mode de travail collaboratif.
Article 10 : HORAIRES ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties souhaitent rappeler que le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre le collaborateur et son employeur, la mutuelle MUTAMI. Il n’a pas non plus comme effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé que le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour
Les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes
Ainsi qu’un temps de pause de 45 minutes minimum pendant la pause déjeuner. *(* Cette condition ne concerne pas les salariés relevant d’un forfait annuel en jours.)
Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service, et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’entreprise.
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. *
*Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail au travers d’un outil dédié.
Article 11 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la mutuelle. En conséquence, il ne doit pas générer de dépassement de son temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande du responsable de service. Il est rappelé que la charge de travail et que les délais d’exécution des tâches confiées sont évalués sur les mêmes bases que le travail soit exécuté dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié.
Article 12 : DROIT A LA DECONNEXION
La Mutuelle MUTAMI réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau, aux courriels, aux sms et appels téléphoniques, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’entreprise invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 8h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Rappel :
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 13 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes prévus dans le règlement intérieur de MUTAMI. Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise. Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service Informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié doit fournir à l’occasion de sa demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.
Article 15 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
L’entreprise indemnise le salarié en télétravail sur une base forfaitaire, qui pourra être proratisée en cas de suspension ou de fin anticipée de télétravail. Il est entendu que cette indemnisation ne peut s’effectuer que dans le cadre où le salarié télétravaille depuis son domicile.
Si le salarié télétravaille sur un site de la mutuelle qui n’est pas son site de rattachement habituel, il est entendu qu’il ne pourra prétendre à une indemnisation puisque l’employeur lui met des locaux à disposition.
Si un salarié fait le choix de télétravailler sur un lieu autre que son domicile (ex : espace co-working), dans le cadre du télétravail Flexible, il est entendu qu’il ne pourra prétendre à une indemnisation puisque cela relève de son choix propre.
Allocation forfaitaire pour le Télétravail :
L’allocation de télétravail est fixée par jour : 2.5 € par jour de télétravail dans la limite de 57.20 € par mois.
Le nombre de jours télétravaillés est comptabilisé chaque mois via l’outil SIRH en place au sein de la mutuelle et l’allocation sera versée sur le bulletin du mois suivant.
Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 18 : SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez MUTAMI et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).
Article 19 : Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
La Mutuelle MUTAMI prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 20 : SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL
20.1 : Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange peuvent être proposés entre manager et collaborateur, par exemple :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période d’adaptation de 2 mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Ces espaces d’échanges peuvent se cumuler, le manager appréciera ce qu’il convient de faire, en fonction des besoins des collaborateurs. Par ailleurs le manager pourra utiliser les outils à sa disposition afin d’apprécier au mieux la charge de travail de chacun des membres de son service et de la répartir équitablement si des écarts sont constatés. Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
20.2 : Nomination d’un Référent Télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la DRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
20.3 : BILAN ANNUEL
Il est expressément convenu que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un entretien afin de faire le bilan quant à l’activité du salarié en situation de télétravail. Ce temps sera dédié pour faire un point sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail. Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Article 21 : Durée, entree en vigueur
Cet accord remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
Article 22 : ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement. Notification devra être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.
Article 23 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci. Toute demande de Révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 2 (deux) mois suivant la demande de révision valablement effectuée. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.
Article 24 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord. En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.
Article 25 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la mutuelle.
Article 26 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
Dont une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente,
Ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. A cet effet, la version de l’accord rendue anonyme à des fins de publications est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article R.2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel par voie d’affichage / sur l’intranet de l’entreprise ? En application, de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche mutualité de la manière suivante :
Un original signé et scanné en format PDF
Et une version Word
Fait à Toulouse, le 6 juillet 2023 En 5 exemplaires originaux.
Le Directeur GénéralPour le Syndicat CGT Monsieur XMadame X
ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné.e,
atteste :
☐ Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, soit un espace dédié et adapté au tététravail, propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cet espace devra permettre de dissocier vie professionnelle et vie personnelle pendant l’exercice de son activité.
☐ Disposer d’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) permettant d’avoir une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de la mutuelle (VPN).
☐ Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
☐ Avoir souscrit une couverture d’assurance multirisque habitation pour mon domicile /ou le lieu où s'effectuera le télétravail.
Je certifie sur l'honneur l'exactitude des renseignements fournis et m’engage à signaler à mon employeur tout changement intervenant dans ma situation.
