PLAN D’ACTION UNILATERAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc200554393 \h 3 ARTICLE 1.OBJET DU PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc200554394 \h 3 ARTICLE 2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200554395 \h 3 ARTICLE 3.REMUNERATION PAGEREF _Toc200554396 \h 4 3.1. Rappel de la situation actuelle PAGEREF _Toc200554397 \h 4 3.2 Description des actions correctives PAGEREF _Toc200554398 \h 4 3.3 Echéancier PAGEREF _Toc200554399 \h 4 3.4 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200554400 \h 4 3.5 Budgétisation PAGEREF _Toc200554401 \h 4 ARTICLE 4.EMBAUCHE PAGEREF _Toc200554402 \h 5 4.1. Rappel de la situation actuelle PAGEREF _Toc200554403 \h 5 4.2 Description des actions correctives PAGEREF _Toc200554404 \h 5 4.3 Echéancier PAGEREF _Toc200554405 \h 5 4.4 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200554406 \h 5 4.5 Budgétisation PAGEREF _Toc200554407 \h 5 ARTICLE 5.FORMATION PAGEREF _Toc200554408 \h 6 5.1 Rappel de la situation actuelle PAGEREF _Toc200554409 \h 6 5.2 Description des actions correctives PAGEREF _Toc200554410 \h 6 5.3 Echéancier PAGEREF _Toc200554411 \h 6 5.4 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200554412 \h 6 5.5 Budgétisation PAGEREF _Toc200554413 \h 6 ARTICLE 6.SECURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc200554414 \h 7 6.1 Rappel de la situation actuelle PAGEREF _Toc200554415 \h 7 6.2 Description des actions correctives et objectifs de progression chiffrés PAGEREF _Toc200554416 \h 7 6.3 Echéancier PAGEREF _Toc200554417 \h 8 6.4 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc200554418 \h 8 6.5 Budgétisation PAGEREF _Toc200554419 \h 8 ARTICLE 7.ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc200554420 \h 8 7.1 Rappel de la situation actuelle PAGEREF _Toc200554421 \h 8 7.2. Description des actions correctives et objectifs de progression chiffrés PAGEREF _Toc200554422 \h 9 ARTICLE 8.SUIVI ET ÉVALUATION PAGEREF _Toc200554423 \h 10 ARTICLE 9.DUREE DU PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc200554424 \h 10 ARTICLE 10.PUBLICITE ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc200554425 \h 10 PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et suivants du Code du Travail, et dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise N2JSOFT souhaite formaliser ses engagements à travers la rédaction du présent plan d’action.
OBJET DU PLAN D’ACTION
Le présent plan a pour objet de définir les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de ces actions.
Pour ce faire, l’entreprise a procédé à l’analyse des données chiffrée arrêtées au 31/12/2024 disponible en annexe 1. Pour l’année 2024, l’entreprise a eu la note honorable de 89 points sur 100 à son Index de l’égalité, disponible en annexe 2.
Effectif de l’entreprise au 31/12/2024 :
Hommes
%
Femmes
%
TOTAL
Employé.e.s
3 18.75 13 81.25 16
Cadres
69 60.00 46 40.00 115
TOTAL
72
54.96
59
45.04
131
A partir des constats obtenus par la BDESE, la société s’engage à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Sécurité et santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
CHAMP D’APPLICATION Ce plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, sans distinction de statut, de contrat ou de fonction. REMUNERATION 3.1. Rappel de la situation actuelle Aucun écart significatif et injustifié n’a été repéré dans l’analyse. Pour la catégorie Cadre : le salaire médian entre les hommes et les femmes présente un écart de seulement 22 euros. Pour la catégorie Employé, le salaire médian entre les hommes et les femmes présente un écart de 644 euros en faveur des femmes qui peut s’expliquer par une plus grande représentation des femmes dans cette catégorie et sur des métiers différents.
Objectif de progression chiffré : Vérifier annuellement le juste positionnement et la juste rémunération de 100% des salarié.es.
3.2 Description des actions correctives L’Entreprise s’engage à :
Veiller à réduire tout écart constaté de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes et des compétences équivalents en vérifiant la juste rémunération de 100% des salarié.e.s de façon annuelle par l’élaboration d’une grille de rémunération.
Etudier pour l’année 2025, l’écart observé dans la catégorie employé.e.s entre les hommes et les femmes (écart positif en faveur des femmes).
3.3 Echéancier L’entreprise s’engage à réaliser ses actions avant le 31/01/2026. 3.4 Indicateurs chiffrés
L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés.e.s à temps plein par sexe et par catégorie,
L’écart de rémunération femmes-hommes global et par catégorie
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
3.5 Budgétisation Coût de l’augmentation des salaires pour les salariés.e.s concerné.e.s. L’enveloppe sera définie par la direction en fin d’année en fonction des résultats de l’entreprise. EMBAUCHE 4.1. Rappel de la situation actuelle
L'entreprise rédige toutes ses annonces en écriture inclusive ou mentionne systématiquement que le poste est ouvert aux hommes et aux femmes à l’aide de l’indication « H/F ».
En 2024, 47% des embauches étaient des femmes.
En 2024, 100% des personnes embauchées en tant qu’employé.e.s étaient des femmes.
En 2024, 100% des embauches étaient des CDI.
Chaque salarié complète un rapport d’étonnement à 1 mois, puis réalise un point d’intégration à 6 mois avec le Service RH.
Objectif de progression chiffré : Augmenter la part des femmes recrutées pour atteindre 50% des embauches annuelles.
4.2 Description des actions correctives Pour atteindre l’objectif chiffré, l’entreprise s’engage à :
Assurer à compétences égales la présélection d’un candidat de chaque genre dans les recrutements.
Lors de l’accueil des stagiaires dans l’entreprise proposer un questionnaire sur la vision qu’ils ou elles ont des différents métiers au début et à la fin de leur stage. Analyser les questionnaires pour voir si l’entreprise à contribuer à faire évoluer leur vison sur les métiers dit « genré ».
4.3 Echéancier L’entreprise s’engage à réaliser ses actions avant le 31/12/2025. 4.4 Indicateurs chiffrés
Taux de candidatures féminines reçues / % d’embauche de femmes.
Nombre de stagiaires VS nombre de questionnaires remplies + nombre de questionnaires qui reflètent une évolution sur la vision des métiers genrés.
4.5 Budgétisation Variable selon le coût d’une annonce sur les plateformes d’emploi. FORMATION 5.1 Rappel de la situation actuelle Au cours des trois dernières années, le nombre d'heures de formation et de salarié.e.s formé.e.s a continuellement augmenté. La répartition entre hommes et femmes reste relativement équilibrée. Toutefois, un écart est observé entre les cadres et les non-cadres, en raison d’un taux de cadres atteignant 90 % au sein de l’entreprise. Sur les trois dernières années, les femmes non-cadres et les hommes cadres sont les deux populations ayant suivies le plus d’heures de formation.
Objectif de progression chiffré : Garantir un accès équitable aux formations en veillant à un taux de participation équilibré entre hommes et femmes, sans dépasser un ratio de 60/40.
5.2 Description des actions correctives Pour atteindre l’objectif fixé l’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que la répartition hommes/femmes soit respectée dans chaque action collective de formation.
Informer systématiquement les salariés.e.s sur l’opportunité de mobiliser leur CPF lors des entretiens professionnels.
Proposer une formation dédiée aux salariés.e.s après une absence de plus de six mois.
5.3 Echéancier L’entreprise s’engage à réaliser ses actions avant le 31/12/2025. 5.4 Indicateurs chiffrés
Suivi du taux de participation aux formations par genre et par catégorie socio professionnelle.
Nombre de managers formés à la passation des entretiens professionnels.
Suivi des absences de plus de 6 mois.
5.5 Budgétisation
Budget OPCO 2025 : 4 000€ sur le plan de développement des compétences et 7 salarié.e.s formés sur des actions collectives.
Budget entreprise 2025 : 12 000€.
SECURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
6.1 Rappel de la situation actuelle
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) a été mis à jour en octobre 2024 afin d’assurer une évaluation précise et actualisée des risques au sein de l’entreprise. L’entreprise a désigné une référente en matière de harcèlement sexuel ainsi qu’une référente handicap, garantissant un accompagnement dédié et une sensibilisation accrue sur ces sujets. Les sanitaires sont actuellement genrés. Les formations obligatoires, telles que Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et Équipier de Première Intervention (EPI), sont organisées tous les deux ans afin de garantir le maintien et l’actualisation des compétences en matière de sécurité et de prévention des risques. 6.2 Description des actions correctives et objectifs de progression chiffrés
Action 1 : Chaque année, en France, près de 210 000 femmes déclarent être victimes de violences conjugales. Un chiffre alarmant qui révèle l’ampleur d’un fléau encore trop souvent invisible. Les conséquences, humaines comme professionnelles, sont profondes : isolement, perte de confiance, impact sur la santé mentale et physique, absentéisme…
Face à cette réalité, notre entreprise refuse de rester spectatrice
. Nous avons la conviction que le monde du travail peut — et doit — jouer un rôle actif dans la prévention et le soutien aux victimes. En tant qu’acteur engagé, nous mettons en place des actions concrètes pour sensibiliser, accompagner et protéger. Parce qu’aucune personne ne devrait avoir à choisir entre sa sécurité et sa carrière. L’Entreprise s’engage à :
Informer et prévenir des violences conjugales en :
Rappelant fréquemment la possibilité de pouvoir verser son salaire sur un autre compte sur simple demande.
Informant des solutions gratuites sécurisées de sauvegarde des documents en ligne tels que France victimes : « Mémo de vie ».
En mettant à disposition le guide « logement et violence conjugales ».
En rappelant la ligne d’écoute et d’aide : 39 19.
Objectif de progression chiffré : Sensibiliser 100% des salarié.es de l’entreprise aux violences conjugales par le biais d’une communication annuelle.
Action 2 : 1 femme sur 10 est atteinte d’endométriose, une maladie chronique encore largement méconnue, malgré ses impacts majeurs sur la vie personnelle et professionnelle. Douleurs invalidantes, fatigue chronique, difficultés de concentration… L’endométriose peut sérieusement affecter le quotidien de celles qui en souffrent, y compris sur leur lieu de travail.
Consciente de cette réalité, notre entreprise s’engage à briser le tabou autour de cette maladie et à créer un environnement de travail plus inclusif et bienveillant. Cela passe par la sensibilisation, l’écoute, et la mise en place de mesures concrètes pour mieux accompagner les collaboratrices concernées.
Objectif de progression chiffré : Permettre à 100% des femmes souffrantes d’endométriose de bénéficier d’un kit pour soulager leur douleur et d’avoir recours au télétravail de façon non anticipé.
L’Entreprise s’engage à :
Mettre à disposition des salariées un « kit » utile aux personnes souffrant d’endométriose (poches de froid/chaud, protections périodiques) et permettre le télétravail non-anticipé (sans certificat médical).
Différencier les risques selon le genre dans la mise à jour du DUERP.
6.3 Echéancier
L’entreprise s’engage à réaliser ses actions avant le 01/09/2025.
6.4 Indicateurs chiffrés
Nombre de communications sur le sujet des violences conjugales
Maj effective du DUERP
Nombre de kits renouvelés
% de personnes ayant eu recours au télétravail exceptionnel liée à l’endométriose
6.5 Budgétisation
L’entreprise prévoit un budget de 500€ pour l’achat de fournitures. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 Rappel de la situation actuelle
L’égalité professionnelle ne se limite pas à l’égalité de traitement ou de rémunération. Elle passe aussi, de manière essentielle, par une meilleure articulation des temps de vie en permettant à chacun·e de concilier plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle, c’est reconnaître la diversité des parcours, des situations familiales et des besoins individuels.
À travers cet accord, notre entreprise réaffirme son engagement en faveur du bien-être de ses salarié·es. Nous souhaitons construire un environnement de travail humain, où l’équilibre entre les différents temps de vie est vu non comme un privilège, mais comme une condition essentielle de la performance durable, de l’égalité réelle et de la qualité de vie au travail. 7.2. Description des actions correctives et objectifs de progression chiffrés Action 1 : Le télétravail L’entreprise encourage le télétravail en adaptant les rythmes en fonction du temps de trajet entre le domicile et le siège, une mesure qui concerne 97 % de l’effectif.
Objectif de progression chiffré : Mise en place effective d’une charte télétravail applicable à 100% des salarié.es pour encadrer au mieux cette organisation du travail.
L’Entreprise s’engage à :
Rédiger une charte de télétravail.
Indicateur chiffré : Mise en place effective d’une charte télétravail et communication à l’ensemble des salarié.es
Budget : Variable selon le nombre de personnes recrutées en télétravail.
Echéancier : Rédaction et diffusion d’une charté télétravail avant fin mars 2025.
Action 2 : accompagnement à la parentalité
Afin d’accompagner au mieux les salarié·es dans leur parcours de vie, un livret de la parentalité sera mis à disposition, regroupant les droits essentiels et les principales dispositions légales liées à la parentalité. L’objectif : permettre à chacun·e d’être mieux informé·e pour concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.
Objectif de progression chiffré : Permettre à 100% des salarié.es de connaître les droits et dispositifs liés à la parentalité afin d’en bénéficier selon les situations personnelles de chacun.e.
L’Entreprise s’engage à :
Mettre à disposition des salariés.e.s un livret de la parentalité reprenant les principaux textes de lois afin d’informer les salariés.e.s parents de leurs droits via notre intranet en assurant une mise à jour annuelle ou en cas de modification légale.
Indicateur chiffré : Diffusion à l’ensemble des salarié.es du livret de la parentalité / Nombre de diffusions sur l’année.
Budget : temps de travail.
Echéancier : Réalisation et diffusion du livret de parentalité au plus tard dernier trimestre 2025.
Action 3 : Les violences conjugales Afin de soutenir au mieux les salarié·es confronté·es à des situations de violences conjugales, un temps dédié pourra leur être accordé pour effectuer leurs démarches,
pendant leur temps de travail et sans impact sur leur rémunération. Cette mesure vise à faciliter l’accès aux accompagnements nécessaires dans un moment souvent complexe.
Objectif de progression chiffré : Garantir un cadre sécurisant à 100% des victimes déclarées de violences conjugales.
L’Entreprise s’engage à :
Accorder le nombre d’heures nécessaires sans limitation aux salariés.e.s victimes de violence afin qu’ils/elles puissent effectuer leurs démarches pendant leur temps de travail sans perte de salaire.
Faire une campagne de communication pour informer l’ensemble des salarié.es au retour des congés d’été (début septembre 2025).
Indicateur chiffré :
Nombre d’heures / jours accorder aux personnes victimes de violences pour accomplir des démarches
Nombre de communication sur les violences conjugales
Budget : Variable selon le coût des heures d’absence rémunérées.
Echéancier : L’entreprise s’engage à mettre en œuvre ces actions avant le 30/09/2025.
SUIVI ET ÉVALUATION Les Parties conviennent que le Comité de direction se réunira au plus tard au mois de juin 2026 pour :
Évaluer les actions mises en place et leurs résultats.
Proposer des ajustements et des actions correctives si nécessaire.
Rédiger un rapport annuel sur l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
DUREE DU PLAN D’ACTION Le présent plan entre en vigueur à compter du 01/07/2025 et pour une durée de 1 an. Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. PUBLICITE ET COMMUNICATION Le plan d’action sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Par ailleurs, il sera porté à la connaissance des salariés.e.s par voie d'affichage sur le lieu de travail.
femmes (81,25%), tandis que les cadres sont plutôt des hommes (60%).
Au total, la répartition est
55% d'hommes et 45% de femmes.
Type de contrat :
100% des effectifs sont en CDI
Embauches :
100% des embauches sont des CDI.
100% des personnes embauchées en tant qu'employé.e.s sont des femmes.
Départs : 24 employés ont quitté l'entreprise.
Cadres : 19 départs (79,2 %)
Employé.e.s : 5 départs (20,8 %)
Les femmes représentent 70,8% des départs et 80% dans la catégorie employé.e.s
Principales causes des départs :
Fin de période d’essai par l’employeur : 9 départs (37,5 %)
Démission : 6 départs (25 %)
Fin de période d’essai par le salarié : 5 départs (20,83 %)
Licenciement : 2 départs (8,33 %)
Rupture conventionnelle : 2 départs (8,33 %)
Répartition du Temps de travail par catégories
89,3% des employés travaillent à temps plein.
2,3% travaillent à 90% et 8,4% à 80%, une tendance plus marquée chez les cadres.
90 % des salariés à temps partiel sont des femmes.
C. Ancienneté
1. Répartition par ancienneté
Très forte concentration des effectifs dans les tranches les plus récentes :
0-1 an : 32,06 % des effectifs
1-2 ans : 41,98 % des effectifs
3-5 ans : 25,95 % des effectifs
L'entreprise est relativement
jeune en termes d'effectifs, avec une majorité de recrutements récents.
2. Répartition hommes / femmes
Globalement,
72 hommes et 59 femmes sont présents dans l’entreprise, soit environ 55 % d'hommes et 45 % de femmes.
Chez les employés :
3 hommes contre 13 femmes → les femmes sont nettement plus représentées.
Chez les cadres :
69 hommes contre 46 femmes → les hommes sont plus nombreux, mais la proportion de femmes cadres reste significative.
3. Catégorie des employé.e.s vs. Cadres
La majorité des effectifs sont des
cadres (115 sur 131, soit environ 88 %).
Très peu d’employés (16 sur 131, soit
12 % seulement).
Cela montre que l’entreprise a une structure
fortement orientée vers les postes de cadres.
4. Analyse de l'ancienneté selon le sexe
Les femmes sont
plus nombreuses dans la tranche 1-2 ans (32 femmes contre 23 hommes).
Dans les tranches plus récentes (0-1 an et 1-2 ans), la répartition est relativement équilibrée. En revanche, sur
3-5 ans, la présence féminine diminue fortement (9 femmes contre 25 hommes).
Conclusion
Jeune entreprise avec une majorité des salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté.
Forte proportion de cadres (presque 90 % des effectifs).
Les femmes sont bien représentées, mais elles sont davantage présentes parmi les employés et dans les tranches d'ancienneté récentes.
Il serait intéressant d'examiner les politiques de rétention des talents et d'observer si cette tendance se maintient à l'avenir.
Âge
Par genre
Âge moyen des hommes : 36,75 ans
Âge moyen des femmes : 36,19 ans
L'âge moyen est légèrement plus élevé chez les hommes que chez les femmes.
Par catégorie
Age moyen des Employé.e.s : 32,83 ans
Age moyen des cadres Cadres : 37,24 ans
La majorité des salariés sont dans la tranche
30-39 ans (50% de l'effectif).
Classification
Hommes
Femmes
Catégorie
Niveau et/ou coefficient
Nb
% des H sur le total H de la catégorie
Nb
% des F sur le total F de la catégorie TOTAL H+F Part de femmes dans le niveau / coefficient
Cadres
3 25 36% 8 17% 33 24%
2 35 51% 33 72% 68 49%
1 9 13% 5 11% 14 36%
69 100% 46 100% 115
Employé·es
3 1 33% 4 31% 5 80%
2 2 67% 9 69% 11 82%
1 0 0% 0 0% 0 #DIV/0!
3 100% 13 100% 16
Disparités dans les cadres
Les hommes représentent
60% (69 sur 115) des cadres, contre 40% de femmes (46 sur 115).
La répartition par niveau montre que :
Au niveau 3 : 36% des hommes cadres et seulement 17% des femmes cadres.
Au niveau 2 : 51% des hommes cadres et 72% des femmes cadres, ce qui signifie que les femmes sont plus concentrées dans ce niveau intermédiaire.
Au niveau 1 : Seulement 13% des hommes cadres et 11% des femmes cadres.
Constat : Bien que les femmes soient bien représentées dans le niveau intermédiaire (49% dans ce niveau), elles sont sous-représentées dans les postes à plus haute responsabilité.
Répartition des employés
Les femmes dominent cette catégorie avec 13 sur 16 (81%) des employés.
Au niveau 3 : Les hommes représentent 33%, contre 31% pour les femmes.
Au niveau 2 : 67% des hommes et 69% des femmes, donc répartition équilibrée.
Constat : La majorité des employés sont des femmes (elles sont concentrées dans des postes d’exécution plutôt que d’encadrement).
Rémunération par catégorie et par genre
Employé·es :
Les femmes employées gagnent en moyenne plus que leurs homologues masculins. Les femmes employées gagnent en moyennes 663 € de plus que les hommes, et 644 € de plus en salaire médian.
Cadres :
Bien que la médiane soit plus proche, la moyenne plus élevée des hommes suggère que
plus d'hommes sont dans des tranches salariales supérieures. Ils gagnent en moyenne 939 euros de plus que les femmes cadres pour une médiane de 22 euros de différence seulement.
Répartition des salaires bruts par tranche
Tranche des bas salaires (<2500 €) :
Les hommes sont plus nombreux dans les tranches basses (notamment entre
2001-2500 € où 2 hommes et 3 femmes sont concernés).
Les femmes employées semblent mieux réparties dans les salaires plus élevés.
Tranche des hauts salaires (>4000 €) :
43 hommes et 15 femmes parmi les cadres gagnent plus de 4000 € → surreprésentation des hommes.
Cela confirme que
les hommes sont plus nombreux dans les salaires les plus élevés, creusant l’écart moyen des rémunérations chez les cadres.
Rémunération selon l’âge et l’ancienneté
L'analyse de la rémunération selon l’âge et l’ancienneté met en évidence plusieurs points clés sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle dans l'entreprise :
1. Présence des femmes dans l'entreprise :
La proportion de femmes varie selon les catégories professionnelles et l'ancienneté. Chez les employés, la part des femmes est élevée (100 % pour les nouvelles recrues, 60 % entre 1 et 5 ans). Dans les catégories "Cadres et Ingénieurs", la part des femmes est plus faible (33 % à 45 % selon l'ancienneté).
2. Écarts de rémunération hommes-femmes :
Dans la catégorie Employés (1 à 5 ans d'ancienneté) : Les femmes gagnent en moyenne 5,3 % de plus que les hommes.
Dans la catégorie Cadres et Ingénieurs : Un écart salarial en défaveur des femmes est marqué :
5,2 % pour les nouveaux arrivants.
12,6 % pour ceux ayant entre 1 et 5 ans d'ancienneté.
29,2 % pour ceux ayant entre 5 et 10 ans.
Ces écarts suggèrent que plus l'ancienneté augmente, plus la disparité salariale s'accentue en défaveur des femmes.
3. Rémunérations moyennes :
Globalement, les cadres et ingénieurs gagnent beaucoup plus que les employés. On constate une forte augmentation des salaires avec l'ancienneté, particulièrement pour les hommes (exemple : les cadres hommes entre 5 et 10 ans gagnent
1499.96 € de plus que les femmes).
Formation
Année
Catégorie
Heures moyennes par salarié formé
% des heures dédiées aux employés
% des heures dédiées aux cadres
% des salariés formés parmi employés
% des salariés formés parmi cadres
2022 Employés 14 49,10% 50,90% 7,10% 10,30%
Cadres 9,7
2023 Employés 3 1,60% 98,40% 3,60% 21,70%
Cadres 14,3
2024 Employés 28 5,60% 94,40% 1,80% 21,80%
Cadres 19,7
Les
employés hommes sont de moins en moins formés (28 heures en 2022, 6 heures en 2023, 0 en 2024).
Les
employées femmes ont une formation fluctuante (28 heures en 2022, 0 en 2023, puis 28 en 2024).
Les
cadres hommes voient une augmentation massive de leurs heures de formation (37 en 2022, 154 en 2023, 402 en 2024).
Les
cadres femmes reçoivent aussi davantage de formation, mais dans une moindre mesure (21 heures en 2022, 219 en 2023, 70,5 en 2024).
En 2022, les heures de formation étaient équilibrées entre employés et cadres, totalisant
114 heures.
En 2023, une baisse drastique des heures de formation pour les employés (seulement
6 heures, contre 56 en 2022), tandis que les cadres ont connu une augmentation significative (373 heures).
En 2024, les employés récupèrent un peu avec
28 heures, mais l'essentiel des formations se concentre sur les cadres (472,5 heures). Au total, 500,5 heures de formation sont dispensées.
Les formations se concentrent de plus en plus sur les cadres, en particulier les hommes.
Les employés sont de moins en moins formés, surtout les hommes.
Le nombre total d'heures de formation augmente fortement, passant de 114 en 2022 à 500,5 en 2024, mais cette hausse bénéficie principalement aux cadres.
La part des heures de formation des employés diminue drastiquement (
49,1 % en 2022 → 1,6 % en 2023 → 5,6 % en 2024).
Le nombre d’employés formés chute aussi (
7,1 % en 2022 → 3,6 % en 2023 → 1,8 % en 2024), alors que pour les cadres, il augmente (passant de 10,3 % en 2022 à 21,8 % en 2024).
Les employés formés reçoivent très peu d'heures en 2023 (3 h en moyenne contre 14 h en 2022 et 28 h en 2024), tandis que les cadres en bénéficient davantage.
Comparaison des absences entre hommes et femmes
Au total, les femmes ont plus de jours d'absence que les hommes (142 vs 103 jours). Cet écart est particulièrement marqué
chez les cadres, où les femmes ont 41 jours d'absence de plus que les hommes.
Chez les employé·es, l'écart n'est pas significatif (2 jours de plus pour les hommes). Observations principales :
Pourquoi les femmes cadres sont-elles plus absentes que les hommes cadres ? Plusieurs hypothèses possibles :
Charge mentale plus importante (équilibre travail-vie personnelle).
Impact du stress ou conditions de travail spécifiques.
