Accord collectif d'entreprise relatif aux modalités de recours à une convention de forfait-jours au sein de l'entreprise NEO LOGISTIQUE, pour les contrats à durée indéterminée
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
AU SEIN DE L’ENTREPRISE NEO LOGISTIQUE, POUR LES CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
SOMMAIRE
I LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR2 ENTRETIEN PROFESSIONNEL2 VISITE MEDICALE3 La visite d’information et de prévention (Prenez RDV)3 Examens périodiques3 Examen de pré-reprise3 Examen de reprise4 CONGES PAYES4 Période de référence4 Ordre de départ en congés4 Congés de fractionnement5 REGISTRES ET AFFICHAGES5 Qu’est-ce que c’est5 C’est obligatoire depuis quand ?6 Que doit-il contenir ?6 Qui peut le consulter ?6 II LA CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE7 Analyse de la convention collective applicable : convention collective de ………..7 III LE CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE9 Déclaration préalable à l’embauche9 LES AIDES A L’EMBAUCHE9 La réduction Fillon9 Le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)9 Les exonérations et aides à caractère géographique10 FORMALISME DU CONTRAT16 LA PERIODE D’ESSAI18 CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE18 INFORMATION DU SALARIE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE18 DUREE DU TRAVAIL19 Contrat de travail à temps partiel19 Contrat de travail à temps plein20 MODULATION SUR L’ANNEE22 COUT DU SALARIE25 FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL25
LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
REGISTRES ET AFFICHAGES Les registres et affichages obligatoires sont susceptibles de vous être demandés lors des contrôles de l’administration (organismes sociaux, inspection du travail….). Affichages obligatoires En tant qu’employeur, vous êtes tenu d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés. Certaines obligations en matière d'affichage (signalées par * dans le tableau) sont remplacées par une obligation d'information par tout moyen, offrant aux salariés des garanties équivalentes en termes de droit à l'information. Par exemple, une diffusion via le site intranet de l'entreprise. Affichages ou diffusions obligatoires dans toutes les entreprises Type d'informationContenuRéférences du code du travail Inspection du travailAdresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent Conditions de communication aux salariés mises en œuvre par l'employeur communiquées au préalable à l'agent de contrôle de l'inspection du travail*D4711-1 Service d'accueil téléphoniqueTéléphone (0969390000) Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droitsL1132-3-3 Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU, etc.)*D4711-1 Consignes de sécurité, d'incendie et avertissement de zone de dangerConsignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010 ** Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie.R4227-34 à R4227-38 Convention ou accord collectif du travail* Avis comportant l'intitulé des conventions et accords applicables dans l'établissement Référence de la convention collective dont relève l'établissement et des accords applicables (précisions sur les conditions de leur consultation sur le lieu de travail)L2262-5, R2262-1 à R2262-3 Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmesArticles L3221-1 à L3221-7 du code du travail*R3221-2 Horaires collectifs de travailHoraire de travail (début et fin) et durée du reposL3171-1 , D3171-2 à D3171-3 Repos hebdomadaireJours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche )R3172-1 à R3172-9 Congés payésPériode de prise des congés (2 mois avant le début des congés) Ordre des départs en congés* Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment*D3141-6, D3141-28 Harcèlement moral *Texte de l'article 222-33-2 du code pénalL1152-4 Harcèlement sexuel *Texte de l'article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l'embauche)L1153-5 Lutte contre la discrimination à l'embaucheTexte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l'embauche)L1142-6 Interdiction de fumerInterdiction de fumer dans les locaux de l'entrepriseR3512-2 et du code de la santé publique Interdiction de vapoterInterdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)L3513-6 du code de la santé publique Document unique d'évaluation des risques professionnelsConditions d'accès et de consultation de l'inventaire des risques, qui contient les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique)R4121-1 à R4121-4 Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)Panneaux pour l'affichage des communications syndicales : •pour chaque section syndicale de l'entreprise, •pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés), •pour le comité d'entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés).L2142-3 et suivants Travail temporaireCommunication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au DREETS Droits d'accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du DREETSR1251-9
La norme NF EN ISO 7010, version avril 2013, établit les principes de conception auxquels doivent répondre les consignes de sécurité-incendie (plans d'évacuation, pictogrammes, emplacement des extincteurs, par exemple), les signaux de sécurité à utiliser dans le cadre de la prévention des accidents, de la lutte contre l'incendie, de l'information sur les risques d'atteinte à la santé et de l'évacuation d'urgence, affichées dans les locaux et établissements professionnels.
Affichages ou diffusions obligatoires en fonction des effectifs de l’entreprise Nombre de salariésType d'informationContenuRéférences du code du travail À partir de 11 salariésÉlections des membres de la délégation du personnel (tous les 4 ans) * Procédure d'organisation de l'élection des délégués du personnel au comité social de l'entrepriseL2311-1 et suivants À partir de 20 salariésRèglement intérieur* Règles en matière d'hygiène, de sécurité, de sanctions, etc.L1321-1 à L1321-4 et R1321-1 À partir de 50 salariésComité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)* Noms des membres du CHSCT et l'emplacement de leur poste de travailL4742-1 et R4613-8 À partir de 50 salariésAccord de participation Information sur l'existence d'un accord et de son contenuD3323-12
Depuis le 1er janvier 2019, l'employeur doit, par tout moyen (affichage, Intranet, courriel par exemple), informer les salariés, les personnes en formation, les stagiaires et les candidats à une embauche, à un stage ou à une formation de : •l'existence d'actions en matière de harcèlement sexuel impliquant l'entreprise devant les tribunaux ; •la définition du harcèlement sexuel et les sanctions encourues ; •les coordonnées des personnes et services utiles ; •médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; •inspection du travail et nom de l'inspecteur ; •référents désignés par l'entreprise et le comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 250 salariés ; •défenseur des droits.
Défaut d’affichage Des sanctions pénales sont le plus souvent prévues. Mais en tout état de cause, le fait de ne pas afficher les documents exigés par le code du travail ouvre droit à des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Registres obligatoires Je vous informe qu’il faut tenir les registres suivants : -le registre du personnel dans lequel il faut enregistrer les entrées et les sorties du personnel (modèle en annexe) ; -le registre d’horaires doit être contresigné des 2 parties chaque mois ; -Le livret d’épargne salariale si votre entreprise applique actuellement un dispositif d’épargne salariale. -Le document unique d’évaluation des risques professionnels. LE DUERP Qu’est-ce que c’est La prévention des risques professionnels au sein de votre entreprise est un enjeu important, car tout employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité de ses salariés. Sa responsabilité peut donc être engagée. L’employeur doit, pour diminuer ces risques de contentieux, informer ses salariés des risques professionnels pour leur permettre d’assurer leur propre sécurité et leur santé. Cette information peut être réalisée par la mise à disposition de vos salariés, du document unique d’évaluation des risques professionnels. C’est obligatoire depuis quand ? Depuis un décret du 05 novembre 2001, ce document unique d’évaluation des risques professionnels est obligatoire dans toutes les entreprises peu importe leur nombre de salariés. A défaut de l’avoir réalisé, vous vous exposez, en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de la médecine du travail, à une amende de 1 500 €. A titre de rappel, la mise à jour de ce document unique doit impérativement être effectuée au moins chaque année ainsi que lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Que doit-il contenir ? Ce document doit permettre d’identifier et de classer par niveau de gravité les risques auxquels sont soumis vos salariés, ceci en vue de mettre en place des actions de prévention. On doit donc y trouver, défini par type de poste de travail : -l’identification des dangers, c’est-à-dire des causes capables de provoquer un dommage au salarié (lésion ou atteinte à la santé) -l’évaluation des risques, autrement dit, en estimer la gravité et la probabilité d’apparition. Cela vous permet de distinguer les niveaux de priorité. -la détermination des mesures de prévention, existantes et à venir. Qui peut le consulter ? Au même titre que le registre unique du personnel, il doit être tenu à disposition : -des représentants du personnel, ou, à défaut, des salariés soumis à un risque -de l’Inspection du Travail -de la médecine du travail -de la MSA.
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
Vous développez actuellement une activité de ____________, sous forme d’entreprise individuelle ou de (mettre le type de société). Le code APE qui vous a été attribué par l’INSEE est le ______________ « ………. » En conséquence, vous relevez de la convention collective _______________________ Vous pouvez vous procurez la dernière édition de votre convention collective auprès de la librairie des Journaux Officiels : 26, rue Desaix _ 75727 PARIS cedex 15 Tel : 01 40 58 75 00, en précisant le numéro de brochure…………. En vertu de l’article R.2262-1 du code du travail, vous devez tenir un exemplaire à jour de la convention.
Déclaration préalable à l’embauche et contrat de travail Déclaration préalable à l’embauche Je vous rappelle que la déclaration préalable à l’embauche doit être adressée aux services de l’URSSAF/ MSA dans les huit jours précédant l’embauche ou au plus tard le jour de l’embauche avant que le salarié ne prenne son poste. En cas de non respect de ce délai, une pénalité est prévue par les articles L 1221-10 et R 1227-1 du Code du travail. L’absence de déclaration préalable à l’embauche peut également entraîner une condamnation pour travail dissimulé actuellement puni par l’article L. 8224-1 du Code du travail (emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros). Il convient de conserver au dossier l’accusé réception de la déclaration. Une copie de la déclaration préalable à l’embauche sera à remettre à votre salarié. Contrat de travail La signature d’un contrat de travail avec votre salarié est indispensable.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Mutuelle obligatoire Toutes les entreprises ont l’obligation de proposer à leurs salariés une couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité. L’employeur a l’obligation d’assurer au minimum la moitié de son financement. Vous pouvez cependant choisir librement l’assureur auprès duquel vous souhaitez souscrire ce contrat. La couverture collective obligatoire doit respecter un socle de garanties minimales.
Cas de dispense Dans certains cas les salariés peuvent être dispensés d’adhérer à la couverture collective frais de santé obligatoire, sous réserve de faire la demande de la dispense et de fournir un justificatif permettant cette dispense.
Les cas de dispense sont notamment : •salariés sous CDD ou contrat dont la durée est inférieure à 3 mois, s’ils justifient de bénéficier d’une couverture personnelle respectant les caractéristiques des contrats responsables, •salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur, si financement de la couverture est pour partie salariale,
•salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire ou de l’ACS, couverts par une assurance individuelle santé (jusqu’à l’échéance du contrat individuel), bénéficiant, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi, au titre d’un des régimes suivants, y compris en tant qu’ayant droit : régime complémentaire de santé collectif et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, mutuelles des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales, contrat d’assurance groupe Madelin, régime local d’Alsace-Moselle, CAMIEG,
•si l’acte instituant le régime le prévoit : salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une telle couverture ; salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garantie les conduirait à s’acquitter d’une cotisations au moins égale à 10% de leur rémunération brute.
Information du salarie sur la protection sociale complémentaire Votre salarié doit être informé de la couverture prévoyance de votre structure. Cette information se fait par la remise d’une notice rédigée par l’organisme assureur. Rapprochez-vous de vos organismes de prévoyance et/ou de mutuelle afin qu’ils vous transmettent cette notice. Vous remettrez contre décharge le tableau des garanties à votre salarié. En outre, vous devez l’informer des cas de dispense d’adhésion à la complémentaire santé de votre entreprise. Je reste à votre disposition pour vous renseigner.
VISITE MEDICALE
La visite d’information et de prévention (Prenez RDV) Lors de chaque embauche, il vous appartient de contacter votre service de santé au travail pour programmer la convocation de votre salarié(e) à la visite d’information et de prévention. Cette visite doit être effectuée au plus tard 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois, pour les travailleurs affectés à un poste de nuit ou âgés de moins de 18 ans, la visite doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste. L’organisation d’une visite d’information et de prévention n’est pas obligatoire lorsque le salarié a bénéficié d’une visite de ce type dans les cinq ans précédant son embauche (délai ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent), et que certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d’inaptitude depuis cinq ans, etc.). Nous vous conseillons de formuler votre demande par écrit (en lettre recommandée avec accusé de réception, par fax…) afin de vous pré constituer une preuve de votre démarche en cas d’accident du travail, de contestation de votre salarié (e) ... A noter : si votre salarié occupe un poste à risques (poste exposant le salarié à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, aux rayonnements ionisants, ou encore au risque de chute de hauteur), un examen médical d’aptitude doit est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche (cet examen se substitue à la visite d’information et de prévention). Il faudrait le préciser à votre service de santé au travail pour obtenir un RV rapide. Examens périodiques Le salarié bénéficie d’un suivi médical dont la fréquence est fixée par le médecin du travail, en fonction des conditions de travail, de l’âge, de l’état de santé et des risques auxquels est exposé le travailleur, dans la limite de cinq ans. Toutefois, certaines catégories, notamment les moins de 18 ans, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit, bénéficient d’un suivi médical adapté, avec des visites tous les trois ans au plus.
Examen de pré-reprise Depuis le 1er juillet 2012, en cas d’arrêt de travail, d’origine professionnelle ou non, de plus de trois mois, une visite de préreprise sera organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, ou du salarié. La visite de préreprise visera à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Au cours de cet examen, le médecin du travail pourra recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Examen de reprise Vous avez l’obligation de faire passer une visite de reprise à un salarié qui revient d’un long arrêt de travail ou après un accident du travail ou une maladie professionnelle. La visite de reprise est obligatoire après un congé maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail, après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Durée du travail
Durée maximale hebdomadaire •La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. •La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. Durée maximale quotidienne La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. Cette durée maximale s'entend bien en terme de travail effectif. Les repos : Chaque salarié a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures, d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 360 heures par salarié. Ce contingent est de 130heures en cas de modulation de forte amplitude dans l’entreprise. REPOS COMPENSATEUR Votre salarié a droit a un repos compensateur dès lors qu’il effectue … heures (contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires). Je vous informe que les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà du contingent sans information des représentants du personnel peuvent donner lieu à sanction. de travail. Contrat de travail à temps partiel
Depuis le 1er juillet 2014 : Durée minimale hebdomadaire 24 heures (sauf s’il est âgés de moins de 26 ans et poursuit ses études). Dérogation, soit : -sur demande écrite et motivée du salarié pour : •faire face à des contraintes personnelles familiales, •pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou l’équivalent par mois ou par année en cas d’aménagement du temps de travail) ; -par convention ou accord de branche étendu avec des garanties pour le salarié. -Si employeur et salarié s’accordent sur une durée inférieure à 24 h par semaine, il sera impératif de l’inscrire dans le contrat ainsi que sa justification.
ACCIDENT DE TRAVAIL ET DECLARATION ……………………………..
CONGES PAYES
Période de référence La période de référence va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Tout salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois, à prendre l’année de référence suivante, soit entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2.
Ordre de départ en congés C’est à l’employeur qu’il revient de fixer les dates de congés payés à condition toutefois de respecter les règles suivantes : -2 mois avant la période des congés, l’employeur informe les salariés et leur demande de formuler leurs souhaits (mars) ; -1 mois avant, il fixe le calendrier définitif des départs en tenant compte de l’ancienneté et de la situation familiale de chacun. Le planning et l’ordre des départs doivent être affichés dans l’entreprise ; -s’il y a des représentants du personnel, ceux-ci doivent être consultés.
Sous ces conditions, un salarié en désaccord qui ne respecterait pas les dates fixées par son employeur commet une faute. En fonction du préjudice qui en résulte pour l’entreprise, cette faute est susceptible de justifier une sanction.
Congés de fractionnement Sauf renonciation écrite du salarié, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égale à 6 (5ème semaine non comprise), le salarié a droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
En application de la loi sur la formation professionnelle, vous devez désormais organiser des entretiens professionnels périodiques avec chacun de vos salariés. Ce dispositif est applicable depuis mars 2014. Ces entretiens s’imposent à tous les employeurs, quel que soit l’effectif et bénéficient à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.). Chaque salarié va avoir droit, tous les deux ans, à cet entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien devra également être proposé systématiquement après une longue période d’absence : -congé maternité, -congé parental d’éducation, -congé sabbatique, -arrêt maladie longue durée, etc..
Chaque entretien doit être formalisé par la rédaction d’un document. Une copie doit être remise au salarié. L’employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de son embauche. L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et se distingue donc des entretiens annuels d’évaluation. En revanche, il remplace l’entretien de seconde partie de carrière pour les salariés ayant 45 ans, dans les entreprises et groupes d’au moins 50 salariés. Un bilan est dressé tous les 6 ans. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins 50 : si un salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens ou d’au moins 2 des trois actions, il obtiendra 100 h sur son CPF. Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner à la réalisation de cet entretien.
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
A la fin du contrat de travail, quelque soit le motif de la rupture (fin de contrat à durée déterminée, licenciement, démission, rupture conventionnelle, rupture d’un commun accord de CDD…), vous devez fournir au salarié les documents de fin de contrat. Ces documents sont composés de : - certificat de travail qui atteste le (s) emploi (s) occupé (s) par le (la) salarié (e) dans l’entreprise. Il doit mentionner également la date d'entrée dans l'entreprise du salarié, sa date de sortie de l'entreprise; - l’attestation pôle emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage ; - le reçu pour solde de tout compte.
ANNEXES
-Registre du personnel -Relevé heures, -Suivi modulation -suivi forfait jours, -CCN (joindre la synthèse) ? Ne sera pas à jour ?
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AUX MODALITÉS DE RECOURS
À UNE CONVENTION DE FORFAIT–JOURS
AU SEIN DE L’ENTREPRISE NEO LOGISTIQUE, POUR LES CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
SOMMAIRE
I LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR2 ENTRETIEN PROFESSIONNEL2 VISITE MEDICALE3 La visite d’information et de prévention (Prenez RDV)3 Examens périodiques3 Examen de pré-reprise3 Examen de reprise4 CONGES PAYES4 Période de référence4 Ordre de départ en congés4 Congés de fractionnement5 REGISTRES ET AFFICHAGES5 Qu’est-ce que c’est5 C’est obligatoire depuis quand ?6 Que doit-il contenir ?6 Qui peut le consulter ?6 II LA CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE7 Analyse de la convention collective applicable : convention collective de ………..7 III LE CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE9 Déclaration préalable à l’embauche9 LES AIDES A L’EMBAUCHE9 La réduction Fillon9 Le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)9 Les exonérations et aides à caractère géographique10 FORMALISME DU CONTRAT16 LA PERIODE D’ESSAI18 CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE18 INFORMATION DU SALARIE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE18 DUREE DU TRAVAIL19 Contrat de travail à temps partiel19 Contrat de travail à temps plein20 MODULATION SUR L’ANNEE22 COUT DU SALARIE25 FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL25
LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
REGISTRES ET AFFICHAGES Les registres et affichages obligatoires sont susceptibles de vous être demandés lors des contrôles de l’administration (organismes sociaux, inspection du travail….). Affichages obligatoires En tant qu’employeur, vous êtes tenu d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés. Certaines obligations en matière d'affichage (signalées par * dans le tableau) sont remplacées par une obligation d'information par tout moyen, offrant aux salariés des garanties équivalentes en termes de droit à l'information. Par exemple, une diffusion via le site intranet de l'entreprise. Affichages ou diffusions obligatoires dans toutes les entreprises Type d'informationContenuRéférences du code du travail Inspection du travailAdresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent Conditions de communication aux salariés mises en œuvre par l'employeur communiquées au préalable à l'agent de contrôle de l'inspection du travail*D4711-1 Service d'accueil téléphoniqueTéléphone (0969390000) Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droitsL1132-3-3 Médecine du travail Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU, etc.)*D4711-1 Consignes de sécurité, d'incendie et avertissement de zone de dangerConsignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010 ** Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie.R4227-34 à R4227-38 Convention ou accord collectif du travail* Avis comportant l'intitulé des conventions et accords applicables dans l'établissement Référence de la convention collective dont relève l'établissement et des accords applicables (précisions sur les conditions de leur consultation sur le lieu de travail)L2262-5, R2262-1 à R2262-3 Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmesArticles L3221-1 à L3221-7 du code du travail*R3221-2 Horaires collectifs de travailHoraire de travail (début et fin) et durée du reposL3171-1 , D3171-2 à D3171-3 Repos hebdomadaireJours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche )R3172-1 à R3172-9 Congés payésPériode de prise des congés (2 mois avant le début des congés) Ordre des départs en congés* Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment*D3141-6, D3141-28 Harcèlement moral *Texte de l'article 222-33-2 du code pénalL1152-4 Harcèlement sexuel *Texte de l'article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l'embauche)L1153-5 Lutte contre la discrimination à l'embaucheTexte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l'embauche)L1142-6 Interdiction de fumerInterdiction de fumer dans les locaux de l'entrepriseR3512-2 et du code de la santé publique Interdiction de vapoterInterdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)L3513-6 du code de la santé publique Document unique d'évaluation des risques professionnelsConditions d'accès et de consultation de l'inventaire des risques, qui contient les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique)R4121-1 à R4121-4 Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)Panneaux pour l'affichage des communications syndicales : •pour chaque section syndicale de l'entreprise, •pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés), •pour le comité d'entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés).L2142-3 et suivants Travail temporaireCommunication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au DREETS Droits d'accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du DREETSR1251-9
La norme NF EN ISO 7010, version avril 2013, établit les principes de conception auxquels doivent répondre les consignes de sécurité-incendie (plans d'évacuation, pictogrammes, emplacement des extincteurs, par exemple), les signaux de sécurité à utiliser dans le cadre de la prévention des accidents, de la lutte contre l'incendie, de l'information sur les risques d'atteinte à la santé et de l'évacuation d'urgence, affichées dans les locaux et établissements professionnels.
Affichages ou diffusions obligatoires en fonction des effectifs de l’entreprise Nombre de salariésType d'informationContenuRéférences du code du travail À partir de 11 salariésÉlections des membres de la délégation du personnel (tous les 4 ans) * Procédure d'organisation de l'élection des délégués du personnel au comité social de l'entrepriseL2311-1 et suivants À partir de 20 salariésRèglement intérieur* Règles en matière d'hygiène, de sécurité, de sanctions, etc.L1321-1 à L1321-4 et R1321-1 À partir de 50 salariésComité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)* Noms des membres du CHSCT et l'emplacement de leur poste de travailL4742-1 et R4613-8 À partir de 50 salariésAccord de participation Information sur l'existence d'un accord et de son contenuD3323-12
Depuis le 1er janvier 2019, l'employeur doit, par tout moyen (affichage, Intranet, courriel par exemple), informer les salariés, les personnes en formation, les stagiaires et les candidats à une embauche, à un stage ou à une formation de : •l'existence d'actions en matière de harcèlement sexuel impliquant l'entreprise devant les tribunaux ; •la définition du harcèlement sexuel et les sanctions encourues ; •les coordonnées des personnes et services utiles ; •médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; •inspection du travail et nom de l'inspecteur ; •référents désignés par l'entreprise et le comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 250 salariés ; •défenseur des droits.
Défaut d’affichage Des sanctions pénales sont le plus souvent prévues. Mais en tout état de cause, le fait de ne pas afficher les documents exigés par le code du travail ouvre droit à des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Registres obligatoires Je vous informe qu’il faut tenir les registres suivants : -le registre du personnel dans lequel il faut enregistrer les entrées et les sorties du personnel (modèle en annexe) ; -le registre d’horaires doit être contresigné des 2 parties chaque mois ; -Le livret d’épargne salariale si votre entreprise applique actuellement un dispositif d’épargne salariale. -Le document unique d’évaluation des risques professionnels. LE DUERP Qu’est-ce que c’est La prévention des risques professionnels au sein de votre entreprise est un enjeu important, car tout employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité de ses salariés. Sa responsabilité peut donc être engagée. L’employeur doit, pour diminuer ces risques de contentieux, informer ses salariés des risques professionnels pour leur permettre d’assurer leur propre sécurité et leur santé. Cette information peut être réalisée par la mise à disposition de vos salariés, du document unique d’évaluation des risques professionnels. C’est obligatoire depuis quand ? Depuis un décret du 05 novembre 2001, ce document unique d’évaluation des risques professionnels est obligatoire dans toutes les entreprises peu importe leur nombre de salariés. A défaut de l’avoir réalisé, vous vous exposez, en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de la médecine du travail, à une amende de 1 500 €. A titre de rappel, la mise à jour de ce document unique doit impérativement être effectuée au moins chaque année ainsi que lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Que doit-il contenir ? Ce document doit permettre d’identifier et de classer par niveau de gravité les risques auxquels sont soumis vos salariés, ceci en vue de mettre en place des actions de prévention. On doit donc y trouver, défini par type de poste de travail : -l’identification des dangers, c’est-à-dire des causes capables de provoquer un dommage au salarié (lésion ou atteinte à la santé) -l’évaluation des risques, autrement dit, en estimer la gravité et la probabilité d’apparition. Cela vous permet de distinguer les niveaux de priorité. -la détermination des mesures de prévention, existantes et à venir. Qui peut le consulter ? Au même titre que le registre unique du personnel, il doit être tenu à disposition : -des représentants du personnel, ou, à défaut, des salariés soumis à un risque -de l’Inspection du Travail -de la médecine du travail -de la MSA.
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
Vous développez actuellement une activité de ____________, sous forme d’entreprise individuelle ou de (mettre le type de société). Le code APE qui vous a été attribué par l’INSEE est le ______________ « ………. » En conséquence, vous relevez de la convention collective _______________________ Vous pouvez vous procurez la dernière édition de votre convention collective auprès de la librairie des Journaux Officiels : 26, rue Desaix _ 75727 PARIS cedex 15 Tel : 01 40 58 75 00, en précisant le numéro de brochure…………. En vertu de l’article R.2262-1 du code du travail, vous devez tenir un exemplaire à jour de la convention.
Déclaration préalable à l’embauche et contrat de travail Déclaration préalable à l’embauche Je vous rappelle que la déclaration préalable à l’embauche doit être adressée aux services de l’URSSAF/ MSA dans les huit jours précédant l’embauche ou au plus tard le jour de l’embauche avant que le salarié ne prenne son poste. En cas de non respect de ce délai, une pénalité est prévue par les articles L 1221-10 et R 1227-1 du Code du travail. L’absence de déclaration préalable à l’embauche peut également entraîner une condamnation pour travail dissimulé actuellement puni par l’article L. 8224-1 du Code du travail (emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros). Il convient de conserver au dossier l’accusé réception de la déclaration. Une copie de la déclaration préalable à l’embauche sera à remettre à votre salarié. Contrat de travail La signature d’un contrat de travail avec votre salarié est indispensable.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Mutuelle obligatoire Toutes les entreprises ont l’obligation de proposer à leurs salariés une couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité. L’employeur a l’obligation d’assurer au minimum la moitié de son financement. Vous pouvez cependant choisir librement l’assureur auprès duquel vous souhaitez souscrire ce contrat. La couverture collective obligatoire doit respecter un socle de garanties minimales.
Cas de dispense Dans certains cas les salariés peuvent être dispensés d’adhérer à la couverture collective frais de santé obligatoire, sous réserve de faire la demande de la dispense et de fournir un justificatif permettant cette dispense.
Les cas de dispense sont notamment : •salariés sous CDD ou contrat dont la durée est inférieure à 3 mois, s’ils justifient de bénéficier d’une couverture personnelle respectant les caractéristiques des contrats responsables, •salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur, si financement de la couverture est pour partie salariale,
•salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire ou de l’ACS, couverts par une assurance individuelle santé (jusqu’à l’échéance du contrat individuel), bénéficiant, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi, au titre d’un des régimes suivants, y compris en tant qu’ayant droit : régime complémentaire de santé collectif et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, mutuelles des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales, contrat d’assurance groupe Madelin, régime local d’Alsace-Moselle, CAMIEG,
•si l’acte instituant le régime le prévoit : salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une telle couverture ; salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garantie les conduirait à s’acquitter d’une cotisations au moins égale à 10% de leur rémunération brute.
Information du salarie sur la protection sociale complémentaire Votre salarié doit être informé de la couverture prévoyance de votre structure. Cette information se fait par la remise d’une notice rédigée par l’organisme assureur. Rapprochez-vous de vos organismes de prévoyance et/ou de mutuelle afin qu’ils vous transmettent cette notice. Vous remettrez contre décharge le tableau des garanties à votre salarié. En outre, vous devez l’informer des cas de dispense d’adhésion à la complémentaire santé de votre entreprise. Je reste à votre disposition pour vous renseigner.
VISITE MEDICALE
La visite d’information et de prévention (Prenez RDV) Lors de chaque embauche, il vous appartient de contacter votre service de santé au travail pour programmer la convocation de votre salarié(e) à la visite d’information et de prévention. Cette visite doit être effectuée au plus tard 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois, pour les travailleurs affectés à un poste de nuit ou âgés de moins de 18 ans, la visite doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste. L’organisation d’une visite d’information et de prévention n’est pas obligatoire lorsque le salarié a bénéficié d’une visite de ce type dans les cinq ans précédant son embauche (délai ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent), et que certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d’inaptitude depuis cinq ans, etc.). Nous vous conseillons de formuler votre demande par écrit (en lettre recommandée avec accusé de réception, par fax…) afin de vous pré constituer une preuve de votre démarche en cas d’accident du travail, de contestation de votre salarié (e) ... A noter : si votre salarié occupe un poste à risques (poste exposant le salarié à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, aux rayonnements ionisants, ou encore au risque de chute de hauteur), un examen médical d’aptitude doit est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche (cet examen se substitue à la visite d’information et de prévention). Il faudrait le préciser à votre service de santé au travail pour obtenir un RV rapide. Examens périodiques Le salarié bénéficie d’un suivi médical dont la fréquence est fixée par le médecin du travail, en fonction des conditions de travail, de l’âge, de l’état de santé et des risques auxquels est exposé le travailleur, dans la limite de cinq ans. Toutefois, certaines catégories, notamment les moins de 18 ans, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit, bénéficient d’un suivi médical adapté, avec des visites tous les trois ans au plus.
Examen de pré-reprise Depuis le 1er juillet 2012, en cas d’arrêt de travail, d’origine professionnelle ou non, de plus de trois mois, une visite de préreprise sera organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, ou du salarié. La visite de préreprise visera à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Au cours de cet examen, le médecin du travail pourra recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Examen de reprise Vous avez l’obligation de faire passer une visite de reprise à un salarié qui revient d’un long arrêt de travail ou après un accident du travail ou une maladie professionnelle. La visite de reprise est obligatoire après un congé maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail, après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Durée du travail
Durée maximale hebdomadaire •La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. •La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. Durée maximale quotidienne La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. Cette durée maximale s'entend bien en terme de travail effectif. Les repos : Chaque salarié a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures, d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 360 heures par salarié. Ce contingent est de 130heures en cas de modulation de forte amplitude dans l’entreprise. REPOS COMPENSATEUR Votre salarié a droit a un repos compensateur dès lors qu’il effectue … heures (contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires). Je vous informe que les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà du contingent sans information des représentants du personnel peuvent donner lieu à sanction. de travail. Contrat de travail à temps partiel
Depuis le 1er juillet 2014 : Durée minimale hebdomadaire 24 heures (sauf s’il est âgés de moins de 26 ans et poursuit ses études). Dérogation, soit : -sur demande écrite et motivée du salarié pour : •faire face à des contraintes personnelles familiales, •pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou l’équivalent par mois ou par année en cas d’aménagement du temps de travail) ; -par convention ou accord de branche étendu avec des garanties pour le salarié. -Si employeur et salarié s’accordent sur une durée inférieure à 24 h par semaine, il sera impératif de l’inscrire dans le contrat ainsi que sa justification.
ACCIDENT DE TRAVAIL ET DECLARATION ……………………………..
CONGES PAYES
Période de référence La période de référence va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Tout salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois, à prendre l’année de référence suivante, soit entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2.
Ordre de départ en congés C’est à l’employeur qu’il revient de fixer les dates de congés payés à condition toutefois de respecter les règles suivantes : -2 mois avant la période des congés, l’employeur informe les salariés et leur demande de formuler leurs souhaits (mars) ; -1 mois avant, il fixe le calendrier définitif des départs en tenant compte de l’ancienneté et de la situation familiale de chacun. Le planning et l’ordre des départs doivent être affichés dans l’entreprise ; -s’il y a des représentants du personnel, ceux-ci doivent être consultés.
Sous ces conditions, un salarié en désaccord qui ne respecterait pas les dates fixées par son employeur commet une faute. En fonction du préjudice qui en résulte pour l’entreprise, cette faute est susceptible de justifier une sanction.
Congés de fractionnement Sauf renonciation écrite du salarié, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égale à 6 (5ème semaine non comprise), le salarié a droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
En application de la loi sur la formation professionnelle, vous devez désormais organiser des entretiens professionnels périodiques avec chacun de vos salariés. Ce dispositif est applicable depuis mars 2014. Ces entretiens s’imposent à tous les employeurs, quel que soit l’effectif et bénéficient à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.). Chaque salarié va avoir droit, tous les deux ans, à cet entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien devra également être proposé systématiquement après une longue période d’absence : -congé maternité, -congé parental d’éducation, -congé sabbatique, -arrêt maladie longue durée, etc..
Chaque entretien doit être formalisé par la rédaction d’un document. Une copie doit être remise au salarié. L’employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de son embauche. L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et se distingue donc des entretiens annuels d’évaluation. En revanche, il remplace l’entretien de seconde partie de carrière pour les salariés ayant 45 ans, dans les entreprises et groupes d’au moins 50 salariés. Un bilan est dressé tous les 6 ans. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins 50 : si un salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens ou d’au moins 2 des trois actions, il obtiendra 100 h sur son CPF. Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner à la réalisation de cet entretien.
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
A la fin du contrat de travail, quelque soit le motif de la rupture (fin de contrat à durée déterminée, licenciement, démission, rupture conventionnelle, rupture d’un commun accord de CDD…), vous devez fournir au salarié les documents de fin de contrat. Ces documents sont composés de : - certificat de travail qui atteste le (s) emploi (s) occupé (s) par le (la) salarié (e) dans l’entreprise. Il doit mentionner également la date d'entrée dans l'entreprise du salarié, sa date de sortie de l'entreprise; - l’attestation pôle emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage ; - le reçu pour solde de tout compte.
ANNEXES
-Registre du personnel -Relevé heures, -Suivi modulation -suivi forfait jours, -CCN (joindre la synthèse) ? Ne sera pas à jour ?
Contact : Téléphone : Mail :
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITÉS DE RECOURS À UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS,
AU SEIN DE L’ENTREPRISE NEO LOGISTIQUE POUR LES CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITÉS DE RECOURS À UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS,
AU SEIN DE L’ENTREPRISE NEO LOGISTIQUE POUR LES CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
Entre :
La SAS NEO LOGISTIQUE
Représentée par
En qualité de Président 19 Rue de la Cardonnière 56100 LORIENT SIRET : 934 610 098 00014 Code NAF : 52.10B 27 929 00037 D’une part, Et
Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un accord collectif sur le forfait annuel en jours pour les salariés sous statut cadre, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et leurs postes de travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application de la convention de forfait jours au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 - SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable aux salariés sous statut cadre de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Il est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée. Les cadres ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces dispositions, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. L'écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 213 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité de douze mois et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés de 30 jours ouvrés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et congé pour évènement familial mis en place dans l’entreprise.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01 juin au 31 mai de l’année suivante. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé « au réel » en tenant compte du nombre de jours calendaires restants, et en déduisant, les jours de repos hebdomadaires et annuels, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés.
ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre est donc variable chaque période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante:Nombre de jours calendaires annuels
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (soit 30 jours ouvrés) - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
À titre d'exemple, pour l’année 2025 et pour un salarié soumis à un forfait annuel de 213 jours, le calcul est le suivant :
365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 10 (jours fériés tombant un jour travaillé) - 30 jours de congés payés = 221 jours
221 jours – 213 jours à travailler = 8 jours de repos.
Les jours de congés supplémentaires légaux, ou le cas échéant prévus par l'entreprise, (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. À défaut, il est décompté une journée entière.
La prise des jours de repos permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait. Elle se fait par journées entières ou demi-journées.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : - la totalité des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 6 - RACHAT DE JOURS DE REPOS
Le salarié en convention de forfait annuel jours qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le salarié travaille ainsi au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, sous réserve de respecter le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (c. trav. art. L. 3121-59).
Le nombre de jours alors travaillés dans l’année ne peut pas dépasser 235 jours par an (c.trav. art. L. 3121-66).
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.
ARTICLE 7 - FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, dès son origine ou par avenant, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION EN CAS D’ABSENCE, D’ARRIVÉE ET DE DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
9.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. En ce sens, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
Par exemple, si un salarié soumis à un forfait annuel de 213 jours et ayant droit à 8 jours de repos, a un arrêt maladie de cinq jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 208 jours et il conserve ses 8 jours de repos.
9.2 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de calcul au réel concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au réel, en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base, soit en fonction :
du nombre de jours calendaires de la période,
du nombre de samedis et dimanches,
du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé
et du nombre de congés payés correspondant à la période.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
ARTICLE 10 - GARANTIES : TEMPS DE REPOS/ CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL
10.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s’il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’employeur et/ou les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
10.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, autre absence. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos.
L’employeur doit, à réception du relevé, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. En cas de surcharge imprévue (par exemple, nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente), l’employeur, alerté par le cadre, doit sans délai opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque cadre autonome.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
10.4 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par période de référence le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 11 - DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2025, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’employeur et les salariés concernés par l’application du présent accord se réunissent. Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail.
Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords. Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
