AVENANT A L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATIONS ET DES SALAIRES MINIMA AU SEIN DE L'ASSOCIATION
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 01/01/2999
Avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un nouveau système de classifications et des salaires minima au sein de l’Association NATURE EN OCCITANIE
Entre les soussignés :
L’association NATURE EN OCCITANIE
Sise 14 rue de Tivoli,
31400 TOULOUSE
SIRET : 323 168 229 00033
APE : 9499Z
Représentée par XXX, D’une part, Et,
XXX
…,
…
En sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Et
XXX
…,
…
…
En sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
PREAMBULE
Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise initial est conclu en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du Travail. Un accord collectif d’entreprise avait été conclu entre l’association et le représentant élu titulaire du CSE le 17 décembre 2021. Cet accord collectif modifiait le système de classifications et des rémunérations afférentes prévues par la convention collective ECLAT pour s’adapter au mieux aux spécificités de l’association. A ce titre, la validité d’un accord collectif d’entreprise ou d’un avenant de révision, conclu avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles. L’association NATURE EN OCCITANIE est actuellement composée d’un représentant titulaire élu au Comité Social et Economique, Monsieur …, et d’une représentante titulaire élue au Comité Social et Economique, Madame …. L’effectif de l’association Nature en Occitanie est compris entre 11 et 49 salariés inclus. En application des dispositions légales et règlementaires, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un avenant à un accord collectif d’entreprise peut donc être conclu soit avec un membre de la délégation du personnel au comité Social et Economique, mandaté ou non par une organisation syndicale, soit avec un ou plusieurs salariés non élus, mandatés par une organisation syndicale, sans ordre de priorité. Les parties au présent avenant à l’accord collectif d’entreprise décident de conclure l’avenant à l’accord collectif entre l’Association d’une part et les représentants élus titulaires non mandatés d’autre part, au Comité social et Economique. L’association NATURE EN OCCITANIE et les représentants du personnel souhaitent modifier le système de classifications adapté aux postes de l’association, en vue de rapprocher les critères objectifs classants des spécificités de l’association. L’adaptation du système de classifications poursuit ainsi l’objectif d’une plus grande équité aux salariés, au plus près des caractéristiques de chaque poste, et une sécurité juridique renforcée pour l’association NATURE EN OCCITANIE. A ce titre, les articles du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise formalisent l’esprit dans lequel les parties souhaitent ajuster ces éléments. Les discussions relatives à la modification du système de classifications et de rémunérations minimales propres à l’association NATURE EN OCCITANIE ont donné lieu à une présentation au sein du CSE en date du 13 septembre 2024, puis d’un avis favorable du CSE le 16 octobre 2024. La version finale du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise est transmise ce jour aux élus titulaires du CSE pour analyse. Si nécessaire, les élus titulaires du CSE pourront demander un temps supplémentaire d’analyse, repoussant la date de vote du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise en CSE. Sous réserve des éléments contenus ci-dessus, le texte du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise sera soumis au vote du CSE en date du 06 mars 2025. Le présent projet entrera en vigueur s’il est approuvé par les signataires. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ELEMENTS JURIDIQUES PRELIMINAIRES :
Les classifications professionnelles recouvrent un ensemble de niveaux hiérarchiques, établi selon différents critères propres à chaque branche ou organisation de travail de niveau inférieur, permettant de déterminer les rémunérations minimales à respecter pour chaque niveau hiérarchique. Un accord collectif d’entreprise conclu le 17 décembre 2021 avait modifié la structure des classifications et des rémunérations au sein de l’association NATURE EN OCCITANIE. Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’articulation entre les accords collectifs et conventions collectives de branche d’une part, et les accords collectifs d’entreprise d’autre part, issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise est conclu en application de l’article L2253-1 du Code du Travail. Les stipulations de la convention collective de branche prévalent sur le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise postérieur, sur les thèmes des classifications et des salaires minima, objets du présent accord collectif d’entreprise, sauf lorsque l’avenant à l’accord collectif d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes aux salariés. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. A ce titre, les classifications et les salaires minima constituent deux matières distinctes. Dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise et conformément aux précisions de l’administration, l’équivalence des garanties s’apprécie selon chacune de ces deux matières, par rapport à la collectivité des salariés.
ARTICLE 1 : NOUVELLE GRILLE DES CLASSIFICATIONS AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Nouveaux critères classants de base
Le nouveau système de classifications mis en place au sein de l’association NATURE EN OCCITANIE à compter du 1er avril 2025 est axé sur quatre catégories principales de critères :
Les qualifications requises ;
Les responsabilités assumées ;
Les efforts requis ;
Les conditions de travail.
Au sein de chaque catégorie principale de critères, sont établis un ou plusieurs sous-critères auxquels est associée une définition. Chaque sous critère contient une échelle de niveaux. Chaque niveau est associé à une définition et un nombre de points précis. La liste des critères est établie comme suit :
Qualifications requises
Formation préalable
L’évaluation de la formation préalable mesure la formation académique dont doit disposer au minimum le titulaire du poste de travail pour assurer une bonne exécution de ses missions, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif. La formation préalable permet une appréhension du poste de travail dans un temps raisonnable.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Diplôme de niveau interministériel 4 ou formation de niveau équivalente (Bac) 15 2 Diplôme de niveau interministériel 5 ou formation de formation équivalente (Bac+2 / BTS) 22 3 Diplôme de niveau interministériel 6 ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (Bac+3 : Licence) 29 4 Diplôme de niveau interministériel 6 et 7 ou formation de niveau équivalent (Bac+4 : M1 / Bac+5 : M2) 38 5 Diplôme de niveau interministériel 8 ou formation de niveau équivalent (Bac+8 : Doctorat) 45
Expérience professionnelle nécessitée
L’expérience professionnelle post-académique du salarié dans le cadre de la bonne exécution des missions sur le poste de travail est évaluée. L’expérience est observée selon les postes connexes ou similaires occupés, ou tout autre travail ou expérience de vie pertinente, sous réserve que cette expérience ait permis l’acquisition des connaissances normatives ou pratiques nécessaires à la bonne exécution des missions sur le poste de travail.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Moins d'un an d'expérience (0 à 1) 22 2 Plus d’un an à 3 ans d'expérience (+1 à 3) 26 3 Plus de 3 ans à 8 ans d'expérience (+3 à 8) 34 4 Plus de 8 ans d'expérience (+8 et plus) 47
Connaissances spécialisées et techniques
Le sous critère des connaissances spécialisées et techniques mesure le niveau de connaissances requis pour utiliser et interpréter différents concepts spécialisés (Par exemple : méthodes de vente, comptabilité, etc) et des procédés techniques (Par exemple : infographie, conception assistée par ordinateur, etc) nécessaires pour la bonne exécution des tâches de travail. Un concept spécialisé est défini dans le présent accord collectif comme un modèle abstrait à suivre pour atteindre un objectif. Au même titre, un procédé technique est une méthode employée utilisant à la fois la pensée et une (ou des) machine(s), outil(s) ou équipement(s) pour atteindre un objectif.
Niveau Description Nombre de points associés 1
Tâches nécessitant la connaissance de concepts spécialisés et/ou de procédés techniques simples requérant une formation minimale.
20 2 Tâches nécessitant la connaissance de concepts spécialisés complexes et de procédés techniques
simples demandant une formation et un temps d’adaptation.
22 3 Tâches nécessitant la connaissance d'une discipline ou d'un concept
spécialisé et/ou de procédés techniques complexes dans un domaine particulier.
26 4 Tâches nécessitant la connaissance de
plusieurs disciplines (ou une discipline à haut niveau d'expertise) ou concepts spécialisés et/ou de procédés techniques complexes dans des domaines particuliers.
34 5 Tâches nécessitant la connaissance de
plusieurs concepts spécialisés et/ou de procédés techniques très complexes dans des domaines particuliers.
46
Initiative et innovation
Le degré d’initiative et d’innovation nécessaire sur le poste de travail constitue un sous-critère.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Le travail demande la mise en œuvre de techniques pour lesquels des informations élémentaires sont connues et considérées. Il est nécessaire d'exécuter plusieurs tâches courantes et de faire preuve de prévoyance et de capacité d'adaptation. 18 2 Le travail demande des solutions innovantes et de l'analyse pour résoudre des problèmes reliés à la mise en œuvre technique. Des lignes directrices existent, mais il faut rechercher des solutions originales pour organiser le travail et effectuer ou pour résoudre des problèmes opérationnels. 19 3 Le travail demande une capacité d'innovation dans l'évaluation et l'analyse relative à la mise en œuvre de techniques existantes. Les normes existent, mais un effort intellectuel est requis pour parfaire les techniques, les procédés et les concepts. 22 4 Le travail demande une contribution novatrice, un esprit d'analyse et de conceptualisation afin de créer, développer ou améliorer les techniques, les procédés ou les concepts. 27 5 Le travail demande une grande capacité d'innovation, en raison de la complexité et la diversité des concepts, dans le but de créer et de développer des techniques, des procédés et des concepts. 41
Autonomie hiérarchique
Ce sous-critère évalue le degré d’autonomie par rapport au supérieur hiérarchique sur chaque poste de travail, pour le bon accomplissement des missions dévolues au poste. Il n’est pas question au sein de ce sous-critère de l’autonomie d’organisation liée au poste de travail.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe. Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation. 16 2 Mise en œuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle dans le cadre du poste de travail. Le contrôle porte sur les moyens mis en œuvre et sur les actions réalisées. 17 3 Mise en œuvre d'objectifs fixés, de moyens adaptés à l'action dans le cadre d'un secteur d'activité. Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés. 20 4 Mise en œuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plan d'action dans le cadre d'une structure. Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs. 30 5 Mise en œuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure. Rend compte aux instances politiques (AG, CA, Bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectuées 38
Responsabilités assumées
Responsabilités managériales hiérarchiques ou transversales
Les responsabilités rattachées au poste de travail au regard des activités et du travail d’autres personnes sont évaluées dans le présent sous-critère.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Pas de responsabilité managériale, en charge de l'exécution de l'activité. 18 2 Peut être responsable d'activité de tutorat, anime une équipe projet de 1 à 2 personnes 19 3 Peut être responsable d'activité de tutorat, anime une équipe projet d’au moins 3 personnes 22 4 Encadre techniquement par délégation un à deux salariés placés sous sa responsabilité 27 5 Encadre techniquement par délégation plus de deux salariés placés sous sa responsabilité 34 6 L’emploi implique une responsabilité importante dans la planification, l’élaboration de la politique et de la mise en œuvre des ressources humaines 39 7 Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination). 42
Niveau technique des échanges
Ce sous-critère évalue le niveau technique des communications liées au poste de travail, qu’elles soient écrites, verbales ou non verbales. Il est tenu compte dans l’évaluation de la nature des interlocuteurs et de leurs caractéristiques (bénévoles, salariés, partenaire, etc), de l’objet des communications et du contexte dans lequel elles s’effectuent.
Niveau Description Nombre de points associés 1 L'emploi implique un niveau de communication de base afin de transmettre et recevoir des renseignements factuels. 12 2 L'emploi implique un niveau de communication de base afin d'expliquer des éléments techniques ou de fournir des interprétations. 13 3 L'emploi implique un niveau de communication modérément élevé nécessitant de participer à, ou d'initier, des échanges élaborés en vue d'atteindre des objectifs communs avec une ou plusieurs personnes. 14 4 L'emploi implique un niveau de communication élevé afin d’échanger avec des personnes dans le but de les conseiller ou de les guider, de faire des recommandations ou de leur faire acquérir un ensemble de connaissances en faisant appel à l'expérience professionnelle ou aux connaissances spécialisées liées au poste du salarié. 16 5 L'emploi implique un niveau de communication très élevé afin de convaincre d'autres personnes à prendre certaines mesures ou décisions, ou à adopter des points de vue qui ont un impact important sur la structure. 20 6 L'emploi implique un niveau de communication très élevé afin de négocier dans le but de conclure des accords ou des ententes stratégiques d'ampleur régional. 24 6 bis L'emploi implique un niveau de communication très élevé afin de négocier dans le but de conclure des accords ou des ententes stratégiques. (la différence avec le niveau 6 réside dans la nature des interlocuteurs et leur niveau décisionnaire) 28
Niveau stratégique des échanges et degré de négociation dans les échanges sur le poste
Ce sous-facteur évalue le niveau stratégique des échanges et le degré de négociation sur un poste de travail, en interne ou en externe.
Niveau Description Nombre de points associés 1 Les échanges sont constitués d'échanges d'informations. Ils nécessitent de donner et/ou de recevoir des informations. 12 2 Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et une diplomatie simple. Ils nécessitent d'expliquer et/ou d'argumenter. 13 3 Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations. Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre. 15 4 Les échanges requièrent de gérer des situations complexes. Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions. 19 5 Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques. 24 5 bis Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants. Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques. (la différence avec le niveau 6 réside dans la nature des interlocuteurs et leur niveau décisionnaire) 28
Responsabilités financières
Il est évalué au sein de ce sous-critère les responsabilités en matière de gestion financière, budgétaire et comptable attendues sur le poste de travail.
Niveau Description Nombre de points associés 1 L'emploi n'implique aucune responsabilité de gestion budgétaire ou n’implique que de noter fidèlement les transactions. 18 2 L'emploi implique d'effectuer le suivi des transactions, signaler les écarts par rapport aux approbations, vérifier les revenus et les dépenses. 19 3 L'emploi implique la vérification et le contrôle des revenus et des dépenses, le traitement de données financières ou budgétaires en vue de prise de décision. Il nécessite une autorisation de dépenses dans le respect des règles établies et des politiques budgétaires. 21 4 L'emploi implique une responsabilité significative, mais non décisionnelle dans la planification, l'élaboration et la ventilation budgétaire de même que l'autorisation de l'allocation des dépenses et la gestion du budget d'un projet, d'un programme ou d'une activité. 24 5 L'emploi implique une responsabilité importante et décisionnelle dans la planification, l'élaboration et la ventilation budgétaire de même que l'autorisation et l'allocation des dépenses et la gestion d'un budget annuel pour une unité organisationnelle. 26 6 L'emploi implique une responsabilité importante et décisionnelle dans la planification, l'élaboration et la ventilation budgétaire de l'association 28 7 L'emploi implique l'établissement, le contrôle et la gestion des budgets ce qui comprend l'allocation des ressources, les autorisations des dépassements, les transferts de ressources d'une unité organisationnelle à une autres, etc. 42
Participation au projet de l’association
Ce sous-critère évalue la portée des décisions et des actions attendues sur le poste de travail du salarié, sur la réalisation des objectifs et le rayonnement de l’association. Il est évalué les conséquences des décisions et des actions attachées au poste de travail.
Niveau Description Nombre de points associés 1 L’emploi est centré sur l’exécution de tâches précises 18 2 L’emploi participe à la réalisation de processus et d’activités qui influencent la réalisation de l’atteinte des objectifs de la structure 20 3 L’emploi est caractérisé par l’analyse et la mise en œuvre d’activités qui influencent l’atteinte des objectifs de la structure 24 4 L’emploi est caractérisé par le conseil, le développement et la mise en œuvre de programmes qui influencent l’atteinte des objectifs de la structure 30 5 L’emploi est caractérisé par des décisions et des actions qui orientent une fonction stratégique de la structure 40
Efforts requis
Degré d’interruption des tâches et simultanéité des échanges et des missions
Chaque poste nécessite un niveau de concentration et d’attention qui varie selon la complexité des missions dudit poste, l’effort d’analyse et de réflexion approfondie qu’il nécessite. Seront pris en compte au sein de ce sous-critère les interruptions d’origine exogènes aux tâches en cours d’exécution et le degré de simultanéité des échanges et des missions à gérer.
Contenu
NIVEAU DE CONCENTRATION
Niveau
minimal de concentration nécessaire
Niveau
appréciable de concentration nécessaire
Niveau
élevé de concentration nécessaire
Fréquence des interruptions et de la simultanéité Interruptions involontaires
occasionnelles ET tâches effectuées parfois en simultanéité
1 2
Interruptions involontaires
occasionnelles ET tâches effectuées souvent en simultanéité
2 3
Interruptions involontaires
fréquente ET tâches effectuées parfois en simultanéité
3 4
Interruptions involontaires
fréquente ET tâches effectuées souvent en simultanéité
4
Niveau
1 2 3 4
Points
21 29 37 48
Résolution de problèmes
Ce sous-facteur évalue le niveau d’analyse et de raisonnement nécessaire sur le poste de travail pour traiter les situations et résoudre les problèmes habituellement associés à ce poste.
Niveau
Contenu
Points
1 Les situations à traiter sont semblables et les solutions aux problèmes sont généralement connues. Il s'agit d'appliquer des directives définies. 24 2 Les situations sont variées et comprennent quelques éléments nouveaux. Les solutions aux problèmes réfèrent à des méthodes, des procédures ou des situations semblables permettant des adaptations simples. 25 3 Les situations à traiter sont variées et nouvelles et nécessitent d'établir des relations entre des faits. Les problèmes sont d'ordre opérationnel. Les solutions aux problèmes s'inspirent de règles ou de directives établies, mais nécessitent réflexion, recherche et jugement. 28 4 Les situations à traiter sont complexes. Les solutions réfèrent à l'interprétation de règles et de procédures. Le processus d'analyse implique une réflexion basée sur les connaissances pratiques ou spécialisées afin de mesurer les risques liés aux solutions proposées. 36 5 Les solutions à traiter sont complexes et multiples et comportent des relations arbitraires et difficiles à établir. Le raisonnement s'effectue à l'aide de concepts, de principes et de grandes lignes directrices, ou encore, en s'appuyant sur une philosophie de gestion. Les solutions aux problèmes sont innovatrices et originales et exigent de l'analyse, de l'interprétation, de l'évaluation, un haut niveau de jugement et une pensée stratégique. 56
Niveau d’intensité physique du poste
L’intensité et la fréquence des efforts physiques normalement exigés pour l’exécution des tâches liées au poste de travail sont évaluées. La fréquence est dite occasionnelle lorsqu’elle se déroule une fois par semaine, la plupart des semaines. En revanche, elle est considérée comme fréquente lorsqu’elle se déroule plusieurs fois par semaine, la plupart des semaines. Le niveau d’intensité physique se répartit selon trois niveaux :
Peu d’efforts : L’intensité physique n’implique pas une fatigue excessive. Ce niveau est associé à une position assise, avec une possibilité de changer de position, de se mettre debout, et marcher. Le poste est caractérisé par une liberté de mouvement.
Effort modéré : Implique une marche importante, ou travailler debout ou assis durant de longues périodes avec peu d’occasions de changer de posture ou d’effectuer des mouvements répétitifs ou déplacer ou manipuler des poids de moins de 10Kg, ou tout effort de même niveau.
Effort important : Caractérisé par des postures inconfortables durant un certain temps (10 à 15 minutes), ou monter et descendre d’échelles, d’escaliers ou déplacer ou manipuler des poids au-delà de 10Kg, ou tout effort de même niveau.
Contenu
Fréquence d’intensité physique
Occasionnelle Fréquente Niveau d’effort Peu d’effort 1 2
Effort modéré 2 3
Effort important 3 4
Niveau
1 2 3 4
Points
14 18 22 32
Echéance sur le poste ayant un impact sur l’intensité de travail
Ce sous-facteur évalue la cadence, le rythme ou l’intensité de travail normalement demandés lors de l’exécution des tâches. Les contraintes de temps sont prises en considération dans la mesure de ce facteur, ainsi que le niveau de priorisation attendu sur le poste.
Contenu
Détermination des priorités
Les priorités sont établies par autrui. Le titulaire du poste détermine certaines de ses priorités et les autres sont déterminées par autrui. Le titulaire du poste détermine la plupart de ses priorités et/ou celles d'autrui. Le titulaire du poste détermine ses priorités en plus de celles d’autrui. Régularité des tâches Rythme régulier à l’intérieur de contraintes de temps normales. Périodes de pointe occasionnelles et de durée limitée. 1 2 3 4
Rythme régulier mais à l’occasion (environ 25 % du temps) avec certaines contraintes de temps à respecter. Le titulaire doit faire face à quelques demandes qui doivent être satisfaites de façon pratiquement simultanée. 2 3 4 5
Tâches s’effectuant souvent (environ 50 % du temps) à l’intérieur de contraintes de temps fréquentes. Le titulaire doit faire face à plusieurs demandes qui doivent être satisfaites de façon pratiquement simultanée. 3 4 5 6
Tâches s’effectuant très souvent (environ 75 % du temps) à l’intérieur de contraintes de temps. Le titulaire doit faire face à plusieurs demandes qui doivent être satisfaites de façon pratiquement simultanée. 4 5 6 7
Niveau
1 2 3 4 5 6 7
Points
19 20 21 23 27 34 44
Conditions de travail – Evaluation de l’inconfort des tâches
Le niveau d’inconfort des conditions de travail lors de l’exécution des tâches de travail est évalué, au regard du niveau de bruit, d’éclairage, de température, de poussière, d’odeurs, des conditions climatiques, des risques liés au poste. Il est tenu compte du temps d’exposition à ces indices d’inconfort. Le niveau d’inconfort le plus élevé lors de l’exécution des tâches est retenu pour la détermination du coefficient lié à ce sous-critère.
Contenu
Environnement de travail
Peu d’inconfort. Ce sont des conditions normales de bureau. un niveau d’inconfort léger causé par un ou quelques-uns des éléments cités plus haut un niveau d’inconfort moyen causé par un ou quelques-uns des éléments cités plus haut un niveau d’inconfort élevé causé par un ou quelques-uns des éléments cités plus haut et/ou par des conditions particulières tels que l’obligation d’assurer une présence constante à son poste de travail. Fréquence d’exposition jamais ou de temps à autre 1 2 3 4
périodiquement (25 %) 2 3 4 5
souvent (50%) 3 4 5 6
la plupart du temps 4 5 6 7
Niveau
1 2 3 4 5 6 7
Points
13 15 17 19 21 23 30
Répartition des classifications en groupes
Afin de conserver une cohérence globale entre le nouveau système de classifications et de salaires minima propre à l’Association NATURE EN OCCITANIE d’une part, et l’ensemble de la convention collective de l’animation, des métiers de l’éducation, de la culture et des loisirs (ECLAT, IDCC 1518) d’autre part, le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise conserve le principe de répartition sous forme de groupes au sein du nouveau système de classifications.
Le système de groupes et de coefficients fonctionne comme suit :
Groupe Coefficients de correspondance A 247 à 256 B 257 à 279 C 280 à 299 D 300 à 324 E 325 à 349 F 350 à 374 G 375 à 399 H 400 à 449 I 450 à 499 J Au-delà de 500 K Cadre dirigeant
Par correspondance avec la grille de classifications de la convention collective de l’animation, des métiers de l’éducation, de la culture et des loisirs (ECLAT, IDCC 1518), il est convenu que les groupes A et B relèvent de la catégorie des ouvriers et employés, les groupes C à F relèvent de la catégorie des techniciens et agents de maitrise, et les groupes supérieurs ou égaux à G relèvent du statut cadre.
La présente grille de répartition des groupes est à considérer uniquement selon les points de base, à l’exclusion des points supplémentaires.
Par exemple, un salarié dont le coefficient de base est 347 et bénéficiant de 10 points supplémentaires pour ancienneté et pour déroulement de carrière, appartient bien au groupe E.
Plurivalence
La distinction entre la plurivalence verticale et la plurivalence horizontale n’est pas conservée par le présent accord collectif d’entreprise. Compte tenu du nouveau système de classifications propre à l’Association NATURE EN OCCITANIE, défini au sein du présent accord collectif d’entreprise, il est nécessaire de considérer la plurivalence au regard des coefficients dont bénéficient chaque salarié. Dès que la plurivalence cesse, l’indemnité supplémentaire pour plurivalence n’est plus due.
L’indemnité est versée au prorata de la durée contractuelle de travail.
La valorisation ne se cumule pas avec des valorisations ayant le même objet dans l’entreprise.
Si le temps de travail du salarié consacré à l’activité au sein de l’association est inférieur à 20%, l’indemnité de plurivalence est égale à la moitié du différentiel entre le coefficient supérieur rattaché à l’activité et le coefficient de rattachement du salarié.
Si le temps de travail consacré à l’activité annexe au sein de l’association est supérieur à 20% et si la plurivalence est permanente, le salarié bénéficie du coefficient correspondant à l’activité la plus élevée.
Si le temps de travail consacré à l’activité annexe au sein de l’association est supérieur à 20% et si la plurivalence est temporaire, l’indemnité de plurivalence est égale au différentiel entre le coefficient supérieur rattaché à l’activité et le coefficient de rattachement du salarié.
Exemples, pour un salarié à temps complet exerçant des fonctions qui correspondent à titre principal au coefficient 305 et à titre annexe au coefficient 345 :
Si le salarié consacre
au moins 20% de son temps de travail à chaque activité, de façon permanente, il est rattaché au coefficient 345 ;
Si le salarié consacre
au moins 20% de son temps de travail à chaque activité, de façon temporaire, il bénéficie d’une indemnité mensuelle de plurivalence de 40€ (345-305 = 40€) ;
Si le salarié consacre
moins de 20% de son temps de travail à chaque activité, de façon temporaire ou partielle, il bénéficie d’une indemnité mensuelle de plurivalence de 20€ ((345-305)/2 = 20€).
Critères complémentaires
Points supplémentaires pour reconstitution de carrière à l’embauche
Lors de l’embauche, d’un salarié, les compétences acquises au cours de la carrière seront prises en compte, sous réserve de présentation des pièces justificatives, dans la limite de 40 points, selon les modalités présentées au présent article 1.D.1.
Les périodes de travail au sein de la branche égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une majoration de points. La majoration sera de deux points par année entière.
Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois dans l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives notamment) seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une majoration de points. La majoration sera égale à un point par année entière.
Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois dans un autre secteur privé ou public pour un emploi de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté, seront additionnées et le nombre d’années entières obtenues donnera lieu à une majoration de points. La majoration sera égale à un point par année entière.
Points supplémentaires pour ancienneté
L’ancienneté correspond au temps de travail effectif ou assimilé écoulé depuis la date d’embauche du salarié.
Les salariés bénéficient d’une majoration de points pour ancienneté de 2 points après 12 mois complets de travail effectif ou assimilé. La majoration est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.
Points supplémentaires pour déroulement de carrière
L’avenant n°182 du 01 octobre 2020 à la convention collective de l’animation, des métiers de l’éducation, de la culture et des loisirs (ECLAT, IDCC 1518) prévoit une suppression du dispositif de points supplémentaires pour déroulement de carrière.
En vue de récompenser la stabilité dans l’emploi des salariés, d’une importance particulière pour l’association NATURE EN OCCITANIE, le présent accord collectif d’entreprise préserve le principe de déroulement de carrière.
A ce titre, les salariés bénéficient de deux points supplémentaires attribués au 1er janvier de chaque année.
En contrepartie du maintien du dispositif de points supplémentaires pour déroulement de carrière, les parties conviennent de la suppression du critère de la valorisation de la maitrise professionnelle, ayant une nature similaire.
Pondération des critères
Les points associés aux sous-critères permettent de déterminer le coefficient de chaque critère pour chaque poste de travail.
Chacun des quatre critères fait l’objet d’une pondération établie comme suit :
Qualifications requises : 35% de l’indice de base ;
Responsabilités assumées : 30% de l’indice de base ;
Effort requis : 30% de l’indice de base ;
Conditions de travail : 5% de l’indice de base.
ARTICLE 2 : SYSTEME DE REMUNERATIONS AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Le présent accord collectif d’entreprise modifie le système de classifications appliqué par l’Association NATURE EN OCCITANIE dans un objectif d’adaptation aux spécificités des missions exercées et d’équité sociale entre les salariés.
En revanche, le nouveau système de salaires minima mis en place par l’avenant n°182 du 01 octobre 2020 est conservé, sous réserve d’éléments spécifiques contenus dans le présent accord collectif d’entreprise.
A ce titre, l’article 2 du présent accord collectif d’entreprise rappelle les éléments essentiels du dispositif de rémunérations institué par l’avenant n°182 du 01 octobre 2020.
Principes généraux de la double valeur du point
À compter du 1er janvier 2022, il a été institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération minimale du salarié, à savoir :
- Une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal du présent accord collectif d’entreprise. Ce coefficient minimal correspond au nombre minimal de points du groupe A de la classification du présent accord collectif d’entreprise. Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de Branche et d’entreprise. - Une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au coefficient de classification du poste du salarié, supérieurs au coefficient minimal du groupe A.
Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au sein de la branche.
A compter du 1er janvier 2025 : - La valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,15 €. - La valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,73 €.
Les valeurs de points appliquées au sein du présent accord collectif d’entreprise suivront les valeurs de points négociées au sein de la convention collective de l’animation, des métiers de l’éducation, de la culture et des loisirs (ECLAT, IDCC 1518).
La rémunération est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient hiérarchique déterminé à partir des critères, des sous-critères et des éventuels points supplémentaires tels que définis au sein du présent accord collectif d’entreprise, et de toutes autres primes qu’elles soient exprimées en points ou non.
Le salaire brut fondé sur le présent accord collectif d’entreprise se compose en : - Une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur du point 1 (V1) ; - Une partie qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au poste du salarié concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur du point 2 (V2) ; - Eventuellement, les points supplémentaires tels que présentés au sein de l’article 1 du présent accord collectif d’entreprise.
Ainsi, le salaire brut fondé sur le présent accord collectif d’entreprise est le suivant :
Salaire brut fondé sur l’accord collectif d’entreprise = (Coefficient minimal du groupe A) * V1 + (Coefficient affecté au poste concerné – coefficient minimal du groupe A) * V2
Le salaire brut fondé sur l’accord collectif d’entreprise est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.
Sauf pour l’ancienneté ou stipulation expresse prévue au présent accord collectif d’entreprise, la valeur V2 s’applique par défaut aux éléments de rémunération relatifs à des points supplémentaires.
Aucune différence ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
S’il est approuvé par les signataires, le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise entrera en vigueur le 01 avril 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent néanmoins de se réunir en vue d’évaluer les stipulations du présent accord d’entreprise, à la date du 1er anniversaire de son entrée en vigueur, afin de faire un bilan de la première année d’application et, le cas échéant, d’adapter les mesures qui y sont définies. La partie salariée sera représentée par les élus du personnel s’il y en a au moment de la date anniversaire. En l’absence de représentants du personnel élus à la date de la réunion d’évaluation, les salariés désigneront par tout moyen un représentant pour assister à la réunion d’évaluation. De la même manière, une nouvelle évaluation sera faite à l’occasion d’une réunion entre les parties lors du second anniversaire de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 11 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de l’association NATURE EN OCCITANIE, sise 14 rue de Tivoli, 31400 TOULOUSE et de tous ses établissements qui pourraient être créés. Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du Travail, les stipulations du présent avenant prévalent sur les stipulations ayant le même objet contenues dans la convention collective des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation (IDCC 1518). Les stipulations du présent avenant s’appliquent également en lieu et place des dispositions légales supplétives portant sur le même objet, dans le cadre des limites légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Durant sa période d’application, les stipulations du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et doit être motivée. Au plus tard dans un délai d’un mois la direction organise une réunion relative à la proposition de révision.
ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 14 : NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), dont une version une version intégrale et une version anonymisée sur support électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, transmise à la DREETS compétente.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective appliquée.
