ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL NA PALI
Entre :
La société
Na Pali, dont le siège social est situé 162 rue de Belharra 64500 Saint Jean de Luz, représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines EMEA ;
D’une part
Et,
Les membres titulaires du CSE conformément aux prescriptions de l’article L. 2232-25 du code du travail,
D’autre part
PREAMBULE
L’aménagement de la durée du travail au sein de la société Na Pali est régi par un accord en date de juin 1997.
La direction, après échange avec les représentants élus du personnel au CSE, a fait état de son souhait de dénoncer l’accord précité.
L’entreprise, par courrier en date du 19 septembre 2018, a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de sa décision d’engager des négociations.
Parallèlement, l’entreprise a fait connaître son intention de négocier aux membres du CSE par courrier en date du 19 septembre 2018.
Les membres du CSE ont fait savoir à la direction qu’ils entendaient négocier seuls, sans mandatement, les nouvelles dispositions applicables au sein de la société Na Pali en matière de durée du travail.
C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec ces derniers.
Les formalités de dénonciation ont été opérées.
A l’issue de quatre réunions s’étant tenues les 23, 24, 25 et 30 octobre 2018, le présent accord a été adopté à conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail.
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société
NA PALI
Il est toutefois précisé que les personnes suivantes sont exclusivement soumises à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures : salariés en CDD, intérimaires, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires.
Les cadres dirigeants ne sont pas couverts par cet accord.
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 2 - Portée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée ; il se substitue à l’intégralité des dispositions conventionnelles antérieurement applicables et qui ont été dénoncées.
A compter de son entrée en vigueur, il remplace tout usage, décision unilatérale ou engagement unilatéral qui pouvait exister antérieurement au sein de la société en matière de temps de travail, de congés et d’absences.
Ces usages et décisions unilatérales cessent définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3 - Aménagement du temps de travail
3.1 Définition du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas un temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Il est précisé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
3.2 Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est la période d’acquisition des congés payés soit, du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
3. 3 Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
3.4 Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du code du travail).
3.5 Salariés soumis à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures
L’aménagement du temps de travail se fait par l’application d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 35,75 heures, soit 35 h 45 minutes. En contrepartie, seront attribués des jours de repos dit « jours RTT » au nombre de 5 et ce afin de ramener le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la période de référence sans dépasser 1.607 heures annuelles de temps de travail effectif.
3.5.1. Détermination des horaires collectifs
L’horaire de travail est collectif, il sera déterminé pour chaque entité ou collectivité de travail. On entend par entité : - le service : défini par référence à des fonctions particulières - l’équipe : défini par référence aux tâches communes aux salariés qui la composent. Un service ou une équipe peut avoir son propre horaire collectif. Les horaires feront l’objet d’un affichage au sein du service ou de l’équipe et définis pour la période de référence. Les horaires seront présentés à titre informatif au CSE et seront susceptibles d’évoluer.
3.5.2. Modalités d’attribution des jours RTT
La totalité des jours RTT est acquise lorsque l’exécution du temps de travail effectif est complète sur la période de référence.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif (hors congés payés et jours RTT) ont pour effet d'abaisser la durée effective du travail. Ainsi, le nombre de jours RTT attribué est réduit au prorata par la survenance de ces absences.
3.5.3. Nombre de jours RTT attribués
Les modalités de calcul de ce nombre de jours sont les suivantes : En contrepartie de l’horaire hebdomadaire de travail effectif de 35,75 heures, les salariés suivant l’horaire collectif se verront attribuer 5 jours ouvrés de RTT par période de référence complète travaillée.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés à temps complet concernés acquièrent 5/12ème de jours RTT par mois complet effectivement travaillé.
3.5.4 Prises des jours RTT
Cinq jours de RTT, peuvent être pris, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée.
Les jours RTT qui ne seraient pas pris au terme de la période de référence, doivent être pris dans les trois mois suivants. A l’issue de ces trois mois, ils seront perdus.
3.5.5. Heures supplémentaires
Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et acceptées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).
Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.
Pour les salariés visés à l’article 3.5, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35,75 heures hebdomadaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220
heures par salarié. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En application des dispositions légales actuellement applicables, en cas de majoration, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 % sous forme de repos compensateur équivalent.
Ce repos compensateur, correspondant à l’heure supplémentaire et à sa majoration, peut être pris au fil de son acquisition, dès qu’une heure de repos a été accumulée.
Le repos compensateur accumulé sur la période de référence et non pris au 31 mai fera l’objet d’un paiement dès lors qu’il dépasse trois jours
3.6 Salariés à temps partiel
3.6.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle.
3.6.2 Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite du 10ème feront l’objet d'une majoration de 10 % puis de 25% dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
3.6.3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3,5 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. Cette interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3,5 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 4 - Modalités de décompte du temps de travail
Le nombre de jours RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de la période de référence.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture de contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 5 - Conséquences de l’aménagement du temps de travail sur la rémunération
L’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord n'entraîne pas de modification du niveau de salaire. La rémunération sera lissée sur la base de 35 heures de temps de travail effectif en moyenne sur l’année.
Article 6 – Droit à la déconnexion
La direction rappelle que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, la messagerie électronique professionnelle, l’ordinateur portable. Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels au-delà des horaires habituels et de privilégier la fonction envoi différé. Afin de préserver les temps de repos (notamment congés payés), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de Boardriders pendant les temps de congés. Par ailleurs, les bonnes pratiques suivantes sont rappelées :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone)
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira)
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …)
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi
Eviter de consulter ses messages en réunion
Article 7 – Journée de solidarité
Il est précisé que la journée de solidarité est fixée sur la journée du lundi de Pentecôte.
Les parties précisent que la journée de solidarité s’accomplit pour les salariés à temps complet par 7 heures de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail effectif est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Article 8 – télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur et a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles (notamment problématique de transports, intempéries……) qui l’empêcheraient de se rendre sur son lieu de travail habituel ou en cas de surcharge exceptionnelle de travail Les parties conviennent que chaque salarié dispose au maximum de 3 journées de télétravail occasionnel sur la période de référence. Cette possibilité est ouverte aux personnes dont le poste de travail est compatible avec le télétravail et disposant déjà d’outils de travail à distance. Le service IT mettra à disposition la ressource nécessaire. Elle ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail. En cas d’impossibilité telle que visée à l’alinéa 1er du présent article pour un collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel ou de surcharge exceptionnelle de travail. Le collaborateur peut demander à son responsable hiérarchique, par écrit (y compris par courriel), de travailler en télétravail sur une journée. Le responsable hiérarchique formule sa réponse par écrit (y compris par courriel) et l’adresse simultanément à la direction des ressources humaines. L’autorisation de travailler occasionnellement en télétravail est donnée par le responsable hiérarchique pour une journée et n’est pas renouvelable. La démarche visée ci-dessus devant être répétée. Toute autorisation de télétravail occasionnel supérieure à une durée continue d’une journée doit être complétée, par écrit, par celle de la direction des ressources humaines.
En situation de télétravail occasionnel, le salarié s’engage à se conformer à l’ensemble des dispositions en vigueur en matière d’utilisation des outils informatiques, des logiciels, mots de passe …. De même, le salarié s’engage à utiliser un matériel informatique dont les anti-virus sont en cours de validité. Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures travaillées qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de NA PALI Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de NA PALI. Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’entreprise ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Les parties confirment que cette démarche se faisant à la seule demande du salarié, NA PALI ne prendra en charge aucun frais liés au télétravail (consommables, fournitures, utilisation du domicile à des fins professionnelles …).
Article 9 - Congés payés
Il est expressément rappelé dans le présent accord que :
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. La direction rappelle la nécessité de la prise des jours de congés payés sur la période de prise afin de préserver le droit au repos de chaque salarié. Les jours de congés payés qui ne seraient pas pris au terme de la période de prise, doivent être posés obligatoirement sur la période suivante. A la fin de cette période, ils seront perdus.
Article 10 - Don de jours RTT ou de congés payés
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec le service des ressources humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de congés payés acquis et non pris, de jours RTT acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié qui assume la charge d'un enfant, d’un conjoint/PACS ou ascendant direct, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il est rappelé que depuis la loi n°2018-84 du 13 février 2018, les possibilités de dons ont été élargies aux personnes dites aidantes. Le salarié aidant est visé à l’article L.3142-16 du code du travail.
Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Peuvent également être cédés les jours suivants :
Jours RTT dans la limite de 5 jours par an ;
Jours de congés payés acquis et non pris (5ème semaine uniquement).
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Un salarié éligible au dispositif adressera à la direction des ressources humaines une demande de dons de jours accompagnée du certificat visé ci-dessus, par lettre remise en main propre ou par courriel.
La direction des ressources humaines adressera un email à l’ensemble du personnel, dont le contenu aura été préalablement porté à la connaissance du salarié demandeur.
Le don de jour(s) sera fait auprès du service des ressources humaines par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Le service des ressources humaines s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 5 jours ouvrés, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception.
Le salarié bénéficiaire est informé du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique, dans un délai maximal de 72 heures à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours avant la date du premier jour de repos souhaité.
Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 2 mois à compter de la notification au salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique. Au-delà de ce délai, le jour est restitué à son donateur.
Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.
Article 11 – ASTREINTES
Le bon fonctionnement de la société NA PALI et des entités françaises du groupe Boardriders repose notamment sur la continuité et la fiabilité du système d’information. L’atteinte de cet objectif peut nécessiter l’intervention sur le système d’information des informaticiens de la société NA PALI, les jours fériés légaux et en dehors des jours ouvrés, c'est-à-dire principalement les samedis et dimanches et / ou en dehors des heures d’ouverture de la société. L’intervention peut également être requise lors d’évènements organisés par NA PALI et / ou le groupe à l’extérieur de l’entreprise : exhibitions, compétitions…. Le bon déroulement de ces évènements (affichage des résultats, du programme…) peut également nécessiter l’intervention des informaticiens sur le lieu de la manifestation. Ces différentes exigences conduisent la société à organiser un dispositif d’astreinte concernant les informaticiens de la société NA PALI. Un planning d'astreinte sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés 15 jours avant le début de la période d’astreinte, sauf en cas d’urgence. Dans de telles circonstances, le salarié en
sera averti au moins un jour franc à l'avance.
Les moyens mis à disposition sur les périodes d’astreinte sont les suivants :
Un
téléphone mobile dédié, avec abonnement payé par la société à cet usage exclusif, en vue de recevoir à tout moment les alertes du réseau nécessitant ou non une intervention, soit physique, soit à distance, sera mis à la disposition du salarié au début de chaque période d’astreinte. Le téléphone sera restitué à l’issue de la période d’astreinte.
Un
ordinateur portable en vue de pouvoir à tout moment se connecter pour intervention à distance suite aux alertes du réseau ne nécessitant pas une intervention physique.
Lors des périodes d’astreinte, le salarié
demeure libre de ses déplacements, mais s’engage toutefois à être toujours joignable par les moyens visés ci-dessus et notamment :
à toujours circuler sur une zone connectée ou couverte en terme de téléphonie mobile ;
à pouvoir intervenir à distance (par le biais de l’ordinateur dédié) ou physiquement dans un délai maximal de
1 heure.
L’astreinte commencera :
soit la veille d’un jour férié à 18 heures pour se terminer le lendemain du jour férié à 9 heures 30.
soit à l’issue de la semaine de travail, soit le vendredi en fin d’après-midi pour se terminer le lundi matin à 9 heures 30 ;
soit au cours de la semaine de travail, du lundi au jeudi, à partir de 18 heures, pour se terminer le lendemain matin à 9 heures 30.
Lorsque le salarié sera en situation d’astreinte de la veille d’un jour férié à 18 heures au lendemain de celui-ci à 9 heures 30, il bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire de 50 euros bruts. Lorsque le salarié
est en situation d’astreinte du vendredi en fin de journée au lundi matin, il bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire de 100 euros bruts.
Lorsque le salarié
sera en situation d’astreinte au cours de la semaine de travail dans les conditions décrites ci-dessus, il bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire de 30 euros bruts par nuit.
Cette somme, qui apparaîtra sur le bulletin de paie sous la mention « prime d’astreinte », sera soumise à l’ensemble des charges sociales dans les conditions légales. Les temps d’intervention à distance et physique ainsi que les temps de déplacements pour se rendre sur le lieu de l’intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tels aux échéances habituelles de paie et aux conditions légales en vigueur. A l’issue de chaque astreinte, le salarié
indiquera de manière précise les éventuels temps d’intervention et de déplacement intervenus.
Article 12 : Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous Un point sera fait une fois par an lors d’une réunion du CSE quant au suivi de la mise en place de cet accord, et/ou apprécier l’opportunité de le réviser soit après le 1 juin 2020. Une réunion complémentaire par an pourra être organisée à la demande de la direction ou de la majorité des élus titulaires au CSE.
Un suivi du présent accord sera réalisé chaque année entre la Direction et les membres titulaires du CSE en tant que signataires du présent accord, au cours du premier trimestre de l’année civile. Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de la société, elles seraient invitées à cette réunion de suivi.
Article 13– Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2019.
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Article 14 – Révision de l’accord
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article 15 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Jean de Luz.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
