ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF FORFAIT-JOURS
Entre : La société NEOCLIDE, SASU à capital variable N°SIRET : 82795570900031 Code NAF : 70.22Z Dont le siège social est situé 102, rue Roque de Fillol, 92800 PUTEAUX Représentée par M. XXX agissant en qualité de Président Dénommée indifféremment ci-après «
la Société » ou « Neoclide »,
Et : Les salariées de la présente société, dûment consultés sur le projet d’accord Dénommés ci-après «
les salariés »,
Dispositions générales Cadre juridique Le présent accord est conclu :
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail ;
en application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;
en application de l’article L.2232-21 du code du travail par lequel l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
En application des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, Neoclide dépend de la convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques (IDCC 1486), également désignée par « convention collective Syntec » ou « convention collective ». Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette convention collective, mais déroge à certaines de ses conditions, comme le permet la conclusion d’un accord d’entreprise sur les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise. Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet. L’effectif de l’entreprise étant inférieur à onze (11) salariés, l’entreprise ne compte pas de représentant du personnel élu et n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place le Comité Social et Economique (CSE).
Objet et portée de l’accord Neoclide est une agence de conseil qui propose à ses clients des prestations d’accompagnement en matière d’innovation et de transition écologique, notamment dans le champ des politiques publiques d’aménagement durable. Les missions réalisées reposent sur une forte exigence d’écoute client et d’intermédiation pour pouvoir proposer un accompagnement sur mesure. En pratique, les missions des consultants impliquent un nombre important de réunions de travail, la participation à des événements professionnels, voire leur animation, la participation à des réunions de concertation publique ou des réunions avec des élus… nécessitant une certaine adaptabilité de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Par ailleurs, l’activité de Neoclide est exposée à des fluctuations significatives selon les périodes, en raison notamment du caractère parfois évolutif de certaines missions demandées par les clients sous les modalités d’accords-cadres, ou encore de la logique d’appels d’offres qui régit son activité commerciale. Par le présent accord, les parties se sont concertées et ont souhaité ainsi adapter les règles applicables aux salariés de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Afin de tenir compte du contexte rappelé ci-dessus, il a été décidé d’instituer le dispositif le plus adapté à l’activité de la Société tout en le conciliant avec les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement de leur temps de travail, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion. Il a donc été proposé de mettre en place un dispositif de forfait-jours, adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise et dérogeant aux dispositions prévues par la convention collective. Processus de consultation et de validation du présent accord Cet accord est le fruit de plusieurs échanges entre la direction et les salariés s’étant tenus au cours du 1er semestre 2026, notamment d’une réunion de travail le 1er avril 2026 et le 15 juin 2026, date à laquelle a été transmis le projet d’accord sur lequel se sont prononcés les Salariés. Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 du personnel intervenu le 24 août 2026, et dont le procès-verbal est joint en annexe, il a été conclu le présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de la Société pour l’ensemble des salariés, et ce, pour l’ensemble des établissements et sites de la Société, existants ou à venir. Concernant le volet « forfait annuel en jours » (article II), le présent accord s’applique aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article REF _Ref235868510 \r \h \* MERGEFORMAT II.2. Il ne s’applique pas aux salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation.
Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Notion d’autonomie La notion d'autonomie au titre du présent accord s'apprécie au sens de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail. Cette autonomie résulte notamment, pour le salarié et dans le cadre de ses activités, de la nécessité de :
conduire fréquemment en parallèle plusieurs projets, puisque l’activité conduit de manière courante à ce qu’aucun d’eux n’exige un plein-temps ;
programmer les rendez-vous (en présentiel, en distanciel) avec les clients ou les différentes parties prenantes impliquées dans les prestations menées.
L’autonomie d’un salarié se traduit ainsi par une large liberté dans l’organisation de son travail, au regard de la diversité des activités qui lui sont confiées, de la réactivité attendue et des réunions qu’il est susceptible d’organiser par lui-même en lien direct avec les clients ou les partenaires. A ce titre, il est dispensé de se soumettre à l’horaire collectif de l’entreprise. Il est entendu que cette autonomie d’organisation du temps de travail ne dispense pas le salarié concerné de se soumettre aux règles de bon fonctionnement de l’entreprise, telles que le respect des moments de travail collectifs et de réunions de service organisés par la hiérarchie. Critères d’éligibilité Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » – « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Les parties conviennent que, en application du présent accord, est éligible au dispositif de forfait en jours tout salarié :
ayant la qualification d’ « ingénieurs et cadres » au sens de la classification de la convention collective en vigueur, quels que soient sa date d’embauche, son niveau de rémunération et le niveau de sa position au regard de la classification de la convention collective, par dérogation aux conditions prévues par la convention collective ;
ayant la qualification d’ « ETAM » au sens de la classification de la convention collective en vigueur et bénéficiant a minima de la position 2.2, quels que soient sa date d’embauche, son niveau de rémunération et le niveau de sa position au regard de la classification de la convention collective, par dérogation aux conditions prévues par la convention collective ;
et répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de son travail tel que décrit au § REF _Ref235868545 \r \h \* MERGEFORMAT II.1 REF _Ref235868510 \r \h \* MERGEFORMAT ;
Cette éligibilité concerne notamment (liste non exhaustive) les postes de travail suivants :
les consultants,
les chefs de projets,
les chargés de mission.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants ou ayant existé au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. L’éligibilité s’entend pour les contrats de travail à durée indéterminée comme pour ceux à durée déterminée. Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours Principes La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs. Période de référence La période de référence annuelle de décompte de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours Durée du travail de référence en jours Pour une année complète d’activité et l’exercice complet du droit à congés payés de 25 jours, la durée du travail de référence des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de 218 jours par an. La durée du travail est donc décomptée en jours et s’opère parmi les jours ouvrés de l’année civile. Ce forfait jour inclut la journée de solidarité, fixée chaque année le Lundi de Pentecôte, qui est donc par défaut travaillée. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait annuel en jours avec une durée du travail de référence comprenant un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus. Cas de modulation de la durée de travail en jours sur la période de référence Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence la durée du travail de référence en jours. A contrario, le forfait annuel en jour sera réajusté pour les années incomplètes (voir modalités de calcul pour l’octroi de jours de repos supplémentaires au § REF _Ref235868578 \r \h \* MERGEFORMAT III.4). Pour un salarié présent sur une année complète mais dont les droits à congés payés sont incomplets, le nombre de jours travaillés pour l’année considérée sera égal à la valeur de référence de son forfait annuel en jour augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis (hors de prise de congés payés accordée par anticipation à titre exceptionnel). Jours de repos supplémentaires Acquisition de jours de repos supplémentaires Pour permettre aux salariés répondant à la définition visée par l’article REF _Ref235868510 \r \h \* MERGEFORMAT II.2 d’organiser leur activité en compatibilité avec le forfait en jours, il leur sera octroyé des jours de repos supplémentaires (JRS). Les droits à JRS sont déterminés au début de la période de référence, ou à la date d’embauche le cas échéant, sur la base des durées de travail prévues sur l’année à la date du calcul. Le nombre de JRS de repos est calculé pour chaque année en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés de référence, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Ce nombre de jours de repos est donc variable d’une année à l’autre et sera déterminé chaque année en application du calcul suivant : Jrs = Jcal – Jref – WE – Jcp - Jf Où :
Jrs : nombre de jours de repos supplémentaires
Jcal : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile (365 j ou 366 j)
Jref : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné (218 j sauf convention individuelle prévoyant un forfait inférieur)
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends (104 j en 2026)
Jcp : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés (25 j pour une année complète)
Jf : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, hors journée de solidarité (8 j en 2026)
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires est égal à 10 j pour l’année 2026, 12 jours pour l’année 2027 et 9 jours pour l’année 2028. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Calcul de JRS en cas d’embauche en cours d’année Pour un salarié embauché en cours d’année, le nombre de jours du forfait est calculé selon la formule suivante : Jforfait = Jref x Jo / Jotot
Jforfait : nb de jours du forfait recalculé
Jref : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné pour une année complète (218 j sauf convention individuelle prévoyant un forfait inférieur)
Jo : nombre de jours ouvrés sur la période de présence, hors jours fériés chômés (le lundi de Pentecôte est réputé non chômé au titre de la journée de solidarité)
Jotot : nombre de jours ouvrés sur la période annuelle de référence, hors jours fériés chômés (le lundi de Pentecôte étant compté comme travaillé).
Le calcul des droits à JRS pour l’année en cours est ensuite déterminé par la formule suivante : Jrs = Jo – Jforfait = (Jo / Jotot) * Jrs_année complète Où :
Jrs : nombre de jours de repos supplémentaires octroyés à la date d’embauche pour l’année en cours
Jrs_année complète : nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète
Le nombre de JRS issu de ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure pour déterminer les droits réels. NB : Si la journée de solidarité (article L.3133-7 du Code du travail) a été effectuée au titre de l’exercice en cours chez un précédent employeur, le salarié n’est pas tenu de la réaliser cette journée de solidarité au sein de Neoclide. Une journée de repos supplémentaire lui est accordée dans ce cas. Régularisation pour les périodes de présence incomplète sur l’année Si, en cours d’année, le salarié connaît des absences non assimilées à du temps de travail (ex : congés sans solde) ou une rupture du contrat avant son terme initial, un nouveau calcul des droits à JRS est réalisé en fin de période de référence ou de fin de contrat selon les cas, selon la méthode suivante : Jrs_recalculé = (Jrs_initial/ Jo) x (Jo – Jabsences)
Jrs_recalculé : nombre de jours de repos supplémentaires recalculé pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail sur la période de référence
Jrs_initial : nombre de jours de repos supplémentaires calculé en début de période de référence
Jabsences : nombre de jours d’absence non assimilée à du temps de travail tombant un jour ouvré non chômé
Jo : nombre de jours ouvrés sur la période de référence, utilisée pour le calcul de Jrs_initial
Le nombre de JRS issu de ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure pour déterminer les droits réels. Dans le cas où ce droit recalculé est inférieur au nombre de JRS déjà posés par le salarié sur la période, le différentiel est :
défalqué des droits futurs pour la période de référence suivante,
ou, en cas de rupture de contrat, déduit du solde de tout compte sous forme de retenue sur salaire.
Cas de la première période de référence de mise en œuvre de l’accord Pour la première période de référence de mise en œuvre de l’accord, le nombre de JRS est proratisé en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’accord, selon la méthode de suivante : Jrs = Jrs_année complète x (Jo / Jotot)
Jrs : nombre de jours de repos octroyés à compter de la date de mise en œuvre de l’accord via la convention individuelle de forfait jours
Jrs_année complète (soit 10 jours pour l’année 2026)
Jo : nombre de jours ouvrés annuels restants à compter de la date de mise en œuvre de l’accord via la convention individuelle de forfait jours, hors jours fériés chômés (le lundi de Pentecôte est réputé non chômé au titre de la journée de solidarité)
Jotot : nombre de jours ouvrés sur la période annuelle de référence complète, hors jours fériés, et y compris jour de solidarité
Le calcul est arrondi à la demi-journée la plus proche. Ainsi, le nombre de JRS pour le reste de l’année en cours sera égal à :
3,5 j si la mise en application au sein de la convention individuelle de forfait jours a lieu le 1er septembre 2026,
2,5 j si la mise en application a lieu le 1er octobre 2026,
1,5 j si la mise en application a lieu le 1er novembre,
1 j si la mise en application a lieu le 1er décembre 2026.
La convention individuelle de forfait annuel en jour, peut, pour cette première période, prévoir un nombre individualisé de JRS plus favorable au salarié que celui issu du calcul théorique opéré. Prise des jours de repos supplémentaires Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires est notifié chaque année avant le 15 janvier à chaque salarié. En cas d’absence du salarié en début d’année, cette notification lui est faite à son retour au poste de travail. Sauf accord exceptionnel exprès de la Direction, la prise des JRS devra nécessairement intervenir dans la période de référence, à savoir l’année civile en cours, les JRS ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail. S’ils ne sont pas pris au cours de la période de référence, ils ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse d’une suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental) et de l’impossibilité de solder les JRS avant la fin de l’année civile, le salarié pourra bénéficier d’un report sur l’année suivante. Les jours de repos peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive, par journée entière. A titre exceptionnel, un JRS peut être pris en deux demi-journées non consécutives, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée de repos la période de repos réalisée avant ou après 13 heures. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal :
d’une semaine lorsque la prise de JRS est inférieure ou égale à 1 jour ;
de deux semaines lorsque la prise de JRS est supérieure à 1 jour ;
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. L’ensemble des jours de repos disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 30 septembre de l’année en cours, y compris par anticipation. À défaut, les jours non planifiés pourront être imposés par l’employeur. Les absences injustifiées, et notamment celles qui n’auront pas fait l’objet d’une demande préalable de JRS dûment validée, feront l’objet d’une retenue sur salaire. Jours imposés par l’entreprise Le nombre total de JRS accordés par chaque période de référence compte 3 jours qui peuvent être imposés par l’entreprise. Ces derniers sont dénommés « JRS Employeur » par opposition aux « JRS Salarié » qui sont les jours de repos supplémentaires qui sont planifiés à l’initiative du salarié selon les modalités définies ci-dessus. Les décisions de planification des « JRS Employeur » sont prises par l’entreprise avant le 1er juillet de l’année en cours et peuvent concerner des dates de pose à toute période de l’année. Elles seront notifiées par la Direction par note de service avec un délai de prévenance minimal de 2 semaines pour chaque jour de repos concerné. Les « JRS Employeur » n’ayant pas fait l’objet de décision de planification de la part de l’entreprise au 1er juillet sont reversés dans le quota de « JRS Salarié » laissés à la main du salarié.
Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération forfaitaire brute de base ;
les modalités de suivi de l’organisation, de la charge et de l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présents au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail. Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve, de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail pour les salariés au forfait annuel en jours
Rappel du principe d’équilibre vie privée / vie professionnelle Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé et l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne sont pas impactés par ce dispositif d’organisation du travail. À ce titre, il est rappelé que, en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous. Décompte des nombres de jours travaillés et non travaillés Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via :
une solution en ligne mise à disposition par l’entreprise pour le suivi des congés et des absences, permettant leur traçabilité et leur validation par la hiérarchie ;
ou à défaut, via un tableur renseigné a minima de manière mensuelle, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Ce dispositif de suivi fera apparaître le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est validé tous les mois par la hiérarchie. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Entretien individuel de suivi de la charge de travail Un entretien annuel individuel intitulé « suivi de la charge de travail » (SCT), complémentaire de l’entretien annuel d’évaluation, sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de suivre et vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le dispositif de forfait en jours. Cet entretien abordera les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié (sous-charge ou surcharge), l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien de SCT, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien annuel de SCT pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Au besoin, il pourra être mis en place une fréquence semestrielle de l’entretien de SCT si la Direction ou le salarié le demandent. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien de SCT, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel de SCT, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible, ou toute autre difficulté rencontrée dans leur organisation du temps de travail. Lorsque le salarié sollicitera un entretien dans ce type de situation, son responsable hiérarchique sera tenu d’organiser un entretien dans un délai de huit jours maximum pour examiner la situation et prendre, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à leur hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile. Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié soumis à l’accord du forfait annuel en jours peut solliciter, s’il le souhaite, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération Rémunération des salariés au forfait annuel en jours En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours ou d'heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné (ou aux rémunérations minimales des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation le cas échéant). Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon le forfait annuel de jours. Valorisation des jours travaillés et déduction pour les absences Les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante pour le calcul de la retenue sur salaire en cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) :
Principe général : formule générique
Rj = Rm * 12 / (Jref + Jcp + Jf)
Où :
Rj : Retenue journalière en cas d’absence non rémunérée
Rm : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours ;
Jref : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
Jcp : nombre de jours ouvrés de congés payés
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte)
Coefficient retenu pour le présent accord
Etant donné que, sur une année, le nombre de jours fériés (hors lundi de Pentecôte) coïncidant avec un jour ouvré est au maximum 9 et que le nombre de jours travaillés du forfait est au maximum 218, on retiendra par simplification de mise en œuvre :
Jref+Jcp+Jf = 218+25+9=252
soit un coefficient 12 / (Jref + Jcp + Jf) = 12/252 = 1/21
La retenue journalière sur salaire pour les absences non rémunérées sera donc égale à :
Rj = Rm * (1/21), cette formule conduisant à une valeur de retenue sur salaire égale à la formule générique ci-dessus ou, dans les autres cas, plus favorable pour les salariés que la formule générique.
Droit à la déconnexion Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont des outils particulièrement indispensables aux activités de la Société compte tenu de la nature de ses prestations. Elles s'avèrent indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information. Toutefois, au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Aucun salarié n'est ainsi tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés, jours de repos supplémentaires et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront toutefois être mises en œuvre. Ainsi, le recours aux outils de communication avant 8h00 et après 20h00, ainsi que les week-ends, devra être exceptionnel et limité aux situations d’urgence. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Organisation du temps de travail pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours Horaire collectif Les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours relèvent des dispositions de droit commun et des dispositions de la convention collective fixant la durée hebdomadaire à 35h. Les horaires collectifs d’entreprise sont fixés comme :
jours travaillés : du lundi au vendredi, à raison de 7h par jour
horaire journalier : de 9h30 à 12h30 et de 14h à 18h00
La direction se réserve la possibilité d’ajuster les horaires journaliers dans la plage 8h30 – 18h30, et sous réserve d’une pause déjeuner minimale de 1 h, sans que cela nécessite une modification du présent accord collectif. Dans ce cas, une note de service sera communiquée à l’ensemble des salariés et précisera les nouveaux horaires collectifs, qui seront par ailleurs affichés dans les locaux de la Société.
Suivi des heures de travail Le contrôle des horaires s’effectue par un système de pointage mis en place par l’entreprise, ou, à défaut d’existence d’un tel système, par la tenue par chaque salarié d’un relevé journalier des horaires réalisé sous forme de tableur ou sous une application numérique dédiée ; ce relevé est communiqué et validé chaque semaine par la hiérarchie.
Heures supplémentaires Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35h hebdomadaire. Il pourra être demandé à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Celui-ci s’engage alors expressément à accepter les heures supplémentaires demandées par l’employeur pour la bonne marche de l’entreprise. Ces heures sont réglementées dans la limite du contingent autorisé et selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Par ailleurs, tout salarié n’effectuera d'heures supplémentaires, au-delà de la durée du travail définie ci-dessus, que sur la demande expresse de l’employeur. Lorsqu’un salarié détecte une situation de travail susceptible de nécessiter le recours à des heures supplémentaires, il s’engage à alerter sa hiérarchie dans les meilleurs délais afin de permettre à celle-ci de statuer sur la pertinence de ce recours aux heures supplémentaires. Des heures supplémentaires ne peuvent donc être effectuées par un salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu. Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leur majoration peuvent donner lieu soit à un paiement selon les dispositions légales en vigueur soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Congés payés Les clauses qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié. Acquisition des congés payés Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai. L'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Congés supplémentaires d’ancienneté conventionnels Les salariés bénéficient également de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté selon les termes et conditions prévus par la convention collective Syntec appliquée par la Société à la date de conclusion du présent accord et, ce tant que cette convention collective demeurera applicable à la Société. Ainsi, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans la Société, soit le 1er mai, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Prise des congés payés La période de prise principale des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre. La demande de jours de congés est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via l’outil de demande de congés en vigueur, où à défaut par email. Les périodes de congés seront déterminées en accord avec la Société, compte tenu des souhaits du Salarié, les exigences et nécessités de la Société restant prioritaires. Les salariés devront privilégier le mois d’août pour poser leur congé principal (au minimum 2 semaines) et la période entre Noël de l’année N et le 1er janvier de l’année N+1. Fermeture de l’entreprise L’entreprise se réserve la possibilité d’une fermeture pendant la période estivale et/ou entre Noël de l’année N et le 1er janvier de l’année N+1. Dans ce cas, elle en avertira les salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture par note de service et par email. Pour un salarié ayant acquis suffisamment de jours de congés avant la fermeture, la période de fermeture donnera lieu à versement de l’indemnité de congés payés dans les conditions habituelles et son solde de congés payés sera diminué en conséquence. Pour un salarié n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés avant la fermeture, il pourra mobiliser le cas échéant des JRS disponibles et/ou des jours congés payés par anticipation, sous réserve d’un accord exprès de la Direction. Les jours de fermeture non couverts par des jours de congés ou des JRS ne seront pas indemnisés par l’Entreprise (le salarié pourra alors selon sa situation se tourner vers France Travail pour une éventuelle aide financière).
Renoncement au fractionnement En fonction de l’activité de la Société et avec l’autorisation de sa hiérarchie, il est possible pour un salarié de prendre une partie de ses congés payés en dehors de la période mentionnée ci-dessus allant du 1er mai au 31 octobre. Dans ce cas, si un salarié pose des jours de congés pendant la période du 1er novembre au 30 avril, il ne bénéficie pas des jours de congés supplémentaires ouverts par ce fractionnement. En effet, il est expressément convenu entre les Parties que cet accord tient lieu de renonciation collective à l’acquisition de jours de congés de fractionnement.
Report des congés payés Les congés payés acquis au 1er juin et non pris au 31 mai de l’année suivante seront perdus (sous réserve de l’application de la réglementation issue de la loi 2024-364 du 22 avril 2023 relative aux congés payés acquis durant les périodes d’arrêt maladie), sauf dérogation exceptionnelle expressément octroyée par la Direction. Congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la convention collective Syntec Les salariés bénéficient également de congés exceptionnels pour évènements familiaux selon les termes et conditions prévus par la convention collective Syntec appliquée par la Société à la date de conclusion du présent accord et, ce tant que cette convention collective demeurera applicable à la Société. Mise en œuvre de l’accord et dispositions finales Date d’effet et durée Le présent accord entrera en vigueur à compter du 24 août 2026 Il est conclu pour une durée indéterminée.
Information des salariés Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la Direction et consultable via l’espace numérique partagé de l’entreprise. Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur le cloud partagé de la Société seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Si l’entreprise est dotée d’un comité social et économique (CSE) et de délégués syndicaux ou salariés mandatés, un exemplaire de l’accord leur sera communiqué. Suivi de l’accord collectif Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. Ces réunions auront lieu une fois tous les deux ans a minima. L’invitation au rendez-vous périodique, à l’initiative de la Direction, devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous. Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, avec l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, ainsi que des propositions de remplacement. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Si au jour de la révision l’effectif de la Société est inférieur à 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu), la révision de l’accord pourra être sollicitée :
par l’employeur ;
ou l’initiative des salariés, nécessitant un courrier signé à la majorité des 2/3 des salariés.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. Si au jour de la dénonciation l’effectif de la Société est inférieur à 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu), le présent accord pourra être dénoncé :
à l’initiative de l’employeur ;
ou l’initiative des salariés, nécessitant un courrier signé à la majorité des 2/3 des salariés.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par XXX, représentant légal de l’entreprise. Ce dépôt se fera en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les parties signataires ont ratifié l’accord ; Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANTERRE. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à PUTEAUX le 24 août 2026 Pour Neoclide XXX, président de Neoclide
