Dont le siège social est :ZI 19 rue de la Noue Hermandre – 51250 ST MARTIN S/ LE PRE RCS n° :503 705 205 Châlons en Champagne Représentée par : Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail :
L’organisation syndicale
F.O., représentée par Monsieur xxx , Délégué Syndical de NEALIA
L’organisation syndicale
CFE CGC AGRO, représentée par Monsieur xxx , Délégué syndical de NEALIA
2DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc514161963 \h 3
2.1.1Objectif : PAGEREF _Toc514161964 \h 3 2.1.2Définition : PAGEREF _Toc514161965 \h 3 2.1.3Champ d’application : PAGEREF _Toc514161966 \h 3 2.1.4Périodes d’application du droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc514161967 \h 4 2.1.5Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc514161968 \h 4 2.1.6Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc514161969 \h 5 2.1.7Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc514161970 \h 5
3DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc514161971 \h 5
3.1PRISE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc514161972 \h 5
3.2REVISION PAGEREF _Toc514161973 \h 5
3.3DEPOT ET PUBILICTE PAGEREF _Toc514161974 \h 6
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté partagée entre la direction générale et les organisationssyndicales d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en lien avec l’efficacité collective de l’entreprise.
L’objectif est également d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur de l’entreprise.
DROIT A LA DECONNEXION
Objectif : Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle. L’objectif recherché est de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de sa propre qualité de vie hors travail.
Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego. Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.
Définition :
La notion de droit à la déconnexion peut se définir comme le droit du salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, et ne pas être sollicité pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (*) ou de ses astreintes (**). Les outils numériques visés sont notamment : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les salariés doivent pouvoir bénéficier réellement de leur temps de repos tels que définis à l’article 2.1.4 L’entreprise a une obligation générale de veiller à la sécurité de tous ses collaborateurs. La démarche CARE en est une illustration.
Il incombe aussi à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.
Il n’est pas prévu de blocage des outils mais il est question de promouvoir une nouvelle culture et un mode de comportement favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Champ d’application :
Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les cadres supérieurs, les cadres dirigeants et salariés en forfait annuel jours sont également concernés, le droit à la déconnexion participant à faire respecter les durées de repos.
Périodes d’application du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Pratiquement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les congés payés et jours de RTT ou récupération éventuels,
Les autres congés de toute nature (congé maternité, paternité, congés d’ancienneté, …)
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident,
Les jours fériés.
Concernant les salariés en forfait jours pour lesquels les horaires de travail ne sont pas définis, le respect des périodes ci-dessus est également valable. De plus, lors de l’entretien annuel les points suivants sont abordés:
La charge de travail.
L’organisation du travail.
L’articulation du travail et de la vie extra-professionnelle.
La rémunération.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’ensemble des collaborateurs a le droit de ne pas consulter et de ne pas utiliser ses outils numériques pendant les périodes définies à l’article 2.1.4. Les collaborateurs ne sont pas tenus de consulter leurs emails ou SMS professionnels ou à en envoyer
s’ils ne le souhaitent pas. Ils ne sont par ailleurs pas tenus de répondre à un appel professionnel.
De même, pendant ces périodes et en dehors des cas exceptionnels visés ci-dessous, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive avec obligation d’y répondre pour le lendemain première heure.
Il n’y a pas d’interdit mais un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.
La responsabilité de respecter le droit à la déconnexion incombe aux managers et aux salariés.
En cas de circonstances particulières nées de l’urgence (accident, incendie, …) ou de l’importance d’un sujet traité, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.
Pratiquement, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable professionnel en cas d’impérieuse nécessité (notamment dans le cadre de la procédure de gestion de crise).
Quelques règles à respecter :
Pendant les congés, les courriels reçus sur la boite d’un salarié en congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’émetteur vers d’autres contacts disponibles dans l’entreprise ou l’invitant à reprendre contact avec le collaborateur à son retour.
- pour les absences courtes, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences plus longues, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages, organiser le transfert des appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, lorsque l’on ne souhaite pas être dérangé. - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. - Possibilité de rédiger ses messages en mode brouillon, pour les envoyer ultérieurement pendant les heures habituelles de travail. Il est également envisageable de différer l’envoi d’un courrier électronique, en planifiant l’envoi du courrier. - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas urgent.
Sensibilisation à la déconnexion
Une mention automatique indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate » sera insérée en bas de mail. Des actions de sensibilisation via l’intranet seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’employeur pourra également proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer un bilan lors de l’entretien annuel sur le respect du droit à la déconnexion. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
DISPOSITIONS FINALES
PRISE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord prend effet à compter du 01/06/2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
REVISION
Le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant. Selon l’Art. L. 2261-7-1.-I.-Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
DEPOT ET PUBILICTE
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés via l’intranet. Il sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise à la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.. Il sera déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes dont relève la société.
Sera joint :
Une copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections de la DUPCE.
(*) article L3121-1 du Code du travail dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (**) article L3121-9 du Code du travail dispose que « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Fait à Saint Martin sur le Pré, le 11/06/2018
POUR L’ENTREPRISE
La société
NEALIA, Représentée par Monsieur xxx , Directeur Général,
