dont le siège est situé 54 Avenue de Nantes – 44116 VIEILLEVIGNE, Immatriculée au RCS NANTES sous le n° 900 471 152, Représentée par Mesdames XXXXXXX et XXXXXX, en leur qualité de co-gérantes, dûment habilitées Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment la « société »
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
IL EST RAPPELE PREALABLEMENT
A titre liminaire, il est rappelé que la SARL NB SERVICES ET SOINS est régie par les dispositions de la Convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et du Code du travail.
La SARL NB SERVICES ET SOINS est une société spécialisée dans le secteur d'activité de services à la personne, services ménagers et garde d’enfants (assistance des personnes âgées dans leur tâches quotidiennes et garde d’enfants), située à VIEILLEVIGNE.
A cette fin, la société emploie aujourd'hui 5 salariés.
Il est apparu nécessaire compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son développement à venir, d’aménager la durée du travail des collaborateurs afin de répondre à leurs attentes mais également aux fluctuations d’activité imposées à l’entreprise.
La convention collective applicable prévoit des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, mais celles-ci nécessitent une adaptation au niveau de l’entreprise afin de répondre au mieux à son activité et aux besoins des salariés.
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La SARL NB SERVICES ET SOINS est dépourvue d’Institution représentative du personnel en raison de son effectif. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés. Par application des articles L. 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier en date du 2 novembre 2023 remis en main propre contre décharge aux salariés présents et envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception aux salariés absents à cette date. A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet. Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel dont la charge de travail varie selon l’importance des fluctuations d’activité entre la haute et la basse saison. Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tôt le
1er janvier 2024 et en tout état de cause à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
REVISION – DENONCIATION
III.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du Travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par la partie à l’origine de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
III.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS APPLICABLES
A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
V.1 Principe de l’aménagement du temps de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail prévu au titre du présent accord d’entreprise permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà d’un horaire hebdomadaire moyen de référence soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée au cours d’une période dite de référence.
Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence, et du nombre de jours fériés chômés.
V.2 Salariés concernés
Comme indiqué ci-avant, l’ensemble des salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée, et ce quel que soit leur qualification, étant précisé que des dispositions spécifiques sont envisagées selon la nature de la durée du travail (Cf. VI pour les salariés à temps complet, et VII pour les salariés à temps partiel).
Bien évidemment, cela n’exclut pas le recours à des horaires individuels dès lors que la situation le justifie.
V.3 Période de référence
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Bien évidemment, la période de référence coïncidera, pour les salariés en CDD, avec la durée du contrat de travail à durée déterminée.
V.4 Détermination de la durée du travail sur la période de référence
La durée du travail pour les salariés est fixée selon un nombre d’heures de travail sur l’année.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
V.5 Communication, modification et décompte des horaires de travail
A Planning annuel prévisionnel
Un mois avant l’ouverture de la période annuelle (soit avant le 1er décembre), chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le présent accord.
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.
B Plannings hebdomadaires
A la suite de ce planning prévisionnel, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines, avant le début de la période concernée.
En principe, ces horaires ne sont pas modifiables sauf à respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours.
En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à sept jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière.
En outre, les horaires sont modifiables avec l’accord du salarié concerné, sous réserve de respecter un délai compris entre 1h et 2 jours, dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de un son nombre de possibilité de refus sans que ce nombre ne puisse dépasser 3.
A titre purement illustratif et afin d’exclure toute ambiguïté quant à ces dispositions, il est donné l’exemple suivant :
Le 1er février de l’année N, en raison d’une urgence, il est demandé au salarié de modifier ses horaires dans un délai inférieur à 3 jours.
Le salarié concerné refuse cette modification. Il ne lui reste alors plus que 2 possibilités de refus de modifier ses horaires sous un délai inférieur à jours sur les 3 dont il disposait.
Le 1er mars de l’année N, en raison d’une urgence, il est demandé au salarié de modifier ses horaires dans un délai inférieur à 3 jours.
Le salarié concerné accepte cette modification. Il récupère alors une possibilité de refus de modifier ses horaires sous un délai inférieur à 3 jours. Il dispose ainsi à nouveau de 3 possibilités de refus.
Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles.
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues.
V.6 Contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivante :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'Inspection du travail ;
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de salaire, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
V.7 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter aux collaborateurs des variations de rémunération, le salaire versé mensuellement est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.
Une éventuelle régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence en considération des heures réellement effectuées avec les heures rémunérées.
V.8 Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
A - Absences
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Afin d’éviter toute ambiguïté, les dispositions ci-avant sont illustrées par un exemple :
Au mois M ; un salarié voit son contrat suspendu pendant 3 semaines. Sa durée du travail est de 1102 heures par an et au moment de la suspension de son contrat de travail, il lui restait 600 heures de travail à réaliser en 4 mois (ou 17.32 semaines).
Son planning prévoit pour les deux premières semaines du mois M, 50 heures de travail.
Ainsi, les heures d’absences sont décomptées de la manière suivante :
pour les 2 premières semaines : 50 heures d’absences décomptées,
pour la 3ème semaine : la moyenne de la durée du travail restante soit :
Au total sur la période de suspension de 3 semaines, il sera décompté 81,75 heures d’absence.
Les absences, autres que celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
Dans l’éventualité d’un paiement du salaire au réel, les indemnités seront calculées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
B Traitement des entrées et départs en cours d’année.
1°) En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel concerne la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.
2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il a été payé, dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il a été payé, il doit alors rembourser le trop perçu dans les conditions et modalités prévues par dispositions légales en vigueur.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
A TEMPS COMPLET ANNUALISE
MISE EN PLACE DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET ANNUALISE
VI.1 : DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFENCE
La durée du travail pour les salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures sur l’année.
VI.2 Amplitude et durées maximales de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 44 heures.
Conformément à ces dispositions, les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
VI.3 Détermination et compensation des heures supplémentaires
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ci-avant définie.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement (dans les conditions prévues ci-après) :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 44 heures ci-avant définie
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement (dans les conditions prévues ci-après) :
les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires sont majorées de 25 % ;
les éventuelles heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà sont majorées de 50 %.
VI. 4 Repos compensateur de remplacement
A – Définition
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées au taux légal.
Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
B – Information des salariés
Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).
En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’Entreprise.
C – Nature juridique du temps de repos
Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.
D – Forme du repos et modalité d’application
Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.
A compter de l’ouverture du droit au repos, il doit être utilisé par le salarié concerné dans un délai maximum de 6 mois.
Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
La prise de ces heures de repos sera déterminée :
Par le salarié.
Toutefois, ces dates ne pourront pas être accolées à une période de congés payés. Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai de 1 semaine. A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.
Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit au repos, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.
Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qui leur conviendra de transmettre à la direction pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.
Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans un document, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. Ce document sera complété et signé par le salarié concerné et l’employeur, le support de validation y demeurant annexé.
A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération y compris majoration sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.
Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à sept heures, elles seront systématiquement rémunérées.
E – Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.
F – Calcul du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.
Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature de la présente, de 25 % ou de 50 %.
En conséquence, le repos compensateur de remplacement sera de :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.
DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
VII.1 DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine soit 1102 heures par an.
Une durée minimale inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par la loi, notamment à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées.
Une durée inférieure sera également fixée pour les jeunes de moins de 26 ans, afin de leur permettre de poursuivre ses études.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 h
Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34,75h
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 6 jours travaillés par semaine.
VII.2 Heures Complémentaires
Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,75 heures ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur.
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaires, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.
VII.3 Garanties
A égalité de traitement
Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant).
Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Tout salarié à temps partiel bénéficiera s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se portait candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui serait adressée dans les 8 jours.
B Période minimale de travail et limitation du nombre d’interruption d’activité quotidienne
La période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Une même journée de travail ne peut comporter plus de 3 interruptions d’activité d’une durée maximale de 2 heures par interruption soit 6 heures maximales d’interruptions cumulées par journée de travail.
VII.4 EGALITE PROFESSIONNELLE
Les salariés à temps partiel bénéficient du même traitement, notamment en matière de formation professionnelle, que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail.
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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la CPPNI. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à VIEILLEVIGNE, le 23 novembre 2023 En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
