Accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre les soussignés
L’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE, constituée des structures suivantes :
La
Mutuelle INTERIALE, Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 775 685 365 dont le siège social est sis 32 rue Blanche 75009 PARIS,
La Mutuelle PREVENTION PLURIELLE, Mutuelle soumise aux dispositions du Livre III du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 891 565 673 dont le siège social est sis 32 rue Blanche 75009 PARIS,
Toutes deux représentées par Madame XXXXX XXXXX, en sa qualité de Directrice du Capital Humain et de la RSE dûment mandatée à cet effet pour les deux structures.
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE, dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :
CFE-CGC, représentée par Madame XXXXX XXXXX en qualité de déléguée syndicale,
FO, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :
Préambule
La direction de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE et les organisations syndicales représentatives ont souhaité lancer une négociation d’un accord collectif relatif aux mesures à mettre en place tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Conformément aux dispositions de l’article L.2241-5 du Code travail cette négociation porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi.
Ce faisant, une étape préalable de diagnostic de la situation des structures qui composent l’UES a été réalisée pour rechercher des solutions adaptées permettant de développer l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, il a été décidé de recourir à un accompagnement personnalisé de l’AGEFIPH destiné à construire un plan d’action sur mesure se matérialisant par :
Des solutions sur mesure et coconstruites permettant de disposer d’une feuille de route proposant des réponses opérationnelles adaptées aux besoins des structures qui composent l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE et à ses particularités,
Un diagnostic global de la situation des structures de l’UES prenant en compte notamment :
L’organisation, la situation économique, les enjeux en termes de ressources humaines ainsi que la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
L’environnement de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE.
Un plan d’action concret comprenant des actions personnalisées et adaptées, assorti d’une proposition de calendrier de mise en œuvre.
Cette démarche de diagnostic s’est divisée en deux grandes étapes :
Le diagnostic quantitatif et qualitatif permettant d’appréhender la situation de l’entreprise en 2024 et de mesurer les impacts des mesures qui ont déjà été réalisées notamment au travers d’entretiens individuels, de visites sur site et d’un questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs,
La construction d’un plan d’action permettant de prioriser les actions sur la durée d’application de l’accord au travers de plusieurs groupes de travail sur les sujets du recrutement et de l’intégration, du maintien dans l’emploi, du recours au secteur protégé et adapté et la formation.
Au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés la situation de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE est structurée par les données suivantes :
2020
2021
2022
2023
Effectif assujettissement
422 432 428 428
Obligation légale (6%)
25 25 25 25
Réalisé
20,5 16,7 20,45 22,12
Taux d'emploi majoré
4,85% 3,88% 4,77% 5,29%
Dépenses déductibles
0,00 € 3 686,08 € 0,00 € 775,65 €
Contribution financière
22 837,50 € 23 237,80 € 23 724,41 € 12 621,15 €
Le taux d’emploi constaté sur la période 2020 / 2023 est en amélioration et se situe légèrement au-dessus de la moyenne nationale.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, une évaluation du niveau de maturité des structures de L’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE a été réalisée afin de prioriser les actions à mettre en place pour en maximiser les impacts. Cette évaluation a été réalisée par rapport à trois critères :
Un niveau 1 dit zone de friction se traduisant par les paramètres suivants :
Un sujet porté par quelques personnes souvent au niveau de la Direction des Ressources Humaines,
Seuls quelques managers sont concernés par la thématique,
Le sujet du handicap est en ligne avec les valeurs de l’entreprise mais perçu comme compliqué à mettre en œuvre opérationnellement,
Des réussites ponctuelles sans indicateurs de suivi,
Un sujet décorrélé de celui de la santé au travail,
Une perception du handicap faussée.
Un niveau 2 dit zone fonctionnelle se traduisant par les paramètres suivants :
Une politique formalisée avec des moyens pour mesurer les évolutions,
Une mission handicap identifiée,
Un maillage partenarial externe,
Un sujet du maintien dans l’emploi bien appréhendé,
Un recrutement activé mais porté encore par la Direction des Ressources Humaines,
Une perception du handicap qui s’améliore.
Un niveau 3 dit zone d’accélération se traduisant par les paramètres suivants :
Le sujet est porté et animé par la ligne managériale,
Un recrutement activé avec des réflexes pris par chacun,
Une mission handicap qui peut sortir du cadre et proposer des actions expérimentales,
Une perception du handicap avec une bonne connaissance des notions,
Un accompagnement du parcours professionnel des collaborateurs en situation de handicap caractérisé par l’anticipation.
Il est ainsi établi qu’à la date de signature du présent accord, les structures de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE se situent entre la zone de friction et la zone fonctionnelle étant considéré que de nombreux dispositifs sont d’ores et déjà en place :
L’existence d’une référente handicap identifiée et reconnue,
L’existence d’un COPIL handicap,
Un accompagnement au maintien dans l’emploi en place et opérant,
Des actions d’information du collectif de travail réalisées de façon ponctuelle.
Au regard des éléments identifiés et constatés dans le diagnostic, l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE peut atteindre la zone fonctionnelle dès 2025, la zone d’accélération étant accessible dès 2026 si les actions de structuration sont mises en place et notamment en :
Assurant la traçabilité et mesurant l’impact des actions,
Développant des relations partenariales notamment pour le recrutement,
Menant des actions d’informations régulières et qui font le lien avec la partie prévention / santé,
Précisant le rôle du Copil handicap et déterminant les moyens,
Embarquant le management intermédiaire de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE.
Le présent accord, conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel doit permettre à l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE de développer le taux d’emploi direct des collaborateurs en situation en handicap et pérenniser la situation de l’UES au-delà du seuil légal de 6% concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
C’est dans ce contexte qu’au terme de leurs échanges, il a depuis été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE, pour l’ensemble de ses établissements.
Sont par ailleurs concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir les bénéficiaires de l’obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du même Code et qui sont actuellement les suivants :
« Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. ».
Au-delà de cette disposition, les parties conviennent que sont également concernés par le présent accord les salariés souhaitant réaliser ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Engagements
Les résultats tirés de l’application des dispositifs déjà en vigueur ainsi que les marges de progression identifiées, ont incité l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE à poursuivre et développer son action.
Il est donc décidé de développer la politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en la contractualisant sous la forme d’un accord d’entreprise engageant les structures de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE et ses partenaires sociaux.
Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :
Pérenniser les acquis :
La situation de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE et notamment celle de la Mutuelle INTERIALE a évolué de façon positive sur les 4 dernières années, celle-ci étant en passe de franchir le seuil fixé par la loi concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Les différentes actions développées jusqu’à présent ont permis d’intégrer l’emploi des personnes en situation de handicap dans les pratiques et la culture de l’entreprise.
Les sujets de l’insertion des travailleurs handicapés et de leur maintien dans l’emploi demeurent cependant plus que jamais d’actualité.
L’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE, consciente de sa responsabilité sociale, décide de poursuivre et de renforcer les actions menées afin de pérenniser les avancées satisfaisantes constatées mais surtout stabiliser le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà du seuil fixé par la loi.
Déployer un plan d’action :
Le présent accord d’entreprise fixe un plan d’action sur les trois prochaines années au travers de 5 axes :
Pilotage de la politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et fixation d’un budget dédié,
Recrutement et intégration,
Maintien et prévention de la désinsertion professionnelle,
Recours au secteur adapté ou protégé,
Communication et sensibilisation.
Le plan d’action ainsi déterminé est décliné au travers des actions et mesures précisées ci-après.
Il est enfin précisé que ce plan d’action fera l’objet d’un tableau récapitulatif précisant les échéances de mise en œuvre des différentes actions sur la durée d’application de l’accord.
Pilotage
Le pilotage de la politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est réalisé par :
Le référent handicap national qui appuie le DRH dans la définition de la politique handicap de l’entreprise. Il anime la feuille de route handicap avec l’appui des différentes parties prenantes. Il assure l’évaluation de l’impact des mesures prises (indicateurs…). Il est le contact privilégié des structures externes en lien avec le handicap (Agefiph, MDPH, CAPEMPLOI…), suit le montage des dossiers de demande de subvention. Il est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs. Il sait répondre aux demandes, aider au montage de dossier. En tant qu’expert interne, il appuie le RRH et le manager sur les sujets du recrutement, de l’intégration et du suivi des collaborateurs en situation de handicap. Sur la partie communication et sensibilisation, il est appuyé par un comité de pilotage qui vient challenger ses idées et ses propositions et l’aider dans l’organisation des actions.
Le référent handicap de proximité qui a pour mission de développer les relations partenariales au local. Il prend contact avec l’écosystème local (associations, partenaires recrutement…). Il s’informe auprès de l’Agefiph départementale des actions menées sur son territoire. Il fait des propositions au référent handicap national, au Copil et aux RRH. Il peut être associé lors des intégrations si une présence locale est nécessaire. Il est impliqué dans la préparation des temps forts sur le handicap et en assure le relais au local. Il joue un rôle d’alerte et peut indiquer aux collaborateurs où trouver les bonnes informations (notamment qui contacter…).
Le Copil handicap qui joue un rôle primordial de soutien et d’appui au référent handicap. Il intervient pour challenger et nourrir la feuille de route de l’entreprise. Certains de ses membres peuvent contribuer à faire avancer la politique handicap en prenant en responsabilité la mise en œuvre de certaines actions. Les axes de la communication, sensibilisation, information des salariés de l’entreprise font partie de son périmètre d’intervention. Le Copil n’intervient pas sur les situations individuelles. Il est informé des résultats de l’entreprise de façon « anonymisée ».
Les représentants du personnel assurent le suivi des actions menées par l’entreprise notamment dans le cadre du suivi du présent accord.
Le service paie assure l’ensemble de la saisie des informations personnelles (titres de reconnaissance), s’occupe de la DSN et de la DOETH. Fait les extractions de données pour permettre la mise à jour des tableaux de suivis et des indicateurs.
Les Responsables Ressources Humaines pilotent les partenariats sur l’axe recrutement. Chacun sur son périmètre, les RRH portent la stratégie de l’entreprise sur ce sujet. De façon opérationnelle, les RRH agissent en détection précoce des situations de handicap, mobilisent le référent handicap si besoin. En cas d’aménagement de poste, les RRH s’assurent de la bonne mise en œuvre des solutions auprès des managers. Les équipes sont associées à la communication interne sur le sujet.
La communication interne écrit le plan de communication relatif à la politique handicap sur l’année en s’appuyant sur les propositions du comité de pilotage handicap. A la charge de concevoir les communications et de les publier.
Le pilotage de la politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés fera l’objet d’un bilan annuel détaillé portant sur les actions mises en œuvre ainsi que leurs coûts dans les conditions de l’article 9 du présent accord.
Un budget prévisionnel de 10 000€ par an sera alloué afin d’assurer l’animation et le déploiement du présent accord.
Recrutement et intégration
L’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE souhaite mener une politique volontariste en termes d’insertion de personnes en situation de handicap en mobilisant les acteurs du recrutement.
Il est ainsi décidé de fixer les actions et objectifs suivants :
Se fixer des objectifs cibles en matière de recrutement :
Les objectifs en termes de recrutement doivent nécessairement être responsables et raisonnables au regard des possibilités et des perspectives de recrutement. En tout état de cause, le principe de non-discrimination guide la politique de recrutement, l’ensemble des postes vacants étant naturellement ouverts aux candidats en situation de handicap.
Les personnes en situation de handicap sont recrutées comme l’ensemble des collaborateurs pour leurs compétences et aptitudes professionnelles en cohérence avec les besoins de la mutuelle.
L’objectif cible est de franchir le seuil de 6% en 2024 et de maintenir l’UES INTERIALE PREVENTION PLURIELLE au-delà de manière pérenne.
La direction de l’UES INTERIALE PREVENTION – PLURIELLE sera particulièrement attentive aux départs en retraite prévisibles des salariés en situation de handicap qu’elle cherchera à compenser en prenant en considération la démographie de l’entreprise.
Se rendre visible en tant qu’employeur engagé en :
Communiquant sur les réseaux sociaux pour relayer les actualités de l’entreprise.
Intégrant des éléments sur les engagements dans la communication notamment externe auprès du grand public (site internet, rapport annuel…).
Nouer de nouveaux partenariats :
Notamment avec le GEIQ Emploi et Handicap ainsi qu’avec l’association tremplin.
Se rapprocher des centres de réadaptations professionnelles pour développer l’accueil de stagiaires.
Etudier la possibilité de collaborer avec HANDIWORK.
Avoir des recruteurs à l’aise :
Présenter la politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées notamment les objectifs en matière de recrutement au comité managérial de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE.
Former les managers aux parcours de formation « lever ses biais cognitifs en entretien de recrutement », « accueillir un collaborateur en situation de handicap dans son équipe » et « manager un collaborateur en situation de handicap ».
Accompagnement et maintien dans l’emploi
Le maintien en emploi ne se limite pas aux salariés en arrêt de travail, il s’envisage tout au long du parcours professionnel. Le risque de désinsertion professionnelle concerne tous les salariés de l’UES INTERIALE - PREVENTION PLURIELLE. À la suite d’un accident ou une maladie, l’aggravation de son handicap ou l’évolution de son environnement de travail, il peut arriver qu’un collaborateur se retrouve en difficulté pour occuper son poste. Il est alors nécessaire de réagir pour lui donner toutes les chances de conserver son emploi dans l’entreprise. La gestion des situations de maintien nécessite de prendre en compte les situations le plus en amont possible et de mobiliser un éventail de compétences en interne comme en externe. La mise en place d’un process de maintien dans l’emploi, en permettant de sortir des situations d’urgence et de faciliter l’identification des acteurs, améliore le traitement des situations problématiques. La mise en œuvre de la démarche de prévention de la désinsertion professionnelle peut aboutir à un maintien au poste de travail, à un maintien dans l’entreprise à un autre poste.
Il est primordial de prendre en charge les situations de handicap au plus près du terrain en lien avec les partenaires locaux mais également de renforcer les liens avec les services de santé au travail et les représentants du personnel investis d’une mission en termes de santé et de sécurité au travail.
Il est ainsi décidé de fixer les actions et objectifs suivants :
Mettre en place le process de suivi des intégrations :
Contacter de manière systématique en amont de l’intégration ou de manière concomitante le collaborateur en situation de handicap pour présenter les dispositifs mis en place au sein de l’UES.
Réaffirmer et octroyer à chaque collaborateur éligible une autorisation d’absence spécifique dans le prolongement de l’article 7.3 de l’accord de branche du 20 mai 2016 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap :
Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès du service public compétent bénéficie, sur justificatif, d'une journée d'absence rémunérée au titre des démarches administratives qu'il a à effectuer. Cette absence est assimilée à du travail effectif.
Réaffirmer et octroyer à chaque collaborateur éligible un jour de congés payés supplémentaire dans les conditions et limites fixées par l’article 1 du protocole d’accord relatif à la négociation annuelle 2019
Avoir un suivi des indicateurs de détection précoce :
Réaliser un reporting des arrêts maladie supérieurs à 2 mois.
Etablir une liste des salariés ayant une restriction d’aptitude.
Organiser le suivi des Bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Mettre en place un suivi des renouvellements de RQTH.
Définir des échéances et organiser un suivi de l’évolution des besoins et des adaptations.
Améliorer le temps d’aménagement du poste :
Veiller au traitement administratif et relais avec les organismes associés.
Faciliter la mise en commande et l’installation des équipements.
S’assurer de la mise à disposition des moyens auprès du salarié.
Créer un congé conventionnel de proche aidant :
Mettre en place un congé conventionnel de proche aidant ayant la nature juridique d’un congé pour événement familial au profit des collaborateurs qui remplissent les conditions fixées par les articles L3142-16 à L3142-27 et D3142-7 à D3142-13 du Code du travail relatifs au congé de proche aidant légal.
Le congé conventionnel de proche aidant prévu dans le cadre du présent accord sera d’une durée de 12 jours ouvrés annuels pour une année civile complète, la prise de ces congés étant réalisée à la discrétion des bénéficiaires sur le portail informatisé de gestion des temps.
Les conditions et modalités de mise en œuvre de ce congé conventionnel de proche aidant seront déterminées dans une procédure établie par la Direction du Capital Humain et de la RSE. En tout état de cause, ce congé sera en vigueur au 2ème semestre de l’année 2025.
Créer un dispositif de don de jour de repos pour proche aidant :
Mettre en place pour les salariés qui viennent en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, un dispositif permettant le bénéfice d’un ou plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter conformément aux dispositions de l’article L3142-25-1 du Code du travail,
Les conditions liées à ce don de jour de repos pour proche aidant seront déterminées dans une procédure établie par la Direction du Capital Humain et de la RSE.
Relations avec les EA / ESAT
Les dispositions légales ne permettent plus de comptabiliser la sous-traitance auprès de structures adaptées (ESAT / EA) dans les unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Pour autant, l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE souhaite développer ces partenariats afin de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap, mais également dans le cadre de contrats de fournitures ou de prestations de services considérant que ces contrats constituent un véritable levier d’emplois indirects de travailleurs handicapés.
Faire appel au secteur adapté pour l’achat de produits ou de services est une opération doublement gagnante permettant de réaliser des achats socialement responsables mais également de réduire le montant de la contribution handicap.
Il est ainsi décidé de fixer les actions et objectifs suivants :
Fournisseurs rang 1 : ciblage pour éditer un listing par activité
Etablir une base de données fournisseur par site.
Etablir une communication interne incitative pour changer les « habitudes ».
Fixer les activités pour lesquelles le recours à des EA / ESAT est prioritaire.
Fournisseurs rang 2 : Explorer et inciter
Vérifier si les partenaires commerciaux de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE ont des sous-traitants EA/ESAT.
Mettre en place des clauses spécifiques dans les marchés notamment celui de l’entretien des locaux ainsi que pour l’organisation d’événements ponctuels organisés au sein de l’UES.
Assurer une traçabilité des factures
Sensibilisation et formation
Afin de changer le regard sur le handicap, les parties signataires du présent accord souhaitent institutionnaliser des campagnes de sensibilisation, d’information et de communication et proposer des actions spécifiques.
Il est notamment convenu de s’appuyer sur les différents supports mis à disposition par l’association nationale des employeurs de la mutualité.
Il est ainsi décidé de fixer les actions et objectifs suivants :
Organiser des actions pendant la SEEPH
Pérenniser l’organisation de différentes manifestations lors de cet événement pour affirmer l’engagement de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE en faveur de l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Communiquer de manière régulière
Communiquer et sensibiliser de façon régulière et efficace sur la thématique du handicap au travers de différents canaux en interne (format vidéo, support audio, écrits/mails…) mais également en externe avec nos partenaires dans le cadre notamment de la prévention et du maintien dans l’emploi (CAP EMPLOI, AGEFIPH, les EA/ESAT, la médecine du travail, les MDPH…).
Cette communication doit être mise en place, à chaque fois que nécessaire et en fonction des temps forts en lien avec le handicap.
Communication marque employeur
Valoriser les actions en lien avec le handicap pour faire connaître l’engagement de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE et ainsi enrichir notre image de marque ainsi que notre marque employeur notamment en :
Créant des liens avec des organismes comme « activateur de progrès », le réseau des référents handicap,
S’engageant à déposer les offres d’emplois sur le jobboard de l’AGEFIPH,
Prenant la parole sur les réseaux sociaux pour mettre en lumière la politique handicap notamment en diffusant les chiffres en lien avec le handicap.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, après accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Il est par ailleurs expressément conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra donc fin au 31 décembre 2027.
A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour que le suivi quantitatif et qualitatif du plan d’action soit réalisé par le Comité Social et Economique de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE au regard notamment de ses attributions déterminées par la loi. Le CSE pourra solliciter le COPIL Handicap à titre consultatif.
Il est par ailleurs rappelé, que la commission formation reste chargée d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
L’analyse quantitative et qualitative du plan d’action sera réalisée une fois par an.
Interprétation, révision et dénonciation
Interprétation
En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées.
Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise sur la plateforme nationale « téléaccords » du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris en 6 exemplaires
Le 29 novembre 2024
Pour la Direction de l’UES INTERIALE – PREVENTION PLURIELLE
XXXXX XXXXX Directrice du Capital Humain et de la RSE
Pour les organisations syndicales représentatives :
