Accord d'entreprise NEEDD NORD

ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMME EST LES HOMMES

2 accords de la société NEEDD NORD

Le 10/10/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

Accord d’entreprise de la Société NEEDD NORD relatif L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conclu entre :

LA SOCIETE NEEDD NORD

SAS au capital de 10.000 €

Immatriculée au RCS d’ ARRAS sous le n° 914 723 945

APE : 8121 Z

Dont le siège social se situe :

1 rue Jean Wiener

62210 AVION

Représentée par Madame XXXXXX

agissant en qualité de Directrice Générale

dûment mandaté,

Et : Les élu CSE

Monsieur

Monsieur

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 inséré à l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et des Services Associés du 26 juillet 2011 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :

• Lutter contre les discriminations ;

• Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi ;

• Ouvrir davantage l’accès à la formation professionnelle ;

• Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;

• Réduire les inégalités salariales femmes/hommes ;

• Améliorer les conditions de travail et d’emploi des hommes et des femmes.

Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies, en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;

• La rémunération effective.

Il est enfin précisé que la Société NEEDD NORD est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.

 ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NEEDD NORD, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS

Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique de la Société NEDD NORD.

Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.

ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

2.1.1 – Les effectifs

Au 31 décembre 2024, la Société NEEDD NORD est composée à 68.6 % de femmes salariées et 31.3 % de salariés hommes.

Catégories Socioprofessionnelles	Femmes	Hommes
Ouvriers	68 .05%	30.98 %
Employés	0.12%	0%
Agents de maitrise	0.48%	0.36%
Cadres

2.1.2 – L’embauche

Analyse de la répartition des effectifs par type de contrat et par genre

L’effectif global de l’entreprise est composé de 574 femmes (soit 68,6 %) et 262 hommes (soit 31,3 %).

En analysant la répartition des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats à durée indéterminée (CDI), on observe des différences notables entre les femmes et les hommes :

72,1 % des femmes sont en CDD contre 83,2 % des hommes, soit un écart de -11,1 points en défaveur des femmes sur ce type de contrat précaire.

À l’inverse, 27,9 % des femmes sont en CDI contre 16,8 % des hommes, soit un écart de +11,1 points en faveur des femmes sur les contrats les plus stables.

Tableau de répartition des contrats par genre

	Effectif	CDD	CDD (%)	CDI	CDI (%)
Femmes	574	414	72,1 %	160	27,9 %
Hommes	262	218	83,2 %	44	16,8 %
Écart (F – H)	—	—	–11,1 pts	—	+11,1 pts

Catégories Socio-professionnelles	Femmes		Hommes
	CDD	CDI	CDD	CDI
Ouvriers	72.12 %	27 %	83.21 %	15.65 %
Employés	-	-	-	-
Agents de maitrise	-	0.70 %	-	1.15 %
Cadres	-	-	-	-

Pour les hommes : 83,21 % des hommes sont en CDD, majoritairement des ouvriers , 16,79 % sont en CDI, dont 15,65 % sont ouvriers et 1,15 % agents de maîtrise. Aucune présence d’employés ni de cadres dans l’effectif homme.

Pour les femmes : 72,13 % des salariés sont en CDD, soit 414 personnes.

Les ouvriers représentent à eux seuls 98,96 % de l’effectif total.

Les employés et agents de maîtrise sont minoritaires (moins de 1 % chacun), et aucun cadre n'est présent dans les données.

2.1.3 – Durée et Organisation du travail

• Temps partiel

Sur l’ensemble des salariés, 90 % sont à temps partiel.

- 77.5%  des femmes travaillent à temps partiel ;

- 22.5 % des hommes travaillent à temps partiel.

• Organisation du travail / Travail de nuit / Travail le week-end

Aucun salarié n’a eu de poste de nuit ou de week-end.

ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Nombre d’heure moyen par salarié par an :

Catégorie socio-professionnelle	Femmes	Hommes
Ouvriers	-	-
Employés	-	-
Agents de maîtrise	70h	84 h
Cadres	-	-

ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes.

En 2024 :

  - 1 femme a bénéficié d’un congé parental contre 0 homme ;

- il n’y a pas eu de congé enfant malade sur l’année 2024.

ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Écarts de rémunération horaire par CSP

•  CSP Ouvriers

Le taux horaire des femmes est inférieur de 0,9 % par rapport à celui des hommes (écarts moyens pondérés des tranches d'âge : moyenne des écarts de -0,8 %, 1.0 %, 1.2 %, 2.8 % selon effectifs).

 Explication : Cet écart peut s'expliquer par une différence de qualification entre les salariés, la rémunération horaire des ouvriers étant directement liée à leur niveau de compétence.

• CSP Employés

Le taux horaire des femmes est supérieur de 11,4 % par rapport à celui des hommes.

Explication : Cet écart s'explique en partie par une ancienneté plus importante des femmes dans cette catégorie, influençant favorablement leur rémunération.

• CSP Techniciens et Agents de Maîtrise

Le taux horaire des femmes est inférieur de 6,4 % par rapport à celui des hommes.

Détail :

Tranche 30-39 ans : -8.0 %

Tranche 40-49 ans : -7.9 %

Tranche 50 ans et plus : +6.4 %

 Explication : Malgré des variations par tranche d’âge, l’écart global reste défavorable aux femmes, possiblement en raison d’un accès plus limité aux fonctions les mieux rémunérées.

•  CSP Ingénieurs et Cadres

Il n’y a pas de données complètes pour les hommes dans toutes les tranches d'âge.

 Impossible de calculer un écart global fiable pour cette CSP.

Écart global tous CSP confondus :

Taux horaire moyen Femmes : 22 834

Taux horaire moyen Hommes :23 876
Écart global : -4,4 % en défaveur des femmes

INDICATEUR D’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS

ARTICLE 3 – ACTIONS DE PROGRESSION

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines d’action suivants :

• EMBAUCHE

• ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• FORMATION

• REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 3.1 – ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT

3.1.1 . Favoriser la mixité de l’emploi dans les catégories socio-professionnelles des maîtrises et cadres

Les parties ont constaté une féminisation au sein de la catégorie des ouvriers et employés. En revanche, les femmes sont sous-représentées de peu dans les catégories des maîtrises.

Objectif :

Augmenter la proportion de femmes dans la catégorie des agents de maîtrises et des cadres.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, au travers de cooptation, appel à la mobilité interne …) en vue de faire connaître davantage les métiers de management auprès des femmes dans le secteur de la Propreté

 ARTICLE 3.2 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

3.2.1 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle & familiale

Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.

Objectif :

Améliorer l’harmonisation du temps de vie.

1ère Action permettant d’atteindre cet objectif :

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées de préférence pendant les horaires habituels de travail et dans les locaux de l’entreprise.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Diffusion d’une note rappelant les règles d’organisation des réunions auprès des chefs d’établissement et des directeurs régionaux.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Nombre d’acteurs destinataires de la note

2ème Action permettant d’atteindre cet objectif :

Possibilité de bénéficier d’une absence autorisée payée d’une durée maximale de 3 heures pour accompagner son enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire depuis la classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème si la rentrée scolaire est positionnée durant les heures de travail. A la demande du salarié, ce dernier pourra utiliser ses heures en 2 fois en prenant 1h30 le matin et 1h30 à la sortie des classes.

Afin de tenir compte des nécessités de service, le(la) salarié(é) en fera la demande préalable écrite auprès de sa hiérarchie 15 jours avant la journée de rentrée scolaire et présentera un certificat de scolarité.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Nombre de demande d’autorisation d’absence pour chaque rentrée scolaire

 3.2.2 Accompagnement du congé maternité, d’adoption ou parental total supérieur à 2 mois

Afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière, il est indispensable de gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour.

Objectifs :

Réaliser systématiquement à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à 2 mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.

Avant son départ, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet de parentalité. Cet entretien permettra d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée et de répondre à ses questions. Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :

• le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …) ;

• l'organisation du travail pendant la durée d'absence ;

• un état des lieux de l’activité en cours (ex : état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et les besoins de gestion durant le congé) ;

• les perspectives de reprise d'activité à l'issue du congé.

Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable Ressources Humaines.

Avant son retour de congé, afin de faciliter la reprise de l’activité, le manager proposera de recevoir le (la) salarié(e), et ce dans le mois qui précède la fin du congé. S’il n’est pas possible d’organiser cet entretien en amont, celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours suivants le retour de congé.

Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :

• l’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé ;

• un point sur les éventuels objectifs fixés pour le reste de l’année à courir ;

• un point sur la gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, …). 

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Nombre de congé par établissement, par catégorie professionnelle et par an.

Nombre d’entretien avant congé et post congé par établissement, par catégorie professionnelle et par an.

 ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle vise à permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.

Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés dans les actions de formation dans la répartition des femmes et des hommes. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

Le Rapport de situation comparée au 31 décembre 2024 fait apparaître que le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an est de :

Catégorie ouvriers : 0h pour les femmes et 0h pour les hommes

Catégorie employés : 0h pour les femmes et 0h pour les hommes

Catégorie Maîtrise : 70h pour les femmes et 84h pour les hommes

Catégorie cadres : 0h pour les femmes et 0h pour les hommes

Or, comme il a été rappelé ci-dessus, les femmes de la catégorie ouvriers représentent la majorité de la population de l’entreprise mais aussi la population la plus impactée par la précarité (temps de travail et type de contrat). Il parait donc important de cibler cette catégorie professionnelle.

Objectif :

Améliorer le nombre moyen d’heures d’actions de formation des femmes dans la catégorie ouvriers dans l’année civile.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Inciter les femmes à s’inscrire aux sessions de formation proposées par le centre de formation de l’entreprise afin de diminuer l’écart d’heures de formation entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Ecart de pourcentage du nombre moyen d’heures d’actions de formation entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle ouvriers au cours de l’année civile.

 ARTICLE 3.4 – ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveau de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.

3.4.2 – Accompagner les retours de congés familiaux

Objectif :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action permettant d’atteindre cet objectif :

L’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’équité salariale, à l’occasion des retours des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation, …). Les salariés doivent avoir le droit, au retour de dudit congé, aux augmentations générales.

Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI

L’accord et conclu entre la direction et les élus CSE, un bilan de l’évolution des objectifs définis dans cet accord et indiquer les actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour diminuer les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement.

ARTICLE 4.3 – ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi).

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 4.4 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4.5 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis et affiché dans tous l’établissements de la Société NEEDD NORD.

Le point suivant : « Information sur l’accord collectif de la Société NEEDD NORD relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sera inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE de la société.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :

• Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,

• Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures

• Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;

• Une version publiable anonymisée au format .docx;

• Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Fait à AVION

Le 10/10/2025

À signer et à parapher sur chaque page pour les 4 exemplaires originaux

Pour la Société NEEDD NORD

 

XXXXXX

Agissant en qualité de Directrice Générale

XXXXXX, élu CSE

XXXXXX, élu CSE