NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 Portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Entre :
Mutualia Alliance Santé,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 403 596 265, Dont le siège social est situé 14 Rue des Rosati, 62000 ARRAS, Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
XXXXXX, Déléguée Syndicale CFTC,
D’autre part,
Il a été négocié et conclu ce qui suit :
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et à l’accord de méthode relatif à l’organisation des négociations obligatoires périodiques d’entreprise signé le 26 mars 2024 avec les organisations syndicales, une négociation des thèmes portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales.
La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a été conduite sur la base du calendrier suivant :
1ère réunion en date du 7 mai 2026 ;
2ème réunion en date du 1er juin 2026.
A cet effet, la Direction de Mutualia Alliance Santé a transmis aux partenaires l’ensemble des documents et informations à l’issue de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 4 mai 2026.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de Mutualia Alliance Santé, pris en tous ses établissements.
Article 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Dans un environnement marqué par des évolutions économiques impactant le pouvoir d’achat des salariés, la Direction de Mutualia Alliance Santé a souhaité mettre en place un ensemble de mesures concrètes visant à accompagner les salariés, tout en préservant les équilibres économiques de l’entreprise.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche globale articulant rémunération, reconnaissance professionnelle, amélioration du pouvoir d’achat et organisation du travail.
Mesures relatives à la rémunération et à la reconnaissance professionnelle
Revalorisations salariales individuelles
La Direction a procédé à la mise en œuvre des obligations conventionnelles au titre de l’année 2026 dans le cadre des revalorisations salariales individuelles et précise en ce sens, avoir abondé au-delà de ses obligations.
Il s’agit :
des changements de poste repère dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle ;
des changements de degrés pour valoriser la progression individuelle dans le poste ;
de l’attribution de points de performance afin de rétribuer l’engagement, les résultats obtenus et la qualité de service au cours de l’année précédente.
Ainsi, l’enveloppe consacrée aux revalorisations salariales individuelles au titre de l’année 2026 est la suivante :
24 points de référence et 14 points de compétence répartis sur 3 salariés dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle au cours de l’année 2026 ;
131 points de compétence répartis sur 34 salariés, dont 116 points attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 et 15 points aux dates de délai repère ;
251 points de performance répartis sur 34 salariés dont 153 points attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, avec une obligation conventionnelle de 111 points à attribuer, ce qui représente un effort supplémentaire de la Direction de plus de 126%.
La Direction rappelle que tous les points de performance attribués sur l’année 2026 ont été attribués avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, alors même que les nouvelles dispositions conventionnelles ne le prévoient plus. L’impact de cette mesure, et celle relative à l’attribution de points de compétence, sont donc à considérer sur 13 mois (12 mois de salaire et 2 primes semestrielles).
Ces
revalorisations salariales individuelles représentent une augmentation de la masse salariale brute de 1,37% sur l’année 2026.
Les revalorisations salariales individuelles et les effets rétroactifs seront appliqués avec le salaire du mois de
juin 2026.
Dans la continuité de l’engagement pris lors des NAO 2023 et des échanges intervenus avec les organisations syndicales lors de la réunion de négociation du 7 mai 2026, la Direction a poursuivi son attention particulière portée aux plus bas salaires au sein de Mutualia Alliance Santé.
La Direction précise qu’à l’issue des revalorisations salariales 2026, il est confirmé que l’ensemble des salariés en CDI titularisés dans leurs fonctions perçoivent une
rémunération brute mensuelle supérieure à 2 000 €, soit un coefficient développé minimum de 200 points, excluant ainsi le coefficient familial.
Application de la Convention Collective liée à l’attribution des points d’expérience
La Direction rappelle que les obligations conventionnelles liées à l’attribution des points d’expérience conduisent à une augmentation mécanique des charges du personnel chaque année.
Pour 2026, l’application des dispositions conventionnelles relatives au coefficient d’expérience correspond à un montant global de 32,5 k€, reflétant la reconnaissance de l’ancienneté de chaque salarié dans la limite de 20 ans.
Octroi de primes exceptionnelles
Une enveloppe de
17 050 euros a été consacrée à l’octroi de primes exceptionnelles afin de valoriser le travail et l’investissement de certains salariés sur des missions ponctuelles et spécifiques demandées par la Direction.
Ce sont ainsi
15 salariés qui ont bénéficié de cette reconnaissance.
Ces primes exceptionnelles seront versées avec le salaire de
juin 2026.
Plans de rémunération individualisés
Dans le cadre des difficultés de recrutement sur certains métiers et par la volonté d’accompagner durablement le développement des compétences, la Direction souhaite expérimenter la mise en place de
plans de rémunération individualisés pour certains salariés identifiés comme présentant un potentiel d’évolution ou nécessitant un accompagnement renforcé dans leur montée en compétences.
Ce dispositif a vocation à sécuriser des parcours professionnels sur une durée pouvant aller jusqu’à deux ans, dans le cadre d’un accompagnement structuré reposant sur des engagements réciproques :
engagement du salarié dans le développement de ses compétences et l’atteinte des objectifs fixés,
engagement du manager dans l’accompagnement opérationnel et le suivi régulier du parcours,
engagement de la Direction dans la mise en œuvre d’un dispositif progressif d’évolution de rémunération.
Dans ce cadre, des points d’étape réguliers pourront être définis afin d’évaluer :
la progression des compétences,
l’atteinte des objectifs fixés,
le niveau d’autonomie et de maîtrise du poste,
ainsi que l’évolution de la performance du salarié.
Lorsque les objectifs et étapes définis dans le cadre du parcours sont atteints, une évolution progressive de la rémunération pourra être mise en œuvre, dans le respect des équilibres internes de rémunération et du niveau de compétences effectivement acquis par le salarié.
La Direction rappelle que ce dispositif s’inscrit dans une logique de reconnaissance de la progression professionnelle et de fidélisation, tout en veillant à garantir une rémunération cohérente avec les compétences réellement maîtrisées et les responsabilités exercées sur les territoires.
La mise en place de ce dispositif demeure appréciée au regard des besoins de l’entreprise, des perspectives d’évolution identifiées et des équilibres internes de rémunération.
Primes commerciales des conseillers (hors responsables des ventes)
Le dispositif de rémunération variable des conseillers commerciaux s’inscrit dans une démarche globale de reconnaissance de la performance et a fait l’objet d’évolutions récentes visant à renforcer la lisibilité des objectifs et à favoriser un déclenchement plus régulier des primes.
Ainsi, depuis 2024, les objectifs en santé et en prévoyance sont fixés au quadrimestre, complétés d’un objectif annuel, permettant aux conseillers de bénéficier d’un versement plus fréquent de leur variable. Par ailleurs, la Direction a également mis en place, dès 2024, un Super Bonus Santé et un Super Bonus Prévoyance, destinés à valoriser les performances les plus élevées dans le cadre de la stratégie de développement de la mutuelle.
L’année 2025 a été marquée par un renforcement des exigences en matière de chiffre d’affaires en prévoyance, ayant eu pour effet de rendre plus sélectif l’accès aux primes. Ainsi, le montant global des primes versées au titre de la performance commerciale s’est élevé à 61 k€ en 2025, avant prise en compte des mesures exceptionnelles décidées par la Direction, contre environ 89 k€ en 2024.
Dans un souci de reconnaissance de l’engagement des conseillers et des résultats obtenus dans un environnement contraint, la Direction a décidé, à titre exceptionnel, de mettre en place une mesure de valorisation de la performance des conseillers, consistant à accorder des dérogations individuelles permettant de compléter le montant de leur prime au regard de leur performance globale en santé et en prévoyance.
Grâce à cette mesure, le nombre de bénéficiaires du dispositif est passé de 33 salariés en 2024 à 36 salariés en 2025 pour un montant global des primes versées d’environ 86 k€, traduisant la volonté de la Direction de reconnaître les efforts et les résultats dans un contexte d’objectifs plus exigeants.
Pour l’année 2026, au regard de l’exécution du plan stratégique et des objectifs de développement, la Direction a souhaité adapter le dispositif en révisant à la baisse les objectifs de chiffres d’affaires en prévoyance, afin de rendre le dispositif plus accessible, de favoriser l’atteinte globale des objectifs de l’entreprise et de permettre à un plus grand nombre de conseillers de bénéficier du versement de leur rémunération variable.
Prime du maître d’apprentissage
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et de transmission des savoirs, la Direction met en place, à titre temporaire, un dispositif de prime de tutorat destiné à valoriser l’implication des salariés exerçant la mission de maître d’apprentissage.
Cette prime est attribuée aux salariés désignés en qualité de maître d’apprentissage dans le cadre de l’accompagnement de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Le versement de cette prime est conditionné à la désignation formelle du maître d’apprentissage et à l’exercice effectif de la mission.
Le montant de la prime est fixé comme suit :
60 points à l’issue de la première année d’exécution du contrat d’alternance,
60 points à l’issue de la deuxième année d’exécution, pour les contrats conclus pour une durée de 2 ans.
En cas d’interruption de la mission tutorale, pour quelque cause que ce soit, la prime est versée au prorata de la durée effective de la mission réalisée.
Le présent dispositif s’applique aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation en cours et prendra effet au titre de l’année 2026.
Il est précisé que cette mesure est mise en place dans l’attente d’une réflexion plus globale sur la valorisation de la mission de tutorat au sein de Mutualia Alliance Santé.
Mesures en faveur du pouvoir d’achat et de la mobilité
Afin d’accompagner les salariés face à l’évolution des coûts liés aux déplacements et de préserver leur pouvoir d’achat, la Direction souhaite mettre en place plusieurs mesures relatives à la mobilité et aux conditions de déplacement.
Télétravail occasionnel lié à la mobilité
Dans la continuité des mesures mises en place en faveur du pouvoir d’achat et des conditions de déplacement des salariés, en lien avec la hausse des prix du carburant, la Direction souhaite mettre en place le dispositif de
télétravail occasionnel destiné aux salariés éligibles au télétravail régulier et qui ne disposent pas d’un véhicule d’entreprise mis à leur disposition.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 11/12/2023, ce dispositif ne s’applique pas :
aux fonctions qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements utilisés ou de la nécessité d’une présence physique auprès des adhérents et/ou prospects ;
aux salariés qui ne remplissant pas les conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail prévues par l’accord en vigueur.
Le télétravail occasionnel est limité à
1 jour par semaine. Les périodes d’application de ce dispositif pourront être ajustées en fonction de l’évolution des prix du carburant dans les mois à venir.
Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront cumuler leur dispositif habituel de télétravail, qu’il s’agisse d’un jour fixe ou variable, avec le présent dispositif de télétravail occasionnel.
Pour les salariés éligibles au télétravail régulier, les jours de télétravail occasionnel seront déduits de leur compteur régulier dans la limite de 5 jours, conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 11/12/2023.
Une période initiale de télétravail occasionnel est fixée du
01/06/2026 au 31/08/2026.
La Direction se réserve la possibilité de prolonger, modifier ou mettre fin au présent dispositif en fonction de l’évolution du contexte économique, des prix du carburant et des nécessités d’organisation de l’activité. Les salariés concernés en seront informés par communication interne.
Le recours à ce dispositif reste soumis à l’accord préalable du responsable de service et ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement ou à l’organisation de l’activité. Les salariés sont également invités à utiliser ce dispositif à bon escient, dans le respect des nécessités de service et de la continuité d’activité.
Cette mesure vise à limiter les déplacements domicile-travail et à apporter une réponse concrète et immédiate aux contraintes liées à l’évolution du coût des carburants.
Réflexion relative à la mise en place d’une prime carburant
Dans un contexte marqué par l’évolution des prix des carburants et les récentes annonces gouvernementales relatives aux dispositifs de soutien au pouvoir d’achat liés aux déplacements domicile-travail, les organisations syndicales ont proposé, lors de la réunion de négociation du 7 mai 2026, la mise en place d’une prime carburant au bénéfice des salariés ne disposant pas d’un véhicule d’entreprise.
Dans le prolongement de ces échanges, la Direction suivra avec attention les évolutions législatives, réglementaires, sociales et fiscales applicables en la matière et étudiera, sous réserve de la publication des textes définitifs, l’opportunité de mettre en place un dispositif temporaire de prise en charge des frais de carburant des salariés utilisant leur véhicule personnel pour leurs trajets domicile-travail.
Le cas échéant, ce dispositif pourrait être mis en œuvre sur une période déterminée, avec possibilité de reconduction ou d’adaptation en fonction de l’évolution du contexte économique, des prix des carburants et des nécessités d’organisation de l’activité.
Dans cette hypothèse, le dispositif de prime carburant aurait vocation à se substituer au dispositif de télétravail occasionnel lié à la mobilité prévu dans le présent accord, afin de permettre à la Direction d’adapter les mesures mises en œuvre aux contraintes organisationnelles et économiques de l’entreprise.
Les modalités d’application, les conditions d’éligibilité, les montants attribués ainsi que la durée du dispositif feraient alors l’objet d’une communication spécifique de la Direction.
Evolution des modalités de remboursement des frais de repas et de nuitées
Dans un objectif de simplification des règles applicables aux déplacements professionnels, notamment en perspective de la mise en place d’un dispositif de gestion dématérialisée des notes de frais, la Direction souhaite faire évoluer les modalités de remboursement des frais de repas.
La notion de « circonscription » utilisée précédemment est supprimée au profit d’un dispositif plus lisible et harmonisé pour l’ensemble des salariés.
À compter du 1er juillet 2026, les montants forfaitaires de remboursement des frais de repas sur présentation d’un justificatif sont fixés comme suit :
22 € pour les déplacements effectués en Province ;
27 € pour les déplacements effectués en Île-de-France.
Cette évolution s’inscrit dans une volonté de simplification et d’harmonisation des règles applicables aux déplacements professionnels. Elle permet de proposer des montants de prise en charge adaptés aux réalités des déplacements des salariés tout en garantissant un cadre unique et plus lisible pour l’ensemble des salariés.
Les modalités et montants de remboursement des frais de déplacement professionnels sont désormais définis par les dispositions applicables au sein de Mutualia Alliance Santé et pourront être adaptés, le cas échéant, par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur entrée en vigueur, aux modalités antérieurement appliquées au sein de Mutualia Alliance Santé en matière de remboursement des frais de repas dans le cadre des déplacements professionnels.
S’agissant des frais de nuitées, ceux-ci font, en principe, l’objet d’une réservation centralisée par le secrétariat de Direction, avec une facturation directement prise en charge par Mutualia Alliance Santé. Les montants mentionnés dans les documents internes conservent, à ce titre, une valeur indicative.
Par ailleurs, lorsque les contraintes d’organisation, les conditions d’hébergement disponibles, les nécessités de déplacement ou toute autre circonstance particulière le justifient, une prise en charge exceptionnelle supérieure aux montants de référence applicables aux frais de repas ou de nuitées pourra être autorisée.
L’ensemble des modalités applicables au remboursement des frais de déplacement et de restauration fera l’objet d’une note de service spécifique. Celle-ci précisera notamment les conditions ouvrant droit à la prise en charge d’un forfait repas en lieu et place de l’attribution d’un titre restaurant, ainsi que les situations particulières pouvant justifier, à titre exceptionnel, un dépassement des montants forfaitaires de référence.
Prise en charge des frais de transport public
Afin de répondre aux enjeux liés au pouvoir d’achat et aux conditions de déplacement des salariés, la Direction propose de renforcer la
prise en charge des frais de transport public domicile-travail, dans la limite des dispositions légales, sociales et fiscales applicables.
Ainsi, la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics est
portée à 75 % sur l’année 2026, soit un niveau supérieur au minimum légal actuellement fixé à 50 %.
Cette disposition s’applique rétroactivement au
1er janvier 2026 à l’ensemble des salariés utilisant pour leurs trajets domicile-travail, un abonnement mensuel, annuel ou hebdomadaire de transports publics (métro, bus, tram, train) ou un service public de location de vélos pour leurs trajets domiciletravail sous réserve de la présentation des justificatifs correspondants au service RH.
Il est rappelé que les titres achetés à l’unité ne sont pas pris en charge.
Le remboursement est effectué mensuellement, au plus tard à la fin du mois suivant l’achat de son abonnement.
Cette mesure bénéficie des exonérations sociales et fiscales applicables jusqu’au 31 décembre 2026.
Incitation au covoiturage et à l’optimisation des déplacements
Une autre mesure, davantage axée sur la communication et l’incitation, vise à encourager les salariés qui utilisent leur véhicule personnel à
privilégier le covoiturage lorsque cela est possible.
Les salariés sont également invités à utiliser une application de comparaison des prix de carburant en temps réel.
Mesures relatives à l’organisation du travail et à la qualité de vie au travail
En complément des mesures relatives à la rémunération et au pouvoir d’achat, la Direction souhaite également agir sur l’organisation du travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Journées offertes Direction 2026
La Direction rappelle que les
journées offertes Direction ont été fixées pour l’année 2026 en concertation avec les membres du Comité Social et Economique, conformément aux accords relatifs au temps de travail, comme suit :
Le lundi 25 mai 2026 au titre de la journée de solidarité ;
Le lundi 13 juillet 2026.
Ces deux journées représentent un
coût global chargé estimé à environ 48 k€, supporté par l’entreprise.
Ce dispositif, mis en place depuis plusieurs années dans le cadre des accords temps de travail, permet aux salariés de bénéficier de jours supplémentaires sans incidence sur leur rémunération et contribue à la continuité de la politique de temps de travail de Mutualia Alliance Santé.
Modalités de prise des congés payés
Afin de concilier le bon fonctionnement des services et l’exercice du droit à congés des salariés dans des conditions satisfaisantes, la Direction rappelle les modalités de prise des congés payés.
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le congé principal est pris en principe de manière continue et comprend au moins deux semaines consécutives sur cette période, sauf lorsque des contraintes liées à l’activité, à l’organisation du service ou à la situation du salarié conduisent à une répartition différente des congés, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Les salariés sont invités à formuler leurs demandes de congés payés dans des délais compatibles avec l’organisation de l’activité et à se concerter au sein de leur service, en amont, afin d’assurer une répartition équilibrée des absences et la continuité du service.
Dans ce cadre, il est recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de poser une part significative de leurs congés sur la période estivale, notamment sous la forme d’une durée d’au moins trois semaines, afin de favoriser un bon équilibre entre activité et repos, ainsi qu’une gestion harmonisée des absences au sein des équipes.
Les demandes de congés sont validées par le responsable hiérarchique, en tenant compte :
des nécessités de service,
de la continuité de l’activité,
et, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés.
En l’absence de difficulté particulière, la Direction privilégie une organisation reposant sur la responsabilisation collective des équipes. Toutefois, en cas de désaccords persistants dans la gestion des départs en congés, la Direction pourra être amenée à fixer un ordre de départ, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Sauf circonstances exceptionnelles, toute modification des dates de congés validées respecte un délai de prévenance d’au moins un mois, conformément aux dispositions légales.
Afin d’assurer une gestion équilibrée des congés payés, de favoriser l’anticipation des périodes d’absence et d’éviter qu’un solde de congés trop important ne subsiste en fin de période de référence, exposant les salariés à un risque de congés non pris faute de possibilité d’organisation suffisante, la Direction se réserve la possibilité de fixer un nombre minimal de jours à poser sur la période de prise du congé principal, dans le respect des dispositions légales et sous réserve d’une information préalable des salariés.
Les modalités pratiques d’organisation des congés (calendrier de pose, priorisation des demandes, délais de validation) pourront être précisées, en tant que de besoin, par note de service ou communication interne.
Autres mesures d’organisation et de gestion sociale
Evolution des modalités de paiement des cotisations facultatives « frais de santé » pour les ayants droits
Dans un objectif de simplification des processus de gestion et d’alignement avec les modalités prévues par le contrat collectif d’assurance complémentaire santé, la Direction souhaite faire évoluer les modalités de paiement des cotisations afférentes à la couverture facultative des ayants droit.
À ce jour, ces cotisations, intégralement à la charge des salariés, font l’objet d’un précompte sur le bulletin de salaire.
Il est rappelé que le dispositif contractuel prévoit que les cotisations afférentes aux garanties facultatives peuvent, soit être précomptées par l’employeur, soit être directement acquittées par les salariés, notamment par prélèvement automatique.
Dans ce cadre, la Direction envisage de mettre fin au dispositif actuel de précompte et de mettre en place un paiement direct par les salariés auprès de l’organisme assureur, en l’occurrence, Mutualia Alliance Santé, selon les modalités définies par ce dernier.
Cette évolution :
est sans incidence sur le niveau des garanties souscrites,
ne modifie pas la répartition du financement, les cotisations relatives aux ayants droit demeurant intégralement à la charge des salariés,
vise à responsabiliser les adhésions facultatives et à simplifier les opérations de gestion administrative.
La mise en œuvre de cette évolution interviendra dans le respect :
des obligations d’information et de consultation du Comité Social et Économique,
des règles applicables en matière de dénonciation d’usage,
ainsi que d’une information préalable des salariés concernés, assortie d’un délai de prévenance suffisant.
Les modalités pratiques de mise en œuvre (calendrier, accompagnement des salariés, organisation des prélèvements) feront l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés concernés.
Autres propositions des Organisations Syndicales
Dans le cadre des échanges intervenus avec les organisations syndicales lors des réunions de négociation, plusieurs propositions complémentaires relatives au pouvoir d’achat, aux avantages sociaux et aux conditions de mobilité des salariés ont également été étudiées par la Direction.
Ainsi, les organisations syndicales ont notamment proposé la mise en place d’une dotation exceptionnelle au Comité Social et Economique au bénéfice des œuvres sociales ou une revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant.
Après analyse de ces propositions, la Direction a fait le choix de privilégier, pour l’année 2026, la mise en œuvre des différentes mesures prévues dans le présent accord, notamment celles relatives à la rémunération, à la mobilité, à la prise en charge des frais professionnels, à l’organisation du travail et au partage de la valeur.
Les organisations syndicales ont également sollicité la mise à disposition de véhicules électriques au bénéfice des salariés. Une étude relative à cette possibilité a été réalisée par la Direction et transmise aux organisations syndicales à leur demande. À ce stade, la mise en œuvre d’un tel dispositif n’a pas été retenue, compte tenu des contraintes économiques et organisationnelles qu’elle implique.
Le partage de la valeur ajoutée
Participation aux résultats
Conformément aux modalités de calcul prévues dans l’accord relatif à la participation aux résultats signé le 10/10/2024 avec les délégués syndicaux, la Réserve Spéciale de Participation (RSP) permet de partager avec les salariés une partie des résultats positifs dégagés par l’entreprise.
Pour l’exercice 2025, aucune RSP ne sera versée puisque le calcul effectué n’a pas permis de dégager une RSP positive.
La Direction rappelle que le dispositif reste applicable et sera recalculé pour les exercices futurs, en fonction des résultats et des performances de Mutualia Alliance Santé.
Prime de partage de la valeur (PPV)
La Direction de Mutualia Alliance Santé souhaite mettre en place le versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) au titre de l’année 2026, afin de reconnaître l’engagement des salariés et de contribuer à l’amélioration de leur pouvoir d’achat.
La prime est attribuée à l’ensemble des salariés de Mutualia Alliance Santé, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage), dès lors qu’ils :
sont liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime,
et que leur contrat est toujours en cours au 1er jour du mois suivant son versement.
La prime sera versée à échéance normale de la paie, soit
fin juillet 2026.
Le montant de la prime attribuée à chaque salarié est déterminé selon des critères objectifs, conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment :
le
niveau de classification des emplois,
la
durée de présence effective au cours de la période de référence,
la
durée contractuelle de travail.
La période de référence retenue pour l’appréciation de ces critères est comprise entre le
1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
Le montant individuel de la prime est proratisé :
en fonction de la durée de présence effective sur la période de référence,
et en fonction de la durée contractuelle de travail.
Sont assimilées à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime :
les périodes de congé maternité, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
les périodes de congé d’adoption,
les périodes de congé d’éducation des enfants.
Les montants de référence de la prime sont fixés comme suit :
Catégorie
Groupe
Montant de référence de la PPV
EMPLOYE A Pas de salarié affecté EMPLOYE B Pas de salarié affecté EMPLOYE C 500 € EMPLOYE D 450 € TAM E 400 € TAM F 400 € TAM G 350 € TAM H 350 € CADRE I 250 € CADRE J 250 € CADRE K 200 € CADRE L 200 € CADRE M Pas de salarié affecté CADRE N Pas de salarié affecté
Les groupes A, B, M et N sont mentionnés à titre informatif. Aucun salarié n’est actuellement affecté à ces classifications au sein de Mutualia Alliance Santé.
Ces montants constituent une base de calcul avant application des règles de proratisation liées à la présence effective et à la durée contractuelle de travail.
La présente prime ne se substitue à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou devenu obligatoire en application de dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou d’usage.
Elle ne constitue pas un élément de rémunération pérenne et ne saurait créer un droit acquis pour les exercices ultérieurs.
Il est précisé que cette prime est soumise :
à la CSG et à la CRDS,
à l’impôt sur le revenu pour les salariés bénéficiaires.
Par ailleurs, la Direction supportera, au titre de cette prime, la taxe sur les salaires, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Cette mesure représente un montant global de plus de 34 k€ de prime, soit un coût global de plus de 39 k€ pour l’employeur.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L.1142-8 du Code du Travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Au cours des 3 dernières années, les résultats de l’entreprise ont été très satisfaisants.
INDICATEURS INDEX EGALITE FEMME/HOMME
2023
2024
2025
1 – Ecarts de rémunérations
39 39 39
2 – Ecarts d’augmentations individuelles
25 35 35
3 – % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité
15 - 15
4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10 10 10
TOTAL DES INDICATEURS CALCULABLES
89 84 99
INDEX (sur 100 points)
89
99
99
Compte-tenu du résultat obtenu en 2026 au titre de 2025, il n’est pas envisagé d’établir un plan d’action spécifique pour l’année 2026.
Néanmoins, la Direction veille à rester vigilante à l’évolution de cet indicateur dans le cadre du calcul de l’index.
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Article 4 : Publicité et dépôt légal
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Alliance Santé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné et accessible sous ANODINE et dans l’intranet.
Article 5 : Signature électronique
La présente stipulation constitue une convention de preuve au sens des articles 1356 et 1368 du Code civil.
Les parties conviennent expressément de signer électroniquement le présent document ainsi que, le cas échéant, tout document annexe et déclarent accepter le fait d’exprimer et de matérialiser leur consentement par le biais d’un dispositif sécurisé d’authentification.
Les parties admettent le présent document signé par le biais de la signature électronique comme preuve recevable dans le cadre de l’exécution de la présente ou en cas de litiges.
La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1367 du Code civil.
Par conséquent, le présent document est établi sur un support électronique. De convention expresse entre les parties, les supports électroniques signés électroniquement sont réputés, sauf preuve contraire, avoir le même degré de fiabilité et la même valeur juridique que les supports papiers.
