Conformément aux articles L. 1311-1 et suivants du Code du travail, le présent règlement intérieur a pour but de fixer :
Les mesures d’application de la règlementation légale et conventionnelle en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise,
Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et aux droits de la défense des salariés,
Les dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral, aux agissements sexistes et aux discriminations prévues par le code du travail ;
Les dispositions relatives à la protection des lanceurs d’alerte ;
Le présent règlement intérieur rappelle également la nature et l’échelle des sanctions qui peuvent être appliquées en cas de manquement aux règles susvisées et énonce les garanties dont bénéficient les salariés en cas de mise en œuvre de telles sanctions.
Le présent règlement vient en complément des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles auxquelles les salariés, comme l’employeur, sont tenus de se conformer.
Ses dispositions ne peuvent toutefois, avoir pour effet de priver les salariés de droits qu’ils détiendraient du fait des lois, en particulier des dispositions relatives aux droits reconnus aux représentants du personnel et syndicaux agissant dans le cadre de leur mandat.
Le présent règlement sera complété et précisé, si nécessaire, par des notes de service établies conformément aux textes en vigueur.
Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières qui relèvent du règlement intérieur constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement. Elles seront en conséquence d’application immédiate dès la réalisation des formalités prescrites par la loi.
Les notes de service portant prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité, justifiées par l’urgence, auront toutefois force obligatoire, sans autres formalités, en application des dispositions de l’article L. 1321-5 – dernier alinéa – du Code du Travail. Dans ce cas, ces prescriptions seront immédiatement et simultanément communiquées à l’inspection du travail.
Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la Direction pourra édicter en vertu de son pouvoir réglementaire autonome ou de son pouvoir de direction qui sont, par leur nature et leur objet, hors du champ d’application du présent règlement et de ses adjonctions.
Il est enfin rappelé que l’application du règlement ne peut contrevenir aux dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail en vertu duquel : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent règlement s’appliquent à chacun dans l’entreprise en quelque endroit qu’il se trouve, sans restriction, ni réserve, qu’il soit sédentaire, télétravailleur ou itinérant. Il s’applique donc dans tous les locaux de la Société ainsi que sur tous autres lieux de travail et notamment ceux des tiers pour les interventions effectuées chez ces derniers au nom de la Société (ex : clients, fournisseurs, partenaires, etc.), et pendant les déplacements professionnels de personnels de la Société.
L’observation des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à la discipline générale, s’impose non seulement aux salariés de l’entreprise (CDI ou CDD) et aux salariés rattachés (apprentis), mais également à toute personne présente dans l’entreprise en qualité de salarié intérimaire, salarié d’une entreprise extérieure, stagiaire ou visiteur.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application.
Les dispositions du présent règlement relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire, ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés liés à l’employeur par un contrat de travail. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement (art. L. 1311-2 c. trav.).
CHAPITRE 2 - AFFICHAGE Le présent règlement intérieur sera affiché sur le panneau d’affichage habituel des affichages obligatoires.
Il sera remis à tout salarié en poste au moment de son entrée en vigueur et il sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS LEGALES RELATIVES AU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL, A LA DISCRIMINATION ET AUX AGISSEMENTS SEXISTES 3.1. Harcèlement moral
Selon les articles suivants du Code du travail :
Article L.1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Article L.1152-2 du Code du travail :
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues au I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ».
Article L.1152-3 du Code du travail :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Article L.1152-4 du Code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal ».
Article L.1152-5 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
Article L.1152-6 du Code du travail :
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de la Société s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».
3.2. Harcèlement sexuel
Selon les articles suivants du Code du Travail :
Article L.1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Article L.1153-2 du Code du travail :
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L.1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues au I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ».
Article L.1153-3 du Code du travail : abrogé par la loi n° 2022-401 du 16 février 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
Article L.1153-4 du Code du travail :
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-2 est nul ».
Article L.1153-5 du Code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret ».
Article L.1153-5-1 du Code du travail :
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Article L.1153-6 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».
3.3. Agissements sexistes
Selon les articles suivants du Code du travail :
Article L.1142-1 du Code du travail :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».
Article L.1142-2 du Code du travail :
« Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L.1142-1 ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement ».
Article L.1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Article L.1142-3 du Code du travail :
« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives : 1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L.1225-1 à L.1225-28 ; 2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L.1225-29 ; 3° A l'allaitement, prévues aux articles L.1225-30 à L.1225-33 ; 4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ; 5° Au congé de paternité, prévues aux articles L.1225-35 et L.1225-36 ; 6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L.1225-37 à L.1225-45. ».
Article L.1142-4 du Code du travail :
« Les dispositions des articles L.1142-1 et L.1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : 1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; 2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; 3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Article L.1142-5 du Code du travail :
« Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L.2232-21 et L.2232-24 ; 3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
Article L.1142-6 du Code du travail :
« Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L.1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal ».
3.4. Actions en justice
Selon les articles suivants du Code du travail :
Article L.1154-1 du Code du travail :
« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Article L.1154-2 du Code du travail :
« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L.1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment ».
3.5. Dispositions pénales
Selon les articles suivants du Code du travail :
Article L.1155-1 du Code du travail :
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L.1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros ».
Article L.1155-2 du Code du travail :
« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ».
Selon les articles suivants du Code Pénal :
Article 222-33 du Code pénal :
« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Les peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »
3.6. Discriminations
Selon les articles suivants du Code Pénal :
Article 225-1 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.. »
Article 225-1-1 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Article 225-1-2 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage définis à l'article 225-16-1 ou témoigné de tels faits. »
Article 225-2 du Code pénal :
« La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende. » Article 225-3 du Code pénal : « Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables : 1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu'elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l'état de santé d'un prélèvement d'organe tel que défini à l'article L.1231-1 du code de la santé publique ; 2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur un motif mentionné à l'article 225-1 du présent code, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; 4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ; 5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 6° Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d'un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. »
Article 225-3-1 du Code pénal :
« Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie. »
Article 225-4 du Code pénal :
« Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l'article 131-39. L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise. »
CHAPITRE 4 - HYGIENE ET SECURITE
4.1 Généralités
Les prescriptions d’hygiène et de sécurité ainsi que les dispositions concernant la médecine du travail s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
Des consignes spécifiques de sécurité peuvent également être données au personnel par la hiérarchie pour l’exécution de la prestation de travail. Elles forment avec les dispositions qui vont suivre un ensemble de règles auxquelles le personnel est tenu de se conformer et dont l’inobservation peut entraîner des sanctions.
4.2 Hygiène
Tenue des locaux
D’une manière générale, les locaux doivent être tenus en parfait état de rangement et de propreté. Chacun se doit notamment d’utiliser les conteneurs sélectifs pour les déchets et papiers mis à disposition, et de respecter les consignes d’hygiène et de salubrité nécessaires à la protection de la santé, en particulier dans les toilettes.
A la fin de chaque journée, les documents de travail doivent être rangés dans les bureaux et armoires, et le lieu de travail doit être rangé.
Les règles en matière de tri des déchets et papiers, d’utilisation du mobilier extérieur, qui répondent aux évolutions exigées par les changements dans l’organisation de la MDE, sont fixées par note de service.
Tabac / Vapotage
Il est interdit de fumer / vapoter dans tous les lieux de travail fermés et couverts, qu’ils soient affectés à un usage collectif ou individuel.
Il est donc strictement interdit de fumer / vapoter dans l’enceinte des locaux de la société.
Fumer / vapoter dans la cour de l’immeuble reste autorisé du moment que les mégots sont jetés dans le cendrier prévu à cet effet.
Alcool
Afin de préserver la sécurité, la santé et l’intégrité de la personne ainsi que celles de l’ensemble des personnes présentes et des matériels, l’introduction et l’usage de boissons alcoolisées sur les lieux de travail et dans les véhicules de l’entreprise sont strictement interdits.
Il est en outre interdit de prendre son poste de travail ou de circuler dans l’entreprise ou chez les clients en état d’ébriété (le taux d’alcool limite autorisé est de 0,5 grammes d’alcool par litre de sang, soit 0,25 milligrammes d’alcool par litre d’air expiré).
Lors de repas dans l’entreprise, la consommation des boissons énumérées à l’article R. 4228-20 du code du travail (actuellement vin, bière, cidre, poiré) est tolérée dans la limite de 25 centilitres de vin ou de 33 centilitres de bière ou de cidre par repas, lors des réunions autorisées par la Direction. Tout rassemblement doit avoir reçu une autorisation préalable de la Direction, mentionnant l’horaire et le lieu de celui-ci et rappelant l’interdiction de consommation de boissons alcoolisées.
Il pourra être recouru au contrôle par éthylotest du taux d’alcoolémie pour les travailleurs qui conduisent des véhicules, pour ceux manipulant des produits dangereux, occupés à une machine dangereuse ou des travaux dangereux (travaux en hauteur, dans des espaces confinés ou dans des postures difficiles, utilisation d'outils pointus ou coupants ou susceptibles de constituer un danger pour la sécurité des personnes en cas d’absence de vigilance ou de mauvaise utilisation) et pour ceux amenés à se déplacer dans des zones de circulation de véhicules motorisés, dès lors que ce contrôle est réalisé dans le but d’éviter un danger pour eux-mêmes ou pour autrui. Un second éthylotest sera mis à disposition du travailleur qui contesterait le résultat du premier éthylotest et donc son état d’ébriété. La procédure de contrôle par éthylotest pourra être effectuée par un supérieur hiérarchique du travailleur habilité à cet effet et désigné par la Direction, en présence d’un ou de deux témoins choisis par ce dernier s’il en fait la demande.
Si un travailleur refuse de se soumettre à l’éthylotest alors que le supérieur hiérarchique a respecté l’ensemble de ces dispositions, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée.
En cas de contrôle positif, le travailleur est immédiatement retiré de son poste de travail.
Dans ce cas, il convient : •de ne pas le laisser seul ; •d’informer la Direction ; •de prévenir ses proches pour assurer, le cas échéant, sa prise en charge ; •de solliciter, le cas échéant, une assistance médicale.
Si un contrôle est positif, le temps non travaillé n’est pas rémunéré.
La constatation d’un état d’ébriété, eu égard à l’obligation du travailler de veiller à sa sécurité et à sa santé ainsi qu’à celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L.4122-1 du code du travail) constitue une faute pouvant donner lieu à un licenciement pour motif disciplinaire.
L’ébriété et la consommation d’alcool pendant le temps de travail peuvent également constituer des motifs légitimes de licenciement dans la mesure où un travailleur en état d’ébriété ne peut exercer correctement sa prestation de travail et donne en outre une image dégradée de l’entreprise à l’égard des tiers (clients, fournisseurs ou autres prestataires).
Drogues
Afin de préserver la sécurité, la santé et l’intégrité de la personne ainsi que celles de l'ensemble des personnes présentes et des matériels, l’introduction et l’usage de drogues (substances psychotropes prohibées) sur les lieux de travail et dans les véhicules de l’entreprise sont strictement interdits. Il est en outre interdit de prendre son poste de travail ou de circuler sous l’emprise de substances psychotropes prohibées.
Il pourra être recouru au test salivaire de dépistage des stupéfiants pour les travailleurs qui conduisent des véhicules, pour ceux manipulant des produits dangereux, occupés à une machine dangereuse ou des travaux dangereux (travaux en hauteur, dans des espaces confinés ou dans des postures difficiles, utilisation d'outils pointus ou coupants ou susceptibles de constituer un danger pour la sécurité des personnes en cas d’absence de vigilance ou de mauvaise utilisation) et pour ceux amenés à se déplacer dans des zones de circulation de véhicules motorisés, dès lors que ce contrôle est réalisé dans le but d'éviter un danger pour eux-mêmes ou pour autrui.
La procédure de contrôle pourra être effectuée par un supérieur hiérarchique du salarié concerné habilité à cet effet et désigné par la Direction, en présence d'un ou de deux témoins choisis par le salarié. La personne qui procèdera au contrôle sera tenue de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus. Ces résultats sont accessibles au salarié concerné, qui pourra, s'il le souhaite, solliciter une contre-expertise prise en charge par l'entreprise, lors de la communication qui lui aura été faite des résultats du premier test.
Si un travailleur refuse de se soumettre au test alors que le supérieur hiérarchique a respecté toutes les dispositions visées, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée.
En cas de contrôle positif ou de présomption de test positif, le travailleur est immédiatement retiré de son poste de travail.
Dans ce cas, il convient : •de ne pas le laisser seul ; •d’informer la Direction ; •de prévenir ses proches pour assurer, le cas échéant, sa prise en charge ; •de solliciter, le cas échéant, une assistance médicale.
Si un contrôle est positif, ou en cas de présomption de constatation d’un état positif, le temps non travaillé n’est pas rémunéré.
La constatation d’un état positif, eu égard à l’obligation du travailleur de veiller à sa sécurité et à sa santé ainsi qu’à celle des autres personnes, concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L. 4122-1 du Code du travail) constitue une faute pouvant donner lieu à un licenciement pour motif disciplinaire.
La constatation d’un état positif peut également constituer un motif légitime de licenciement dans la mesure où un salarié sous l’emprise de substances psychotropes prohibées ne peut exercer correctement son travail et donne en outre une image dégradée de l'entreprise à l'égard des tiers (clients, fournisseurs ou autres prestataires).
4.3 Sécurité
Chaque travailleur est tenu de : •signaler le plus rapidement possible à la Direction tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves ; •signaler le plus rapidement possible à la Direction tout matériel ou installation manquant ou détérioré qui mettrait en cause la sécurité ou l’hygiène ; •se conformer aux consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans l’entreprise ou sur le site sur lequel il intervient ; •respecter le plan de circulation en vigueur ; •se conformer à l’obligation de maintenir dégagées les aires de circulation et sorties de secours •respecter les gestes et postures prescrits en cas d’incident ; •de rétablir les alarmes sur les sites disposant d’un système électronique de prévention à la fin de chaque intervention ; •de veiller scrupuleusement à la fin de chaque intervention sur les sites à la fermeture des fenêtres ainsi que des portes et ce, à l’aide des trousseaux de clés mis à leur disposition et dont ils ont la pleine et entière responsabilité y compris en cas de perte ; •de veiller à éteindre les lumières dont ils auront fait préalablement l’usage dans le cadre de l’exécution de leurs prestations à la fin de ces dernières ;
Pour les salariés étant amenés à effectuer des trajets dans le cadre d’un déplacement professionnel, l’usage du téléphone au volant est à proscrire, les communications ne devront se faire qu’à l’arrêt.
De même il leur sera demandé d’informer immédiatement la Direction dans le cas où leur permis de conduire ne serait plus valable.
Il est strictement interdit de : •neutraliser tout dispositif de sécurité ;
•d’intervenir dans les armoires électriques, à l’exception de ceux dûment autorisés.
4.3.1 Conditions et exercice du droit individuel d’alerte et de retrait – Systèmes de protection – Droit de réquisition.
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit en avertir immédiatement son responsable hiérarchique. Le salarié pourra, s’il le souhaite soit confirmer sa déclaration par écrit, soit la faire consigner par le représentant de l’employeur.
Il peut en outre se retirer de son poste de travail, conformément à l’article L. 4131-1 du Code du Travail étant précisé que ce droit s’exerce sans préjudice des obligations mises à sa charge dans le cadre de la formation sécurité qu’il aurait reçue.
De même, tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’un système de protection présente une défectuosité doit le signaler immédiatement à son responsable hiérarchique.
Dans le respect des règles légales, tout salarié peut être réquisitionné par l’employeur pour participer au rétablissement de conditions de travail protégeant la santé et de la sécurité dès lors qu’elles paraissent compromises.
4.3.2 Incendies, accidents, évacuations
Pour le personnel travaillant dans les locaux de la société, la conduite à tenir en cas d’accident, d’incendie et d’évacuation est la suivante :
Accident : il faut donner l’alerte en respectant les consignes de sécurité et prévenir immédiatement le responsable hiérarchique.
Incendie : toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte selon les consignes d’incendie. Le personnel doit veiller au libre d’accès aux moyens et matériels de lutte contre l’incendie, ainsi qu’aux issues de secours.
Évacuation : lorsque le signal d’évacuation est donné, il faut quitter immédiatement les lieux en suivant les instructions données par les plans d’évacuation et se rassembler au point de rassemblement.
4.3.3 Accidents de travail et de trajet
Tout accident corporel survenant dans l’entreprise, chez un client ou lors du trajet travail-domicile, quel qu’en soit le caractère de gravité, doit être immédiatement porté à la connaissance de son responsable hiérarchique par la victime elle-même ou, en cas d’empêchement, par des témoins ou la première personne avisée.
En cas d’accident grave, la Direction et le responsable hiérarchique doivent être alertés dans les conditions précisées par les consignes de sécurité.
En cas d’accident grave survenant chez le client, la personne concernée, ou son entourage, doit impérativement prévenir le client pour faire appeler les urgences. La victime ne doit en aucun cas se rendre seule chez le médecin ou à l’hôpital.
4.3.4 Installations électriques
L’intervention sur du matériel électrique n’est autorisée qu’au personnel titulaire ayant une habilitation électrique et limitée aux seules manœuvres précisées par celle-ci. L’accès aux armoires et aux postes électriques est interdit au personnel non habilité. Le personnel habilité est seul chargé de la fermeture des armoires électriques et des chemins d’accès à celles-ci.
4.3.5 Préventions spécifiques
Chacun doit respecter les consignes et interdictions applicables aux postes de travail et aux locaux.
Il est obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et de marche, et d’aviser le supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée.
Il est interdit de toucher aux différents éléments des installations électriques, sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable et, dans tous les cas, sans observer les mesures de sécurité.
Tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’engins, d’appareils, machines ou installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité, doivent immédiatement être signalés au responsable hiérarchique.
Il est interdit au personnel non qualifié d’essayer de procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation.
4.3.6 Surveillance médicale
Le médecin du travail a pour rôle de préserver la santé des salariés par les différents examens médicaux comprenant :
les visites d’embauche,
les visites périodiques,
les surveillances médicales spéciales,
les visites médicales de reprise.
En application des dispositions légales, chacun est tenu de se soumettre aux visites médicales prévues par les articles R. 4624-10 et suivants du Code du Travail : visites d’embauche, périodiques, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, selon les modalités fixées par l’entreprise, le temps passé à ces différentes visites étant pris sur les heures de travail et rémunéré. Le refus de s’y soumettre constitue une faute qui peut entraîner l’application d’une des sanctions prévues au présent règlement ou être une cause de rupture du contrat de travail.
Les salariés sont informés que, dès lors que la durée de leur absence au travail venait à excéder 30 jours, ils ont la possibilité de solliciter à tout moment la Société durant la période d’absence pour que la Société organise un rendez-vous de liaison, associant le service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et des mesures d’aménagement du poste de travail éventuellement prescrites par le médecin du travail dont il peut bénéficier. Il n’est pas obligatoire et le salarié peut refuser de s’y rendre.
Les salariés sont aussi informés que, dans l’hypothèse où l’absence au travail venait à excéder 30 jours, ils ont la possibilité de se rapprocher du médecin du travail pour que soit organisée une visite de pré-reprise si un retour au travail est anticipé. Le médecin traitant, les services médicaux de l'assurance maladie ou le médecin du travail pourront proposer l’organisation de cet examen de pré-reprise de leur propre initiative. Il n’est pas obligatoire.
CHAPITRE 5 - DISCIPLINE
5.1 Conditions d’application
Fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-1 et suivantes du Code du Travail, le présent chapitre ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
5.2 Communications téléphoniques – Courriers, travaux personnels
Sous réserve de l’exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, l’utilisation des lignes téléphoniques professionnelles devra, sauf en cas d’urgence, être limitée à la réception ainsi qu’à l’émission de communications à caractère professionnel.
L’utilisation non professionnelle abusive des lignes professionnelles pourra être sanctionnée.
Dans les mêmes conditions, l’usage des téléphones portables personnels est toléré dans un usage modéré et dans la mesure où cela n’affecte pas l’organisation des missions du collaborateur.
Il est toléré, dans un usage mesuré et sous réserve des droits précédemment rappelés, de se faire adresser du courrier personnel et des colis à l’adresse de l’entreprise, mais il est formellement interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.
De même, il est interdit d’effectuer du travail personnel pendant les heures de travail.
Sous réserve de l’exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, l'utilisation du système d'information et de communication devra être strictement limitée à des fins professionnelles. L’abus dans l’utilisation non professionnelle de l’outil informatique pourra être sanctionné.
Ainsi, les accès internet et la messagerie électronique devront être limités à l’usage professionnel, et en respectant les prescriptions transmises par la Direction, l’abus dans l’utilisation non professionnelle pouvant être sanctionné.
Il est rappelé que les connexions internet établies par le salarié durant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel : l'employeur peut donc librement les contrôler, hors la présence de l'intéressé.
Il en est de même pour les courriels reçus ou adressés par le salarié à l'aide de la messagerie électronique de l'entreprise et pour les documents détenus par le salarié sur son lieu de travail qu’ils soient sous forme papier ou de fichiers informatiques.
L'employeur peut donc en prendre connaissance librement.
La création et/ou la diffusion de messages contenant des virus ou de type pornographique, pédophile ou raciste, et plus généralement répréhensibles par la loi sont strictement interdites et seront sanctionnées et dénoncées aux autorités.
5.3Exécution du travail
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions données par les responsables hiérarchiques ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance, notamment par voie d’affichage ou de note de service.
Nul ne peut effectuer un travail autre, ou se livrer à des occupations autres que le travail qui lui est commandé. Nul ne peut modifier le contenu du poste auquel il est affecté, les procédures et les modes opératoires sans ordre ou autorisation préalable, a fortiori à l’encontre des directives clairement notifiées.
Il est interdit de quitter son poste de travail sans autorisation préalable de son responsable hiérarchique sauf aux moments de pause convenus ou sauf motif légitime tel que malaise physique, accident ou exercice du droit de retrait visé par l’article L. 4131-1. du Code du Travail.
Le refus d’exécuter le travail commandé, la mauvaise volonté ou la négligence dans l’accomplissement des tâches, la malfaçon volontaire de l’ouvrage, ainsi que toute manœuvre tendant à réduire le rendement, sont passibles de sanctions.
5.4 Horaires de travail
Sauf dérogation résultant des dispositions statutaires ou contractuelles, le personnel est tenu de se conformer aux horaires affichés de début et de fin de travail, et aux règles particulières éventuellement fixées pour l’enregistrement des temps de travail.
Le personnel a pour obligation de fournir le temps de travail effectif fixé par l’horaire. En conséquence, il doit se trouver à son poste de travail à l’heure fixée pour le début de travail et jusqu’à l’heure prévue pour la fin de celui-ci.
Les heures supplémentaires et les heures de récupération, décidées par l’employeur dans les conditions et limites légales et conventionnelles, s’imposent à chaque salarié. Inversement, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative d’un salarié et toute heure supplémentaire doit être demandée par la Direction. 5.5 Retards – Départs avant l’heure – Absences
Toute absence et tout retard normalement prévisibles, toute cessation de travail avant l’heure de fin de poste, doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable.
Toute sortie de l’entreprise avant l’heure normale doit faire l’objet d’une demande par mail ou d’une demande orale auprès du supérieur hiérarchique et ne sera autorisée que par un accord écrit de ce dernier.
En cas de retard non préalablement autorisé, le responsable hiérarchique doit être avisé dans les plus courts délais, si possible avant l’arrivée du retardataire. A son arrivée, celui-ci doit se présenter au responsable et justifier son retard. Tout retard non valablement justifié est passible de sanction, sans préjudice de la retenue de salaire correspondant au temps non travaillé.
En cas d’absence non préalablement autorisée, le salarié concerné doit aviser immédiatement un responsable qui avisera immédiatement la Direction, et, sauf cas de force majeure, justifier son absence par écrit dans les trois jours. La même obligation s’applique en cas de prolongation d’une absence au-delà de la durée préalablement indiquée.
Dans le cas d’un arrêt ou d’une prolongation d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maternité, cette justification consiste en la remise d’un certificat précisant la durée probable de l’incapacité.
S’il y a hospitalisation, la justification à fournir est un certificat d’entrée, puis un certificat de séjour, si celui-ci se prolonge, établis par l’établissement hospitalier.
Dans les autres cas d’absence, le salarié doit produire toutes justifications permettant à l’employeur d’apprécier les motifs de celle-ci et d’en connaître la durée prévisible. Les justifications sont à faire parvenir dans le délai prescrit.
Toute absence non autorisée ou non valablement justifiée dans les conditions requises pourra être traitée comme un abandon de poste.
Enfin, le salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par la direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.
L’inobservation des dispositions précédentes sur l’autorisation préalable ou sur l’information rapide, sur la justification et ses modalités, peut entraîner des sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail. Il en va de même pour le non-respect, sauf justification valable, de la date de reprise du travail après un repos, un congé, ou une absence quelconque, notamment pour motif de santé.
5.6 Tenue vestimentaire
Compte tenu de l’activité de la MDE, de l’accueil de collaborateurs de marque, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux ou pouvant plus généralement être en contact avec la clientèle.
5.7 Assiduité aux stages de formation
Sauf empêchement lié à l’organisation du travail, ou dûment justifié, le personnel est tenu d’assister aux stages de formation organisés par l’entreprise.
5.8 Situation administrative
Le salarié doit communiquer les renseignements nécessaires à l’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, et donner décharge des documents de tout ordre qui peuvent lui être remis par la société au cours de sa carrière.
Les avantages offerts par la société ne le seront qu’aux personnes ayant fourni les justificatifs nécessaires.
Les fausses déclarations, les omissions, l’usage de faux certificats ou de faux papiers peuvent entraîner des sanctions graves pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail, sans présumer des poursuites judiciaires engageant la responsabilité du salarié.
5.9 Obligation de confidentialité
Il est rappelé aux salariés qu’ils sont soumis aux règles concernant le secret des affaires édictées aux articles L.151-1 et suivants du code de commerce.
Il est strictement interdit, sauf autorisation expresse de la Direction, de transférer des données informatiques de l’entreprise (exemple : fichiers, études, etc.) hors de l’entreprise sauf dans le cadre des besoins professionnels. Dans ce cas, les personnes habilitées doivent veiller à ne pas quitter leurs postes de travail en laissant une application en cours dont l’accès est protégé par un mot de passe. Elles ne peuvent communiquer le mot de passe à des personnes non autorisées.
L'ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la Direction en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Cette obligation de confidentialité ne fait pas obstacle à l’exercice des mandats des représentants du personnel et du droit d’expression des salariés.
L’information protégée au titre du secret des affaires répond aux critères suivants :
« 1° Elle n'est pas, en elle-même ou dans la configuration et l'assemblage exacts de ses éléments, généralement connue ou aisément accessible pour les personnes familières de ce type d'informations en raison de leur secteur d'activité ; 2° Elle revêt une valeur commerciale, effective ou potentielle, du fait de son caractère secret ; 3° Elle fait l'objet de la part de son détenteur légitime de mesures de protection raisonnables, compte tenu des circonstances, pour en conserver le caractère secret. ».
A ce titre, au titre de l’obligation générale de loyauté qui régit le contrat de travail et aux fins de protection des intérêts légitimes de la Société, chaque salarié devra conserver le secret absolu sur toutes les informations auxquelles il pourrait avoir accès du fait de son appartenance à la Société et de ses interventions chez les clients. Son obligation porte notamment sur les informations afférentes à sa gestion, le contenu de sa base de données, les logiciels qu’elle utilise, ses codes informatiques, ses méthodes de traitement des informations, ses solutions techniques proposées aux clients, son fonctionnement, sa situation économique, ses projets, ses clients, ses fournisseurs et ses relations avec ses clients et ses fournisseurs (informations et données confiées par les clients, relations commerciales, financières, techniques, etc.), ses opérations commerciales ou financières. Il est rappelé que cette obligation de confidentialité est d'autant plus importante que la Société elle-même s'est engagée vis-à-vis de ses clients et de ses fournisseurs à respecter la confidentialité la plus stricte des informations auxquelles elle a accès dans le cadre de leurs relations contractuelles ou commerciales. La Société est ainsi en permanence exposée à des risques de résiliation de contrats et de condamnations, à des dommages et intérêts très importants en cas de non-respect de ses engagements en matière de confidentialité.
De plus, il est également rappelé que chaque salarié est soumis à la législation relative à la protection des données personnelles reprise dans la loi « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Constitue une donnée à caractère personnel « toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d'identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres. Pour déterminer si une personne est identifiable, il convient de considérer l'ensemble des moyens en vue de permettre son identification dont dispose ou auxquels peut avoir accès le responsable du traitement ou toute autre personne » (art. 2 de la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés en vigueur).
Le Salarié s'engage en conséquence :
•A ne pas conserver, reproduire ou faire un usage personnel ou au profit de tiers des informations mentionnées ci-dessus ; •A ne pas les publier ni les divulguer, directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit ; •A n'utiliser lesdites informations qu'aux seules fins de l'exécution du présent contrat.
Cette obligation doit être respectée vis-à-vis de tous les tiers, y compris des salariés de la Société qui n'ont pas accès auxdites informations. Toute violation de la présente clause par le Salarié pourra, durant l'exécution du contrat de travail, justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute lourde. La violation de l'obligation de confidentialité pourra en outre donner lieu à la mise en cause, par la Société, de sa responsabilité civile et pénale et à la cessation sous astreinte et en urgence des actes litigieux. Il est convenu que cette obligation de confidentialité perdure après la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif.
Cette obligation implique également qu'il est absolument interdit de prendre des photos ou de filmer les lieux de travail, les personnes, les outils, le matériel, les méthodes ou les documents de travail et d'une manière générale de capter toute image de nature à violer cette obligation de confidentialité.
5.10 Usage des machines et des locaux
Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses salariés ou à celles de toute personne mandatée pour un travail bien déterminé. Toute utilisation des locaux non conforme à leur destination est interdite, sauf instruction spéciale de l’employeur.
Il est interdit de se livrer, dans les lieux et locaux de la société, à des travaux personnels, d’effectuer des ventes, collectes ou souscriptions, de diffuser des tracts et des pétitions, de percevoir des cotisations autres que syndicales, de faire une propagande commerciale quelconque.
L’affichage sur les murs, portes et fenêtres, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des locaux est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. Il est interdit de lacérer ou d’enlever les affiches ou communications au personnel régulièrement apposées sur les panneaux appropriés et d’y porter des inscriptions.
5.11 Matériel appartenant à l’entreprise
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarié doit restituer tous les équipements (téléphone portable, PC portable, double écran, docker, ….), et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
5.12 Accès et séjour des personnes dans l’entreprise
Sous réserve de l’exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, l’accès et le séjour dans l’entreprise sont encadrés selon les conditions suivantes :
L’accès à l’entreprise et le séjour dans un quelconque endroit à l’intérieur de l’enceinte de l’entreprise sont interdits à toute personne ne faisant pas ou plus partie de son personnel, si elle ne peut se prévaloir d’une autorisation explicite.
Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans raison de service, sauf dispositions légales particulières (Inspecteur du Travail, Police, …).
De plus, le personnel ne peut pénétrer dans l’enceinte et se maintenir dans les lieux pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail, sauf s’il peut se prévaloir d’une autorisation délivrée par son responsable de service.
5.13Modalités d’entrée et de sortie
5.13.1. Les issues
Sauf dérogation accordée par l’employeur, il est formellement interdit à quiconque de pénétrer et de sortir, de faire pénétrer et de sortir quelque objet que se soit, par toute autre issue que celle prévue à cet effet.
5.13.2. Les objets
Il est interdit à quiconque d’introduire dans la société des marchandises destinées à être vendues. Il est interdit à toute personne d’emporter hors de la société des objets, documents et matériels, ne lui appartenant pas, sans autorisation de l’entreprise. Tout objet que l’on a sorti ou que l’on tente de sortir en fraude, c'est-à-dire sans respect de la procédure, est considéré comme volé.
Le vol d’un objet quelconque, tant au préjudice de l’entreprise que d’un membre du personnel ou d’une entreprise extérieure est passible des sanctions les plus graves, sans préjudice des poursuites judiciaires.
Pour des raisons impérieuses de sécurité, et dans le cas de disparition de matériel, ou encore de vols dont seraient victimes les salariés de l’entreprise, la Direction pourra, avec le consentement du personnel, procéder dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne, à la vérification des objets éventuellement emportés par les salariés ainsi qu’à l’ouverture de l’armoire, du mobilier de bureau.
Le consentement du personnel sera recueilli en présence d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise.
En cas de refus du salarié, la Direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire.
En cas de sortie de matériel à titre d’emprunt ou de cession onéreuse ou gratuite, l’intéressé devra remettre un « bon de sortie matériel » signé par un responsable autorisé.
En cas d’emprunt, ce bon devra être cosigné par l’emprunteur.
CHAPITRE 6 - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE
6.1 Sanctions
Aux termes de l’article L. 1331-1. du Code du travail, « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ».
Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou tout agissement fautif d’un salarié pourra faire l’objet d’une sanction, pouvant éventuellement affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.
6.1.1 Nature des sanctions
Les observations écrites. Cette mesure constitue une simple mise en garde écrite qui n’aura aucune incidence, immédiate ou différée sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel elle s’adresse. Elle n’aura pour objet que de mettre en garde et de prévenir.
L’avertissement écrit. Cette mesure destinée à sanctionner un agissement fautif sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde.
La mise à pied disciplinaire. Cette mesure entraîne la suspension temporaire du contrat de travail qui entraîne pour le salarié l’interdiction d’exercer ses fonctions et perte corrélative du salaire. Elle aura une durée maximum de 8 jours ouvrés.
Le licenciement pour faute disciplinaire. Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail et peut être assortie, selon le caractère grave ou lourd de la faute, de la privation de tout préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
6.1.2 Échelle des sanctions
Les sanctions définies ci-dessus sont énumérées selon un ordre de gravité croissant. En outre, cet ordre d’énumération ne lie pas la Direction.
Le choix de la sanction dans l’échelle ainsi définie sera fonction de la gravité de la faute.
La décision à intervenir dans chaque cas sera toutefois arrêtée en tenant compte de l’ensemble des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou à aggraver la sanction applicable.
6.2 Droits de la défense
Article L.1332-1 du Code du travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »
Article L.1332-2 du Code du travail : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »
Article L.1332-3 du Code du travail : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. »
L’entreprise suivra, pour la mise en œuvre de cette procédure, les modalités pratiques découlant des dispositions réglementaires qui seront applicables, lors de l’établissement de du présent règlement intérieur, à savoir :
Article R.1332-1 du Code du travail : « La lettre de convocation prévue à l'article L.1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L.1332-4. »
Article R.1332-2 du Code du travail : « La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L.1332-2. »
Article R.1332-3 du Code du travail : « Le délai d'un mois prévu à l'article L.1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »
Si la sanction envisagée par l’employeur est un licenciement, la procédure à suivre par l’employeur est celle édictée aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail. Le salarié devra être convoqué à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure et lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Ainsi, l’article L.1232-4 du Code du travail rappelle que :
« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. En fonction des explications recueillies, l’employeur peut licencier le salarié en lui notifiant cette sanction par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables, et un mois au plus tard après l’entretien. Cette lettre doit être motivée.
Rappel des règles légales de prescription en matière disciplinaire :
Article L.1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
Article L.1332-5 du Code du travail : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. ».
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE
En application de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique prise en son chapitre II, telle que modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte :
Article 6 :
« I. Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.
II. Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou au secret professionnel de l’avocat sont exclus du régime de l’alerte défini au présent chapitre.
III. Lorsque sont réunies les conditions d’application d’un dispositif spécifique de signalement de violation et de protection de l’auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement ou par un acte de l’Union européenne mentionné dans la partie II de l’annexe à la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, le présent chapitre ne s’applique pas.
Sous réserve de l’article L.861-3 du code de la sécurité intérieure, lorsqu’une ou plusieurs des mesures prévues aux articles 10-1, 12 et 12-1 de la présente loi sont plus favorables à l’auteur du signalement que celles prévues par un dispositif spécifique mentionné au premier alinéa du III, ces mesures s’appliquent. Sous la même réserve, à défaut de mesure équivalente prévue par un tel dispositif spécifique, les articles 13 et 13-1 sont applicables. »
Article 6-1 :
« Les articles 10-1, 12 et 12-1 et le II de l’article 13 s’appliquent également, le cas échéant, aux: 1° Facilitateurs, entendus comme toute personne physique ou toute personne morale de droit privé à but non lucratif qui aide un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation dans le respect des articles 6 et 8 ; 2° Personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte, au sens des mêmes articles 6 et 8, qui risquent de faire l’objet d’une des mesures mentionnées au II de l’article 10-1 dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client, ou du destinataire de leurs services ; 3° Entités juridiques contrôlées, au sens de l’article L.233-3 du code de commerce, par un lanceur d’alerte au sens des articles 6 et 8 de la présente loi, pour lesquels il travaille ou avec lesquels il est en lien dans un contexte professionnel. »
Article 7, ayant créé l’article 122-9 du code pénal :
« N'est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu'elle intervient dans le respect des conditions de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d'alerte prévus à l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. N'est pas non plus pénalement responsable le lanceur d’alerte qui soustrait, détourne ou recèle les documents ou tout autre support contenant les informations dont il a eu connaissance de manière licite et qu’il signale ou divulgue dans les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article. Le présent article est également applicable au complice de ces infractions. » Article 7-1 : « Les lanceurs d’alerte définie au I de l’article 6 bénéficient des protections prévues au présent chapitre : 1° Si, ayant eu connaissance des informations concernées dans le cadre de leurs activités professionnelles, ils adressent un signalement interne dans les conditions prévues au I de l’article 8 ; 2° S’ils adressent un signalement externe dans les conditions prévues au II du même article 8, après avoir adressé un signalement interne ou directement ; 3° S’ils procèdent à une divulgation publique, dans les conditions prévues au III dudit article 8. Lorsqu’un signalement ou une divulgation publique a été réalisé de manière anonyme, le lanceur d’alerte dont l’identité est révélée par la suite bénéficie des mêmes protections. Les dispositions du I et II du même article 8 qui imposent d’effectuer un retour d’informations auprès de l’auteur d’un signalement ou externe ne sont pas applicables en cas de signalement anonyme. Le 1° du même article 8 n’est pas applicable en cas de signalement externe anonyme. »
Article 8 :
« I. A. – Les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du présent A qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations mentionnées au I de l’article 6 et portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entité concernée, peuvent signaler ces informations par la voie interne, dans les conditions prévues au B du présent I, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles. Cette faculté appartient : 1° Aux membres du personnel, aux personnes dont la relation de travail s’est terminée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation, et aux personnes qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l’entité concernée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature ; 2° Aux actionnaires, associés et titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité ; 3° Aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ; 4° Aux collaborateurs extérieurs et occasionnels ; 5° Aux cocontractants de l’entité concernée, à leurs sous‑traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales, aux membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous‑traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel.
B. – Au sein des entités dans lesquelles il n’existe pas de procédure interne de recueil et de traitement des signalements, les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du A du présent I peuvent signaler les informations concernées à leur supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui‑ci. Sont tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social et dans les conditions fixées par décret en Conseil d’État : 1° Les personnes morales de droit public employant au moins cinquante agents, à l’exclusion des communes de moins de 10 000 habitants, des établissements publics qui leur sont rattachés et des établissements publics de coopération intercommunale qui ne comprennent parmi leurs membres aucune commune excédant ce seuil de population ; 2° Les administrations de l’État ; 3° Les personnes morales de droit privé et les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques, employant au moins cinquante salariés ; 4° Toute autre entité relevant du champ d’application des actes de l’Union européenne mentionnés au B de la partie I et à la partie II de l’annexe à la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union. Le décret mentionné au deuxième alinéa du présent B définit notamment les garanties d’indépendance et d’impartialité de cette procédure et les délais du retour d’informations fait à l’auteur du signalement, dans les conditions prévues par la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée. Il détermine les modalités de clôture des signalements et de collecte et de conservation des données ainsi que les conditions dans lesquelles le recueil des signalements peut être confié à un tiers. Les entités mentionnées au 3° du présent B employant moins de deux cent cinquante salariés peuvent mettre en commun leurs procédures de recueil et de traitement des signalements, dans le respect des conditions prévues par le décret mentionné au deuxième alinéa du présent B. Il en est de même des communes et de leurs établissements publics mentionnés au 1° employant moins de deux cent cinquante agents. Les communes et leurs établissements publics membres d’un centre de gestion de la fonction publique territoriale peuvent confier à celui‑ci le recueil et le traitement des signalements internes dans les conditions prévues à l’article L. 452‑43‑1 du code général de la fonction publique, quel que soit le nombre de leurs agents.
C. – La procédure de recueil et de traitement des signalements peut être commune à plusieurs ou à l’ensemble des sociétés d’un groupe, selon des modalités fixées par décret. Ce décret fixe également les conditions dans lesquelles des informations relatives à un signalement effectué au sein de l’une des sociétés d’un groupe peuvent être transmises à une autre de ses sociétés, en vue d’assurer ou de compléter leur traitement.
II. – Tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6, peut également adresser un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne dans les conditions prévues au I du présent article, soit directement : 1° À l’autorité compétente parmi celles désignées par le décret prévu au sixième alinéa du présent II ; 2° Au Défenseur des droits, qui l’oriente vers la ou les autorités les mieux à même d’en connaître ; 3° À l’autorité judiciaire ; 4° À une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relevant du champ d’application de la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée. Un décret en Conseil d’État dresse la liste des autorités mentionnées au 1° du présent II, choisies parmi les autorités administratives, les autorités publiques indépendantes, les autorités administratives indépendantes, les ordres professionnels et les personnes morales chargées d’une mission de service public pour recueillir et traiter les signalements relevant de leur champ de compétence. Ce décret fixe les garanties d’indépendance et d’impartialité de la procédure et les délais du retour d’informations réalisé par ces autorités auprès des auteurs des signalements externes, dans les conditions prévues par la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée. Il précise également les modalités de clôture des signalements, les conditions d’évaluation des procédures et les obligations de formation des personnes concernées. Les autorités mentionnées au 1° du présent II rendent compte annuellement de leur action au Défenseur des droits. Elles lui communiquent les informations nécessaires à l’élaboration du rapport prévu à l’avant‑dernier alinéa du II de l’article 36 de la loi organique n° 2011‑333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits. La nature de ces informations est précisée par décret en Conseil d’État. Lorsqu’une autorité externe saisie d’un signalement estime que celui‑ci ne relève pas de sa compétence ou qu’il concerne également la compétence d’autres autorités, elle le transmet à l’autorité externe compétente ou au Défenseur des droits, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État. Ce décret précise également les conditions dans lesquelles les autorités externes peuvent échanger des informations en vue de traiter le signalement.
III. – Les protections prévues au présent chapitre bénéficient à tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6 de la présente loi, qui divulgue publiquement des informations mentionnées au même I : 1° Après avoir effectué un signalement externe, précédé ou non d’un signalement interne, sans qu’aucune mesure appropriée ait été prise en réponse à ce signalement à l’expiration du délai du retour d’informations mentionné au sixième alinéa du II du présent article ou, lorsqu’une autorité mentionnée aux 2° à 4° du même II a été saisie, à l’expiration d’un délai fixé par décret en Conseil d’État ; 2° En cas de danger grave et imminent ; 3° Ou lorsque la saisine de l’une des autorités compétentes mentionnées aux 1° à 4° dudit II ferait encourir à son auteur un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation, en raison des circonstances particulières de l’affaire, notamment si des preuves peuvent être dissimulées ou détruites ou si l’auteur du signalement a des motifs sérieux de penser que l’autorité peut être en conflit d’intérêts, en collusion avec l’auteur des faits ou impliquée dans ces faits. Par dérogation au 2° du présent III, les protections mentionnées au premier alinéa du présent III bénéficient à tout lanceur d’alerte, défini au I de l’article 6, qui divulgue publiquement des informations obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible. Les 2° et 3° ainsi que l’avant‑dernier alinéa du présent III ne s’appliquent pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationales. »
Article 9 :
« I. – Les procédures mises en œuvre pour recueillir et traiter les signalements, dans les conditions mentionnées à l’article 8, garantissent une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers mentionné dans le signalement et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulguées qu’avec le consentement de celui-ci. Ils peuvent toutefois être communiqués à l’autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits de celle-ci. Le lanceur d’alerte en est alors informé, à moins que cette information ne risque de compromettre la procédure judiciaire. Des explications écrites sont jointes à cette information. Les éléments de nature à identifier la personne mise ne cause par un signalement ne peuvent être divulguées, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
II. – Le fait de divulguer les éléments confidentiels définis au I est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
III. – Les signalements ne peuvent être conservés que le temps strictement nécessaire et proportionné à leur traitement et à la protection de leurs auteurs, des personnes qu’ils visent et des tiers qu’ils mentionnent, en tenant compte des délais d’éventuelles enquêtes complémentaires. Des données relatives aux signalements peuvent toutefois être conservées au-delà de cette durée, à la condition que les personnes physiques concernées n’y soient ni identifiées, ni identifiables. Lorsqu’elles font l’objet d’un traitement, les données à caractère personnel relatives à des signalements sont conservées dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données). »
Article 10 :
I. – L'article L.1132-3-3 du code du travail est ainsi modifié : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »
II. – L'article 6 ter A de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires est ainsi modifié : « Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, aux autorités judiciaires ou administratives de faits constitutifs d'un délit, d'un crime ou susceptibles d'être qualifiés de conflit d'intérêts au sens du I de l'article 25 bis dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucun fonctionnaire ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Dans le cas d'un conflit d'intérêts, le fonctionnaire doit avoir préalablement alerté en vain l'une des autorités hiérarchiques dont il relève. Il peut également témoigner de tels faits auprès du référent déontologue prévu à l'article 28 bis. En cas de litige relatif à l'application quatre premiers alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit, d'un crime, d'une situation de conflit d'intérêts ou d'un signalement constitutif d'une alerte au sens de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le fonctionnaire qui relate ou témoigne de faits relatifs à une situation de conflit d'intérêts de mauvaise foi ou de tout fait susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires, avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l'inexactitude des faits rendus publics ou diffusés est puni des peines prévues au premier alinéa de l'article 226-10 du code pénal. »
Article 10-1 :
« I. A. – Les personnes ayant signalé ou divulgué publiquement des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu’elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’elles y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause. Les personnes ayant signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux mêmes articles 6 et 8 bénéficient de l’irresponsabilité pénale prévue à l’article 122‑9 du code pénal.
II. – Les personnes auxquelles sont applicables l’article L.1121‑2 du code du travail, l’article L.135‑4 du code général de la fonction publique ou le IVIII de l’article L.4122‑4 du code de la défense ne peuvent faire l’objet, à titre de représailles, ni des mesures mentionnées aux mêmes articles, ni des mesures de représailles mentionnées aux 11° et 13° à 15° du présent I,II, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la présente loi. Dans les mêmes conditions, les personnes autres que celles mentionnées au premier alinéa du présent III ne peuvent faire l’objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures, notamment sous les formes suivantes : 1° Suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ; 2° Rétrogradation ou refus de promotion ; 3° Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ; 4° Suspension de la formation ; 5° Évaluation de performance ou attestation de travail négative ; 6° Mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris une sanction financière ; 7° Coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme ; 8° Discrimination, traitement désavantageux ou injuste ; 9° Non‑conversion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ; 10° Non‑renouvellement ou résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire ; 11° Préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou pertes financières, y compris la perte d’activité et la perte de revenu ; 12° Mise sur liste noire sur la base d’un accord formel ou informel à l’échelle sectorielle ou de la branche d’activité, pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d’emploi à l’avenir dans le secteur ou la branche d’activité ; 13° Résiliation anticipée ou annulation d’un contrat pour des biens ou des services ; 14° Annulation d’une licence ou d’un permis ; 15° Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical. Tout acte ou décision pris en méconnaissance du présent III est nul de plein droit.
III. – A. – En cas de recours contre une mesure de représailles mentionnée au I, II, dès lors que le demandeur présente des éléments de fait qui permettent de supposer qu’il a signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est dûment justifiée. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans les mêmes conditions, le demandeur peut demander au juge de lui allouer, à la charge de l’autre partie, une provision pour frais de l’instance en fonction de la situation économique respective des parties et du coût prévisible de la procédure ou, lorsque sa situation financière s’est gravement dégradée en raison du signalement ou de la divulgation publique, une provision visant à couvrir ses subsides. Le juge statue à bref délai. Le juge peut décider, à tout moment de la procédure, que cette provision est définitivement acquise.
B. – Au cours d’une instance civile ou pénale, lorsque le défendeur ou le prévenu présente des éléments de fait qui permettent de supposer qu’il a signalé ou divulgué publiquement des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 et que la procédure engagée contre lui vise à entraver son signalement ou sa divulgation publique, il peut demander au juge de lui allouer, à la charge du demandeur ou de la partie civile, une provision pour frais de l’instance en fonction de la situation économique respective des parties et du coût prévisible de la procédure ou, lorsque sa situation financière s’est gravement dégradée en raison du signalement ou de la divulgation publique, une provision visant à couvrir ses subsides. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il statue à bref délai. Le juge peut décider, à tout moment de la procédure, que cette provision est définitivement acquise. »
Article 11, ayant créé l’article L.911-1-1 du code de la justice administrative : « Lorsqu'il est fait application de l'article L.911-1, la juridiction peut prescrire de réintégrer toute personne ayant fait l'objet d'un licenciement, d'un non-renouvellement de son contrat ou d'une révocation en méconnaissance du deuxième alinéa de l'article L.4122-4 du code de la défense, du deuxième alinéa de l'article L.1132-3-3 du code du travail ou du deuxième alinéa de l'article 6 ter A de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, y compris lorsque cette personne était liée par une relation à durée déterminée avec la personne morale de droit public ou l'organisme de droit privé chargé de la gestion d'un service public. »
Article 12 :
« I. – En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes dans les conditions prévues au chapitre V du titre V du livre IV de la première partie du code du travail.
II. – A l’occasion de tout litige, le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L.6323-11-1 du code du travail. Les modalités d’application du présent article sont définies par décret. »
Article 12-1 :
« Les droits relatifs au présent chapitre ne peuvent faire l’objet d’aucune renonciation ni limitation de droit ou de fait d’aucune forme. Toute stipulation ou tout acte pris en méconnaissance du premier alinéa est nul de plein droit. »
Article 13 :
« I. – Toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement aux personnes et organismes mentionnés aux I et II de l’article 8 est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
II. – Lors d’une procédure dirigée contre un lanceur d’alerte en raison des informations signalées ou divulguées, le montant de l’amende civile qui peut être prononcée dans les conditions prévues aux articles 177-2 et 212-2 et au dernier alinéa de l’article 392-1 du code de procédure pénale ou par les juridictions civiles en cas d’action abusive ou dilatoire est porté à 60 000 €. L’amende civile peut être prononcée sans préjudice de l’octroi de dommages et intérêts à la partie victime de la procédure dilatoire ou abusive. »
Article 13-1 :
« Les personnes coupables des infractions prévues à l’article 13 encourent également la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal. »
Article 14-1 :
« Les autorités compétentes mentionnées au 1° du II de l’article 8 peuvent, le cas échéant en commun, assurer la mise en place de mesures de soutien psychologique à destination des personnes ayant adressé un signalement dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 et leur accorder un secours financier temporaire si elles estiment que leur situation financière s’est gravement dégradée en raison du signalement.
Article 15 :
« I.- Après le premier alinéa de l'article L.4122-4 du code de la défense, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : Aucun militaire ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 et 7 et du I de l'article 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » II.- Les articles L.1351-1 et L.5312-4-2 du code de la santé publique sont abrogés. III.- Les articles L.1161-1 et L.4133-5 du code du travail sont abrogés. IV.- L'article 1er, les 3° et 4° de l'article 2 et l'article 12 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte sont abrogés. »
Article 16 :
« Le titre III du livre VI du code monétaire et financier est complété par un chapitre IV ainsi rédigé : Chapitre IV Signalement des manquements professionnels aux autorités de contrôle compétentes et protection des lanceurs d'alerte
Art. L.634-1.- L'Autorité des marchés financiers et l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution mettent en place des procédures permettant que leur soit signalé, par tout personne, y compris de manière anonyme, par des canaux de communication sécurisés et garantissant, le cas échéant, la confidentialité de l’identité des personnes communiquant des informations à cette fin, tout manquement aux obligations définies par les règlements européens et par le présent code le code des assurances, le code de la mutualité et le code de la sécurité sociale ou le règlement général de l'Autorité des marchés financiers et dont la surveillance est assurée par l'une ou l'autre de ces autorités. Le règlement général de l'Autorité des marchés financiers, pour ce qui concerne cette autorité, et un arrêté du ministre chargé de l'économie, pour ce qui concerne l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution, fixent les modalités d'application du présent chapitre.
Art. L.634-2.- La procédure établie, en application du I de l’article 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, par les personnes mentionnées au 1° à 8° et 10° à 18° du II de l’article L.621-9 du présent code et par les personnes mentionnées à l’article L.612-2, lorsqu’elles exercent des activités soumises aux obligations fixées par les règlements mentionnés à l’article L.634-1, permet le recueil et le traitement des signalements anonymes portant sur des manquements mentionnés au même article L.634-1 et garantit l’anonymat de leur auteur. »
Art. L.634-3.- Le III de l’article 8 et les articles 10-1 et 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique sont applicables à toute personne physique ayant signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L.634-1 du présent code.
Art. L.634-4.- Les personnes physiques mises en cause par un signalement adressé à l'Autorité des marchés financiers ou à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution au titre d'un manquement mentionné à l'article L.634-1 ne peuvent faire l'objet, au seul motif qu'elles ont fait l'objet d'un tel signalement, d'une mesure mentionnée au premier alinéa de l'article L.634-3. Toute décision prise en méconnaissance du premier alinéa du présent article est nulle de plein droit. »
CHAPITRE 8 – DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4. du Code du Travail, ce règlement a été :
communiqué en double exemplaire à l’Inspection du Travail dont dépend l’établissement le 31/05/2024,
déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’établissement le 31/05/2024.
Il est affiché le même jour dans les lieux prévus à cet effet.
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur un mois après l’affichage, soit le 30/06/2024.
CHAPITRE 9 – OPPOSABILITE
Le présent règlement est opposable à l'ensemble des personnes visées par l'article 1 que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Ainsi, aucune personne visée par l’article 1 ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
CHAPITRE 10 - MODIFICATIONS ULTERIEURES Toute modification ultérieure, adjonction et retrait au présent règlement fera l’objet des mêmes procédures de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4. du Code du Travail.
