ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société NEOTYS, société par Actions Simplifiée au capital de 251 911,10 euros, dont le siège social est situé au 389 avenue du Château de Jouques – 13420 GEMENOS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 480 255 900, code APE 5829C, dont les cotisations sociales sont reversées à l’URSSAF des Bouches du Rhône,
Représentée par XXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
XXX et XXX, membres titulaires du CSE,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
L'ordonnance 1385 du 22 septembre 2017 autorise les accords d'entreprise à répondre aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, en particulier en matière d’aménagement de la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche et ses avenants. Suite aux demandes des collaborateurs dans le cadre du CSE, les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation permettant, d’une part, une plus grande flexibilité du temps de travail dans l’entreprise, tenant compte de la spécificité des activités de la société, des exigences en termes de compétitivité et de satisfaction prioritaire de ses clients et, d’autre part, un choix plus important laissé aux salariés pour l’organisation de leur temps de travail.
Cela implique une organisation du travail souple et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour.
Il a été défini 3 modes d’organisation détaillés ci-après :
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application
Sont soumis à un forfait annuel en jours, les salariés de catégorie cadres exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création d’applications informatiques, des activités de conduite et de supervision de projets, des déplacements et disposant d’une large autonomie, d’une certaine liberté / indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions et projets qui leur sont confiés et dont l’horaire de travail, compte tenu des caractéristiques de leurs métiers, ne peut être prédéterminé.
Les salariés concernés sont les managers et les collaborateurs des départements Ventes, Avant-Ventes, Partenaires, R&D, Web IT, Marketing.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
-les cadres et salariés des positions inférieures au niveau 2 de la classification de la convention collective Syntec ;
-les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Ainsi, les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le suivi des modalités d’application du forfait ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.
Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront dans le cadre de l’horaire collectif existant.
Article 2 – Nombre de jours travaillés par an
2.1 Période de référence et période d’acquisition
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
L’acquisition se fera mensuellement en 1/12ème du droit à RTT annuel, soit pour 2020 : 10/12 = 0.83 RTT par mois
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète. En principe, chaque année le nombre de jours de RTT devrait être calculé comme suit :
365 jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés annuels - nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi - 1 jour au titre de la journée de solidarité = Nombre de jours ouvrés - 218 jours de forfait = Nombre de RTT
A titre d’exemple, pour l’année 2020, cela donnerait : 366 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi - 1 jour au titre de la journée de solidarité = 228 jours ouvrés - 218 jours de forfait (1 jour de solidarité inclus) = 10 RTT
Ce calcul théorique sera revu pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis et du nombre de jours de congés conventionnels ou légaux réellement pris par le cadre durant l’année.
Ainsi, à titre d’exemple, un cadre qui aurait pris 10 RTT et 20 jours de congés payés du 1er janvier au 31 décembre, et qui bénéficie par ailleurs de 2 jours de congés conventionnels d’ancienneté devra avoir réalisé 221 jours dans la période de référence (218 + 5 congés payés non pris – 2 congés conventionnels d’ancienneté).
Pour les cadres à temps partiel, le forfait jour et le nombre de RTT seront calculés au prorata du temps de présence.
2.2 Cas des cadres entrés ou sortis en cours d’année
En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de RTT seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie et en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps partiel).
2.3 Absences
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels et la maladie, seront déduites du forfait jour annuel du salarié concerné. Ces
absences entraîneront également une réduction du nombre de RTT proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Article 3 – Modalités de décompte des journées travaillées
Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société.
En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages de disponibilité des différents interlocuteurs (clients, collègues ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.
Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de RTT (cf. article 7).
La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire.
La Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé.
Les cadres devront déclarer et faire valider toutes leurs absences via le proforma de demande d’absence, ce qui permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.
Article 4 – Mesure de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours.
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de difficulté inhabituelle, le cadre concerné devra en avertir son responsable. Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie au responsable RH.
Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 6.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6. Article 5 – Règles applicables à la prise des RTT
Les RTT devront faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique comme c’est déjà le cas pour les Congés Payés.
Les RTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière. La demi-journée s’entend par les notions d’ante méridien / post méridien (am/pm).
Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de RTT.
Il pourra être autorisé un accolement de la prise de RTT aux périodes de congés payés à raison d’un RTT avant le début des congés et d’un RTT à la fin des congés.
Fin Juillet, la moitié du droit à RTT sera acquise et devra être soldée.
Les RTT restants de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
Article 6 – Entretiens annuels spécifiques
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Les salariés en forfait en jours bénéficieront des deux entretiens annuels spécifiquement consacrés à l’organisation de leur travail et la rémunération.
Ces entretiens devront se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. Ils pourront être réalisés à la suite de celui-ci.
Au cours de ces entretiens, l’employeur discutera de la rémunération et s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail de la bonne répartition de ce travail dans le temps. Les points relatifs à l’impact de ce mode d’organisation, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale seront ainsi abordés.
Ces entretiens doivent permettre, en cas de constat d’une charge de travail jugée trop importante, de rechercher les causes de cette charge de travail et de convenir de mesures permettant d’y remédier.
Un bilan individuel sera fait à l’issue des entretiens.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté, chaque année, aux membres des instances représentatives du personnel en place au sein de la société
Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail.
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.
Article 8 – Incidences en matière de rémunération
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré. Le personnel concerné bénéficie d’une rémunération annuelle prévue à l’avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail de la convention collective Syntec.
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an.
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 22).
CHAPITRE 2 – HORAIRES INDIVIDUALISES VARIABLES
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par les horaires individualisés variables, les collaborateurs dont les missions viennent en support des autres services, clients et autres correspondants, dont les horaires peuvent être mesurés mais qui souhaitent disposer d’une certaine souplesse d’application.
Les salariés concernés sont ceux des départements : Admin/RH, IT, Support R&D.
Ainsi, les salariés concernés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.
Les salariés qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront dans le cadre de l’horaire collectif existant.
Article 2 – Organisation hebdomadaire
L’horaire variable apporte de la souplesse : les salariés ne sont pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Cependant, des plages fixes sont prévues, pendant lesquelles chaque salarié doit être présent :
8h – 9h30 (1heure30) Plage variable 9h30– 12h (2heures30) Plage fixe obligatoire12h - 14h (2 heures) Plage variable Temps de pause déjeuner ½ h mini14h – 17h (3 heures) Plage fixe obligatoire17h – 19h00 (2 heures) Plage variable
Article 3 – Durée du travail
Le temps de travail hebdomadaire est modifié afin d’assurer une équité entre les salariés en termes d’avantages perçus, du fait du passage en forfait cadre jours sur les autres départements. Le souhait est de faire bénéficier les salariés concernés de 9 jours de RTT par an. Cela implique d’augmenter son temps de travail hebdomadaire en contrepartie.
Le temps de travail des collaborateurs concernés passera de 35h à 36h20mn / semaine :
36h22 soit 2182 mn/semaine = 2182/5 soit 436,4 mn/jour 2182 mn-2100 mn (35h actuel) = différence de 82 mn * 46 semaines travaillées en moyenne / an = 3772 mn effectuées en plus / an Pour trouver le nombre de RTT = 3772 minutes effectuées en plus / 436,4 (valeur en minute d’une journée) = 8,65 RTT
Le temps de travail hebdomadaire défini est arrondi à 36h20mn avec 9 jours de RTT.
Article 4 – Dépassement du temps de travail hebdomadaire
Aucun dépassement ne pourra être effectué à la seule initiative d’un collaborateur.
Article 5 – Modalités de décompte du temps de travail
La durée de travail minimale de travail journalière est de 6h et maximale de 10 heures.
Les réunions et rendez-vous devront être organisés sur les plages fixes afin de réunir les différentes parties.
Les collaborateurs devront déclarer dans l’outil « gestion du temps de travail » leurs horaires de travail détaillés par jour et semaine.
Article 6 – Règles applicables à la prise des RTT
Les règles sont identiques à celle du forfait jours annuel énoncées au chapitre 1, article 5.
CHAPITRE 3 – Horaire collectif
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par l’horaire collectif existant les collaborateurs de l’accueil, les alternants et les stagiaires.
L’horaire collectif reste en place sur les horaires actuels : 9h-12h / 14h-18h avec la souplesse du départ exceptionnel à 17h, en réduisant la pause méridienne, soit 35H hebdomadaires.
CHAPITRE 4 – Télétravail
L’employeur autorise le télétravail. Chaque département en gère l’organisation en son sein, en fonction des contraintes d’organisation de chacun.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit faire valider sa demande de télétravail par sa hiérarchie à l’avance, par message électronique.
CHAPITRE 5 – Gestion des Congés
Article 1 – Report des Congés Payés
L’employeur doit veiller à ce que l’ensemble des congés payés soit soldé avant le début de la nouvelle période d’acquisition. En pratique, au 31 mai de chaque année, les congés de l’année précédente doivent être soldés. Dans le cadre de cet accord, l’employeur autorise le report de 5 jours de CP maximum sur la période suivante.
Article 2 – Renonciation aux Jours de Fractionnement
Tout salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés par an pour un droit entier à congés payés.
Pendant la période légale des congés (du 1er mai au 31 octobre), tout salarié doit avoir pris son congé principal de 20 jours. La cinquième semaine est obligatoirement fractionnée du reste des droits à congés.
L’employeur accepte que le salarié ne prenne pas la totalité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. En conséquence, toute demande de fractionnement par un salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 3 – Possibilité de Congés sans solde
Le salarié peut demander à son employeur à bénéficier d'un congé pour convenance personnelle non rémunéré, appelé congé sans solde. L’'employeur n'a pas l'obligation légale de l'accorder comprend que parfois certains salariés puissent en avoir besoin. Comme les congés payés, le congé sans solde est soumis à l’accord des managers et n’interviendra qu’après épuisement du droit à Congés payés.
CHAPITRE 6 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020, sous réserve de son dépôt préalable ou le 1er jour du mois suivant son dépôt, en cas de dépôt après le 1/01/20. Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.
Article 2 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.
La négociation d’un avenant de révision s’engagera, avec les membres titulaires du Comité Social et Economique.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 3 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les mêmes modalités que celles précitées à l’article 2, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord.
Article 4 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Marseille, le 28 novembre 2019, en 4 exemplaires originaux.
Les membres titulaires du CSE L’employeur, Directeur Général
