Dont le siège social est situé 158 avenue Thiers, 69006 LYON, N° SIRET : 390917664 00182, code APE : 9499Z Représentée par M. XXXX, Agissant en qualité de Président, Ci-après désignée par
la MfARA,
Et :
Le syndicat CFDT Protection Sociale Auvergne,
Représentée par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
La question du télétravail a tout d’abord été évoquée à l’occasion des NAO 2019/2020 à l’issue desquelles un premier accord expérimental d’une durée de 1 an a été conclu. Puis la crise sanitaire, et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous d’expérimenter le travail au domicile, cette situation exceptionnelle ayant dû donner lieu à des ajustements, avec le CSE, des termes de l’accord signé le 13 décembre 2019. Les conséquences de cette expérience ont été tirées par les Partenaires sociaux qui ont ainsi conclu un nouvel accord sur le thème du télétravail, en rattachant cette nouvelle modalité de travail au thème de la Qualité de Vie au Travail, le 18 décembre 2020, certains ajustements ayant été de nouveau apportés à cet accord par avenant conclu le 05.01.2023 à l’issue des NAO 2022/2023.
Ce précédent accord modifié prenant fin au 31.12.2023, c’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont de nouveau envisagé la thématique du télétravail à l’occasion des NAO 2023/2024 et qu’après négociations, il a été convenu un nouvel accord à durée déterminée destiné à organiser les différentes modalités de télétravail au sein de la MfARA.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives au télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017- 1387 du 22 septembre 2017.
Article 1.1 – Définitions du télétravail et du télétravailleur :
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au collaborateur travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par téléphone), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou pour l’externe (ex. : partenaires, élus, prestataires, …). Le collaborateur en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.
Il vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.
Doit être distingués :
Le télétravail exceptionnel, mis en œuvre dans des circonstances exceptionnelles selon les modalités définies à l’article 5.2.1 ci-après
Le télétravail ordinaire, dans les autres cas.
Selon le présent accord, lorsque le terme de télétravail est envisagé sans précision (« exceptionnel » ou « ordinaire »), il doit être considéré que la disposition s’applique aux deux formes de télétravail.
Le télétravailleur est défini comme étant tout collaborateur de la MfARA qui effectue du télétravail, dans les conditions du présent accord. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation.
Article 1.2 – Le consentement :
Le télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi et les dispositions l’article 5.2 ci-après, et relève du choix de l’employeur.
En revanche, le télétravail ordinaire est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur.
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un avenant au contrat de travail, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.
Article 1.3 – Le lieu du télétravail :
L’objet du télétravail est de modifier le lieu d’exécution du travail. Ainsi, pendant le télétravail, aucune activité personnelle ne doit être effectuée et le télétravailleur reste à la disposition de l’employeur dans les mêmes conditions que si le travail était réalisé sur son lieu d’exécution habituel.
Le télétravail est exercé en priorité au domicile du collaborateur, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à la MfARA de s’assurer des conditions du télétravail.
A titre exceptionnel, à la demande du collaborateur, après concertation et en accord avec la Direction, le collaborateur peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le collaborateur que pour la confidentialité des données. Le collaborateur devra alors indiquer à la MfARA l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 3.1 du présent accord.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (CDI et CDD) de la MfARA répondant aux conditions d’éligibilité décrites dans l’article 3 du présent accord.
Les collaborateurs en contrats en alternance ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car ils sont toujours en formation sur leur poste de travail.
Les collaborateurs porteurs de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions. S’ils souhaitent avoir recours au télétravail, ces collaborateurs pourront bénéficier de mesures d’aménagement facilitant l'accès au télétravail.
ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL :
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. L’accès au télétravail est également subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.
Le télétravail est ouvert si toutes les conditions organisationnelles et techniques suivantes sont respectées :
Le collaborateur dispose du matériel informatique et numérique nécessaire à l’activité, à savoir :
Un ordinateur portable et un téléphone portable mis à sa disposition professionnelle par la MfARA ;
Une ligne Internet haut débit (avec un minimum de débit de connexion de 1Mb descendant et 0.50 Mb ascendant) au lieu d’exercice du télétravail. Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail, et ce, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail.
ET :
Le collaborateur dispose à son domicile d’un espace de travail dédié et sécurisé, c’est-à-dire :
Un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
Un espace de travail aéré, lumineux, et disposant de conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique que de la posture ;
Un espace de travail bénéficiant d’un certificat de conformité des installations électriques utilisées établi par un organisme certifié conformément aux termes des articles R4226-14 à R4226-20 du Code du Travail et de l’article 2 de l’arrêté du 26/12/2011 modifié ;
Un espace de travail assuré.
Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à fournir à la MfARA :
préalablement à la mise en œuvre du télétravail puis à chaque changement de lieu d’exercice du télétravail :
un certificat dit « consuel » concernant la conformité des installations électriques
préalablement à la mise en œuvre du télétravail puis au début de chaque nouvelle année :
une attestation « multirisques habitation » précisant que l’assureur a été informé de la possibilité de télétravail
une attestation sur l’honneur :
précisant l’adresse exacte du lieu du télétravail
par laquelle le collaborateur déclare disposer d’un espace de travail conforme aux points ci-dessus et n’ayant fait l’objet d’aucun travaux susceptible d’affecter l’installation électrique depuis l’établissement du certificat dit consuel
portant engagement du collaborateur à signaler à la MfARA tout changement de son lieu d’exercice du télétravail, à titre temporaire ou définitif.
Les coûts éventuels d’aménagements de l’espace de travail restent à la charge du collaborateur, le télétravail étant mis en œuvre uniquement à la demande des collaborateurs.
Le coût TTC de certification des installations électriques de l’espace de travail (visite + éventuelle contre visite en cas de levée de non-conformités) est pris en charge intégralement par la MfARA lors de la première mise en œuvre du télétravail. Le coût TTC de certification des installations électriques de l’espace de travail est pris en charge intégralement par le collaborateur s’il décide de modifier la localisation de son espace de travail, à l’intérieur de son domicile, ou en changeant de lieu d’exercice du télétravail (notamment déménagement).
La MfARA doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail visées précédemment. Ainsi la MfARA, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. En cas de refus du collaborateur ou en cas de non-production des documents justificatifs visés ci-dessus, le télétravail ne peut pas être mis en place ou sera révoqué avec respect d’un préavis d’un mois.
Article 3.2 – Critères liés au métier et/ ou au collaborateur :
Tous les métiers de la MfARA sont éligibles au télétravail, ceux-ci pouvant être exercés au moins partiellement à domicile.
De même, il est ici rappelé que les possibilités de télétravail sont appréciées de manière identique pour tous les collaborateurs, en CDI, en CDD, porteur de handicap. En revanche, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ordinaire, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.
Pour être éligibles au télétravail ordinaire, les collaborateurs doivent réunir toutes les conditions suivantes :
Avoir à la fois une ancienneté « MfARA » d’au moins
6 (six) mois au moment de la mise en œuvre du télétravail, pour s’assurer de l’autonomie du collaborateur en télétravail, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de la MfARA. Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le responsable, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.
ET :
Être autonome sur son poste de travail. L’autonomie du collaborateur s’apprécie notamment au regard de sa capacité :
A réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ;
A gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;
A prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
ET :
Être à temps complet ou à temps partiel et exercé ses fonctions à raison d’au moins 4 jours travaillés / semaine. En effet, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, les collaborateurs à temps partiel exerçant leurs fonctions à raison de moins de 4 jours travaillés / semaine ne sont pas éligibles au télétravail.
Les collaborateurs porteurs de handicap ou faisant face à des difficultés de santé temporaires, notamment dans le cadre d’une grossesse ainsi que les collaborateurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sont éligibles au télétravail sans considération des conditions liées à l’ancienneté et au minimum de 4 jours travaillés / semaine visées précédemment. En outre, s’ils souhaitent avoir recours au télétravail, ces collaborateurs pourront contacter la direction de la MfARA afin de pouvoir bénéficier, si besoin, de mesures d’aménagement facilitant l'accès au télétravail.
ARTICLE 4 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL :
Article 4.1 – Formalisation :
Le passage en télétravail ordinaire repose sur le volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel à la demande de la MfARA et/ou du collaborateur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, les jours télétravaillés ne s’imputent pas sur le contingent visé à l’article 5.1.1 ci-après.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail ordinaire en fait la demande par écrit à la Direction. Le délai pour accepter ou refuser la demande est d’un mois à compter de sa réception. Le refus doit toujours être motivé.
Lorsque la demande de télétravail ordinaire est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du collaborateur et de la MfARA et pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du collaborateur, notamment si celui-ci est porteur d’un handicap, fait face à des difficultés de santé temporaires, notamment dans le cadre d’une grossesse ou est considéré comme aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Article 4.2 – Période d’adaptation :
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre au responsable de vérifier que le télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Elle permet également de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du collaborateur pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.
Cette période d’adaptation est renouvelable une fois, et des points de situation sont effectués régulièrement, afin de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif, tant en termes d’appétence du collaborateur et du responsable, qu’en termes d’objectifs/de production et de qualité de la communication entre le collaborateur et son responsable, et avec le collectif. Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le responsable et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail, avec respect d’un délai de préavis d’une semaine.
Article 4.3 – Principe de réversibilité :
A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de l’avenant télétravail, il est possible pour chacune des parties de mettre un terme à celui-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, à compter de la date de réception de la demande. Les parties peuvent convenir d’un commun accord de raccourcir ce délai. Ce délai peut également être raccourci voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
Si la demande de réversibilité émane de la MfARA, elle doit être justifiée, notamment pour l’une des raisons suivantes :
Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas ou plus remplies ;
Une réorganisation du service et/ou de l’entreprise ;
L’activité professionnelle n’est pas normalement/correctement exécutée dans le cadre du télétravail. Si l’inexécution ou la mauvaise exécution se poursuit après un seul rappel à l’ordre, le télétravail prend fin immédiatement. Dans cette hypothèse le délai de préavis de 1 mois ne s’applique pas.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL :
Article 5.1 – Le télétravail ordinaire :
Article 5.1.1 – Contingent :
Afin de préserver un temps de travail minimum sur site et de conserver la meilleure intégration au collectif de travail, les collaborateurs éligibles au télétravail peuvent, sur leur demande et avec l’accord écrit de leur supérieur hiérarchique, bénéficier de la prise de jours de télétravail dans la limite d’un contingent de :
2 journées de télétravail ordinaire par semaine civile pour un collaborateur dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein sous réserve qu’il exerce ses fonctions à raison d’au moins 4 jours travaillés / semaine comme indiqué à l’article 3.2 ci-dessus ;
1 journée de télétravail ordinaire par semaine civile pour un collaborateur dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein, sous réserve qu’il exerce ses fonctions à raison d’au moins 4 jours travaillés / semaine comme indiqué à l’article 3.2 ci-dessus.
Article 5.1.2 – Utilisation du contingent de jours télétravaillés :
Le télétravail s’organise en journées complètes.
Si le télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il reste un temps de travail de sorte que les nécessités professionnelles liées à l’activité du collaborateur au sein de la MfARA demeurent prioritaires.
En conséquence, il est convenu que :
L’employeur fixe au sein de chaque antenne occupant au moins deux collaborateurs une journée par semaine civile de présence obligatoire de l’ensemble des salariés au bureau après consultation du CSE ;
Les jours de télétravail ordinaires sont organisés après concertation et en accord avec le responsable.
Les journées de télétravail non utilisées, quel qu’en soit le motif, ne sont pas reportables.
Article 5.1.3 – Fixation des jours télétravaillés :
La fixation des journées (ou exceptionnellement, des demi-journées) télétravaillées requiert une validation systématique du responsable hiérarchique.
A cette fin :
Le collaborateur éligible dont le principe du télétravail ordinaire a été accepté inscrit son jour télétravaillé dans l’agenda électronique Outlook au moins 1 semaine avant la date de la journée télétravaillée souhaitée.
En cas de demande portant sur une demi-journée : le collaborateur doit indiquer par écrit à son responsable la justification de la circonstance exceptionnelle invoquée pour bénéficier de la dérogation ; En cas de non-respect du délai de prévenance : le collaborateur doit indiquer par écrit à son responsable le cas particulier sur lequel la demande est fondée.
Sauf refus motivé du responsable dans les deux jours de l’inscription par le collaborateur de la journée télétravaillée, la journée télétravaillée est réputée acceptée.
En cas de situation exceptionnelle, le responsable hiérarchique peut annuler une journée télétravaillée précédemment accordée, avec un délai de prévenance minimum de 24 heures ouvrées.
Les situations exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :
Le besoin de pourvoir au remplacement d’un collaborateur absent ;
La réalisation d’un travail lié à la sécurité du personnel ;
La survenance d’un évènement imprévu nécessitant la présence du collaborateur.
Article 5.2 – Le télétravail exceptionnel :
Article 5.2.1 – Cas de télétravail exceptionnel :
Les cas de télétravail exceptionnels sont les suivants :
Episode de pollution : lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de circulation, s’agissant des collaborateurs :
utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ;
Et :
qui ne peuvent pas circuler avec leur véhicule (circulation restreinte).
Cas de grève : lorsqu’un préavis de grève a été déposé dans le secteur des transports publics, s’agissant des collaborateurs :
bénéficiant d’un remboursement d’abonnement aux transports publics ou utilisant leur véhicule personnel
Et :
dont le trajet domicile-travail est impacté par la grève.
Cas d’intempéries graves, lorsque les conditions météorologiques empêchent le collaborateur de se rendre dans les locaux de son antenne de rattachement. Les intempéries graves peuvent être par exemple, des routes barrées en raison des conditions météorologiques, des inondations, etc.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, en application des dispositions de l’article L 122-11 du Code du Travail.
Article 5.2.2 – Mise en œuvre :
Les collaborateurs et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI, CDD, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des collaborateurs, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
Article 5.2.3 – Modalités :
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail ordinaire.
Notamment, des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. L’ensemble des responsables se mobilisent pour sécuriser les conditions de travail des collaborateurs.
A défaut d’équipement possible, qu’il soit fourni par la MfARA ou qu’il s’agisse d’équipement personnel, les collaborateurs concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions dans l’entreprise et/ou travailler pour un autre service de l’entreprise. Par ailleurs et à titre volontaire, la mise à disposition du personnel auprès d’autres sociétés peut s’envisager, selon les modalités définies par la réglementation en vigueur.
Article 5.3 – Dispositions communes au télétravail ordinaire et exceptionnel :
Article 5.3.1 – Plages de disponibilité pendant les jours télétravaillés :
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché.
Les collaborateurs qui bénéficient d’une organisation du travail en heure doivent respecter les horaires de travail prévus par leur planning.
Les collaborateurs qui bénéficient d’une organisation du travail en jours doivent respecter en tout état de cause les limites maximales de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et les principes posés pour le droit à la déconnexion tels que visés dans l’accord ‘entreprise relatif à l’organisation des temps de travail du 4 juillet 2017.
Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’exercice de sa mission et de consulter sa messagerie.
Il est en effet rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.
Article 5.3.2 – Charge de travail :
Le télétravail n’a pas pour objectif d’augmenter ou d’alléger la charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’antenne à laquelle il est rattaché.
Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander ponctuellement ou régulièrement au collaborateur de lui adresser un compte-rendu des tâches effectuées durant la journée de télétravail, notamment lors de la période d’adaptation.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel du collaborateur.
Article 5.3.3 – Respect de la vie privée :
Le collaborateur a droit en toute circonstance au respect de sa vie privée.
Ainsi, la formation aux outils permettra notamment aux collaborateurs d’apprendre à cacher l’intérieur de leur domicile à l’aide d’un arrière-plan lorsqu’ils devront assister à une réunion en visioconférence.
Dans le même esprit, les outils professionnels mis à disposition doivent être privilégiés aux outils personnels, et l’utilisation des réseaux sociaux type Whatsapp ne doit en aucun cas contraindre un collaborateur à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone) ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail.
L’utilisation des outils professionnels permet également de respecter le Règlement Général de Protection des Données, ainsi que la sécurité informatique.
La MfARA garantie le respect de la vie privée du collaborateur par les mesures suivantes notamment :
Aucune information personnelle concernant le collaborateur, y compris ses coordonnées personnelles (adresse et téléphone) ne sera communiquée à des tiers. Les appels extérieurs seront uniquement transférés sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur ou bien un message sera noté et envoyé par courriel au collaborateur de manière à ce qu’il rappelle son correspondant ;
Les documents commerciaux de la MfARA, les cartes de visite du collaborateur et les signatures de courriels ne mentionneront que les coordonnées professionnelles du collaborateur ;
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils utilisés à des fins professionnelles, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le collaborateur doit en être informé.
Article 5.3.4 – Gestion des pannes et incidents informatiques :
Le collaborateur en télétravail doit de contacter immédiatement la MfARA en cas d’incident technique portant sur le matériel utilisé pour le télétravail.
Dans tous les cas, en cas d'incident technique, de panne de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le collaborateur d’exécuter correctement son travail à domicile et sans qu’une demande formelle en ce sens émanant de la MfARA ne soit nécessaire, celui-ci réintégrera au plus tôt son antenne de rattachement pour réaliser sa prestation de travail.
En cas d’impossibilité, le collaborateur doit poser un JRTT, un JDR ou un CP.
Article 5.3.5 – Confidentialité :
Pendant les jours télétravaillés, le collaborateur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la MfARA dans le cadre des règles en vigueur.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les éléments qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du collaborateur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels utilisés et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente et à conserver par devers lui son mot de passe.
Le collaborateur doit informer immédiatement la MfARA :
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel ;
Lorsque, dans le cadre de l’exercice de son activité, il soupçonne un fait pouvant entrainer une violation de la confidentialité des données.
Article 5.3.6 – Suspension du contrat de travail pour raisons médicales et télétravail :
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.
Article 5.3.7 – Indemnisation des frais induits par le télétravail :
Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par la MfARA, la somme de 2.50 euros nets par jour télétravaillé sera versée aux collaborateurs à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (siège, bureau, chauffage, connexion…), dans la limite de 50 € par mois.
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des tickets restaurant dans les conditions habituelles.
Article 5.3.8 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs :
Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à la MfARA dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs.
Le télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de collaborateur du bénéficiaire.
Les collaborateurs bénéficiaires du télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 7 – REVISION ET CLAUSE DE SAUVEGARDE :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par chacun des signataires, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 – FORMALITES :
Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’Organisation Syndicale Représentative par message électronique avec accusé de réception.
Il donnera lieu à l’accomplissement des formalités suivantes, selon les modalités légalement prévues :
dépôt de l'accord signé par l’intermédiaire de la plateforme de Téléaccords avec transmission de deux versions de l’accord :
La première, intégrale et signée par les parties au format pdf ;
La seconde, au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique).
dépôt de l'accord signé auprès du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
L'existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est librement consultable par les salariés sur le serveur de la MfARA.
Fait à Lyon, le 14.12.2023 En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie
