ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE
ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE
Entre l’Unité Économique et Sociale (« UES ») regroupant les sociétés suivantes :
La société
SAS au capital de euros, SIRET, RCS Paris dont le siège social est situé rue Notre Dame des Victoires - 75002 Paris
La société
SAS au capital de euros, SIRET, RCS Paris dont le siège social est situé rue Notre Dame des Victoires - 75002 Paris
La société
SAS au capital de euros, SIRET, RCS Paris dont le siège social est situé rue Notre Dame des Victoires - 75002 Paris
Et
La société
SAS au capital de euros, SIRET, RCS Paris dont le siège social est situé rue Notre Dame des Victoires – 75002 Paris
Et
La société
SAS au capital de euros, SIRET, RCS PARIS dont le siège social est situé rue Notre Dame des Victoires – 75002 Paris
Toutes représentées par la société ou la société en qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,
Ci-après collectivement «» ou « le groupe» d’une part,
Et
Les membres du Comité Social et Économique de l’UES représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel, représentés par le Secrétaire du CSE, dûment habilité à la signature du présent accord
Et
La majorité des deux tiers du personnel de la société, selon procès-verbal annexé à l’accord (annexe 1)
Et
La majorité des deux tiers du personnel de la société, selon procès-verbal annexé à l’accord (annexe 2)
Article 1: CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc163066324 \h 3
1.1 Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc163066325 \h 3
1.2 Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc163066326 \h 4
1.3 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc163066327 \h 4
Article 2: PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc163066328 \h 4
2.1 Plan d’embauche PAGEREF _Toc163066329 \h 4
2.2. Plan d’intégration PAGEREF _Toc163066330 \h 7
Article 3. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc163066331 \h 8
3.1. Prévention du handicap et de l’inaptitude PAGEREF _Toc163066332 \h 8
3.2. Suivi des Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) PAGEREF _Toc163066333 \h 9
3.3. Diagnostic et aménagement des conditions et du poste de travail PAGEREF _Toc163066334 \h 10
Article 4: PLAN DE COMMUNICATION – FORMATION SUR LE HANDICAP PAGEREF _Toc163066335 \h 12
4.1 Engagement et actions en vue d’atteindre cet objectif de communication et de formation sur le handicap PAGEREF _Toc163066336 \h 12
4.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163066337 \h 14
Article 5: BUDGET MOBILISÉ PAGEREF _Toc163066338 \h 14 Article 6: STRUCTURE DE PILOTAGE ET SUIVI PAGEREF _Toc163066339 \h 14
6.1. Le référent Handicap PAGEREF _Toc163066340 \h 14
6.2. La mission handicap PAGEREF _Toc163066341 \h 15
6.3. La mission handicap gère également le suivi du présent accord PAGEREF _Toc163066342 \h 15
Article 7: DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163066343 \h 15 Article 8: RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc163066344 \h 15 Article 9: DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc163066345 \h 16
PRÉAMBULE
« » est entré ces dernières années dans une dynamique de développement et de responsabilisation tant sur le plan environnemental que social.
Le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée, au travers en particulier des actions menées pour leur intégration et leur maintien dans l’emploi, constituent un des piliers de la politique de responsabilité sociale de» » .
a ainsi mené différentes actions dans le cadre de sa politique Handicap, par exemple en organisant des sessions de sensibilisation pour ses collaborateurs, et en nouant des partenariats avec des Établissements et Services d'Aide par le Travail (« ESAT »), des Entreprises Adaptées (« EA ») et des Travailleurs Handicapés (« TH »).
Par le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026,» » confirme son engagement à travers une politique responsable, cohérente et pérenne en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties souhaitent ancrer durablement la politique handicap dans les pratiques de» » en mettant en place le présent accord. Des quiz, jeux ludiques, ateliers « Parcours du handicap » et petits déjeuners « breakfast and learn » ont été organisés pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap. Mais» » souhaite renforcer la sensibilisation et le niveau de connaissance de ses collaborateurs sur le sujet.
Le présent accord a pour objet d’améliorer la connaissance de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap et de mettre en place une politique adaptée, mais aussi de formaliser les objectifs et les actions concrètes que la direction s’engage à mettre en œuvre au cours des années civiles 2024-2025-2026 pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’accord a également pour objectif de définir les orientations retenues pour favoriser l’employabilité, le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
Il manifeste également la volonté de» » de poursuivre :
Le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,
La sensibilisation et l’implication de l’ensemble des parties dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail.
Ainsi, les actions mises en place auront également pour objectif d’améliorer la situation de» » au regard des exigences légales issues de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, complétée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 1: CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR
1.1 Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des entités signataires constituant le groupe» » , lui-même constitué de l’Unité Économique et Sociale» » et de deux entités distinctes, à savoir :
Pour l’UES» » :
La société» » ,
La société» » ,
La société» » .
Pour les entités distinctes :
La société,
La société.
1.2 Bénéficiaires de l’accord
Constitue un handicap, au sens de l’article L 114 du code de l’action sociale et des familles issu de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les altérations peuvent ainsi être auditives, visuelles, mentales, motrices, psychiques, résulter de maladies invalidantes ou encore de troubles dits « DYS » (dyslexie, dyspraxie, dysphasie etc).
En l’espèce, sont concernés par les dispositions du présent accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail (ci-après désignés « les Collaborateurs »).
La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) figure ci-dessous :
Travailleurs ayant une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé),
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée par les caisses de Sécurité Sociale,
Titulaires d’une pension d’invalidité par les caisses de Sécurité Sociale sous réserve que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
Titulaires de la « carte inclusion » avec mention « invalidité »,
Titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH),
Titulaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
1.3 Entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent accord est expressément subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente (DRIEETS), conformément aux articles R.5212-12 et suivants du Code du Travail.
À défaut d’agrément, le présent accord est réputé non écrit.
Article 2: PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
2.1 Plan d’embauche
2.1.1. Engagements de recrutement
À ce jour, au sein de» » , seules 3 sociétés sont légalement tenues à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6% de leur effectif total : la société» » , la société» » « » et la société» » « » .
Le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap au sein de» » France était de 1,2% au titre de l’année 2023. Une (1) sortie de l’un de nos collaborateurs RQTH est par ailleurs à noter sur l’année 2024 (motif de sortie : « fin d’alternance »). Le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap au sein de» » France baissera donc au titre de l’année 2024. Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’augmenter ce taux d’emploi direct et» » est particulièrement attachée à se fixer un objectif ambitieux sur ce sujet primordial. « » s’engage à maintenir son effort de recrutement de telle sorte que le taux d’emploi de salariés en situation de handicap représente les objectifs suivants :
En 2024 : 1.20 % de l’effectif,
En 2025 : 1,61 % de l’effectif,
En 2026 : 2,82 % de l’effectif.
Pour atteindre cet objectif, le présent accord prévoit la mise en œuvre de diverses actions, développées ci-après, étant précisé que ces dernières ne sont pas exhaustives mais constituent l’engagement minimal pris par» » pour atteindre ses objectifs, tant quantitatifs que qualitatifs, concernant l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour atteindre le taux d’emploi de salariés en situation de handicap fixé dans le présent accord,» » souhaite s’engager sur un nombre de recrutements de collaborateurs Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH), par année d’application du présent accord, et d’ici à la fin de validité du présent accord, tous types de contrats confondus (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stage, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé ou contrat de mise à disposition), de :
En 2024 : 1 nouvelle Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé ou 1 recrutement,
En 2025 : 2 nouveaux BOETH soit via la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, soit via des recrutements,
En 2026 : 3 nouveaux BOETH soit via la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, soit via des recrutements.
« » s’engage à faire ses meilleurs efforts pour favoriser les embauches de collaborateurs en situation de handicap en contrat de travail à durée indéterminée.
Ces nouveaux embauchés seront prioritairement rattachés à la société» » , à la société» » « » ou à la société» » « » , seules sociétés du groupe légalement tenues à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de leur effectif total. « » s’engage à ce que :
Les postes ouverts au recrutement soient accessibles aux travailleurs handicapés, sous réserve de pouvoir apporter les compensations éventuellement nécessaires à la tenue du poste, dans le respect des règles de sécurité,
Seules comptent les compétences et les qualités de la personne recrutée ainsi que l’absence de contre-indication légale ou médicale à l’occupation de certains postes par un travailleur en situation de handicap. A ce titre,» » rappelle que son processus de recrutement se base sur les compétences des candidats exclusivement et respecte, à tout stade, le principe de non-discrimination résultant de l’article L 1132-1 du code du travail.
2.1.2. Actions en vue d’atteindre cet objectif
« » s’engage à communiquer régulièrement auprès de tout organisme ou société l’accompagnant dans ses procédures de recrutement sur sa politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Elle souhaite en outre développer ses partenariats avec des prestataires de recrutement externes spécialisés, accompagnant les personnes handicapées en recherche d’emploi.
« » s’engage par ailleurs à contribuer à former les jeunes ou personnes en reprise d’études en favorisant l’accueil de stagiaires, d’apprentis et de personnes en contrat de professionnalisation en situation de handicap. Pour cela, il est prévu de diffuser systématiquement toutes les offres de stage et d’alternance sur les sites internet nationaux dédiés au handicap, auprès des chargés de mission Handicap ou associations spécialisées des écoles partenaires de» » .
Plus généralement,» » s’engage à :
Participer à des forums de recrutement/formation locaux dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap, en particulier ceux organisés par les agences Cap Emploi d’Ile de France,
Étudier en priorité les candidatures de personnes en situation de handicap pour certains postes identifiés en amont.
2.1.3. Indicateurs de suivi
En vue de procéder à l’évaluation de l’atteinte des résultats, les Parties ont convenu de fixer les indicateurs de suivi suivants :
La situation de» » par rapport à son obligation d'emploi au jour de la conclusion du présent accord et son évolution au cours des trois années d’application du présent accord,
Le nombre de recrutements en personnes physiques et en ETP (équivalent temps plein) et le pourcentage de ces recrutements dans le flux de recrutements de» » ,
L’évolution du nombre de collaborateurs handicapés au cours des trois années d’application du présent accord (en nombre de personnes physiques).
La Mission Handicap pourra affiner ces indicateurs lors de ses premières réunions.
Une section spécifique intitulée « suivi du plan d’embauche » sera intégrée au bilan annuel qui sera remis à la Commission de Suivi et précisera outre les indicateurs de suivi prévus ci-dessus :
Le nombre de postes ouverts et diffusés sur différents canaux avec la précision « Handicapable », auprès des chargés de mission handicap ainsi qu’aux associations spécialisées des écoles partenaires de» » ,
Le nombre de candidatures totales obtenues pour le poste et le nombre de candidatures de salariés en situation de handicap,
Le nombre de salariés en situation de handicap recrutés.
Le bilan précisera également la liste des évènements (forums de recrutement) dédiés au handicap auxquels la société» » a participé et dressera un compte rendu.
2.2. Plan d’intégration
2.2.1. Engagements d’intégration et actions en vue d’atteindre les objectifs fixés
« » veille à la réussite de l’intégration des travailleurs en situation de handicap, bénéfique aussi bien au collaborateur, qu’au manager et à son équipe. Si le collaborateur accepte que son statut BOETH soit connu de son manager,» » mettra en œuvre les actions suivantes :
Avant l’arrivée du collaborateur :
Une attention particulière sera apportée à l’aménagement du poste de travail (bureau, matériel), avec l’aide du manager et du médecin du travail, et éventuellement les prestataires spécialisés sélectionnés par la Mission Handicap.
La Direction des Ressources Humaines accompagnera les managers, selon les situations et les besoins. Notamment, une formation du manager pourra être organisée pour qu’il favorise l’intégration du collaborateur dans son équipe. Les managers seront aussi pleinement associés à l’élaboration du plan d’intégration.
Si le collaborateur accepte que son statut BOETH soit connu de son équipe : une réunion de sensibilisation auprès des collègues proches du collaborateur pourra être organisée, sur demande du manager, notamment si le handicap est visible et/ou qu’il a des incidences directes sur le travail de la personne recrutée.
Lors de l’arrivée du collaborateur :
Le collaborateur sera mis en relation avec le Responsable de la Mission Handicap, qui sera son/sa référent(e) les premiers mois.
Le collaborateur sera systématiquement informé de l’existence du présent accord, et sera présenté aux membres de la Mission Handicap.
Plusieurs rendez-vous d’intégration seront organisés avec la Direction des Ressources Humaines au début, au milieu et à la fin de sa période d’essai, afin de recueillir et prendre en compte les remarques de chacun.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines veilleront à ce que le collaborateur soit formé à son poste de travail et aux procédures internes.
Tout salarié en situation de handicap embauché par» » bénéficiera d’un mémento à son arrivée, expliquant les dispositions et aides liées au statut RQTH ainsi que les contacts utiles.
Les conditions d’environnement professionnel et personnel pourront être évaluées avant la prise de fonction d’une personne en situation de handicap afin d’assurer au mieux son intégration. À ce titre, pourront être examinés les éventuels besoins spécifiques du salarié tels que l’adaptation du poste de travail, les besoins de formation, d’assistance (animalière ou d’assistant de vie professionnelle), de soutien de l’équipe d’accueil ou encore du manager au regard des spécificités et restrictions identifiées.
Si nécessaire, une évaluation spécifique en vue de l’intégration du nouveau salarié en situation de handicap sera réalisée de la part du référent handicap afin de s’assurer que le poste et les conditions de travail sont compatibles avec la santé et l’état de handicap du salarié. Cette évaluation portera notamment sur :
L’accessibilité des locaux et du poste de travail,
L’environnement de travail,
L’ergonomie du poste de travail.
Dans la mesure du possible, des actions de sensibilisation au handicap au sein de l’équipe seront réalisées de manière spécifique, en sus des actions générales de sensibilisation mises en place au sein de» » . Pour chaque nouvelle embauche de salarié en situation de handicap, si celui-ci le souhaite, un dossier d’intégration sera réalisé. Il pourra comprendre un diagnostic portant sur les éventuels besoins spécifiques du collaborateur et les mesures prises par la société pour adapter son environnement de travail à ses besoins. Si le collaborateur en situation de handicap le souhaite, les collaborateurs volontaires de son équipe (notamment le manager) bénéficieront d’une formation ou action de sensibilisation à son handicap. Alors, une attestation de suivi de formation par les collaborateurs sera ajoutée à ce dossier. Un suivi des entretiens menés avec la Direction des Ressources Humaines sera réalisé et chaque entretien donnera lieu à un compte rendu qui devra être joint au dossier d’intégration.
Ce dossier sera élaboré par le référent handicap qui le transmettra dans un délai d’un an à compter de l’embauche définitive du salarié à la Commission de suivi. Une section spécifique intitulée « suivi du plan d’intégration » sera intégrée au bilan annuel qui sera remis à la Commission de Suivi.
2.2.2. Indicateurs de suivi
En vue de mettre en place des actions correctives si besoin, une évaluation de l’intégration de chaque nouveau salarié en situation de handicap recruté sera réalisée par le référent handicap au bout de 6 mois.
En vue de procéder à l’évaluation de l’atteinte des résultats, les Parties ont convenu de fixer les indicateurs de résultats suivants :
La situation de» » par rapport à son obligation d'emploi au jour de la conclusion du présent accord,
Le nombre de recrutements et le pourcentage de ces recrutements dans le flux de recrutements de» » ,
L’évolution du nombre de collaborateurs (en nombre de personnes physiques).
La Mission Handicap pourra affiner ces indicateurs lors de ses premières réunions.
Article 3. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
« » s’engage à porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière au sein de» » .
En application de l'article L 5213-6 du Code du travail,» » continue de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Une section spécifique intitulée « suivi du plan de maintien dans l’emploi » sera intégrée au bilan annuel qui sera remis à la Commission de Suivi.
3.1. Prévention du handicap et de l’inaptitude
3.1.1 Engagements de prévention du handicap et de l’inaptitude et actions en vue d’atteindre cet objectif
« » développera des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés qui s’inscriront dans un objectif global de prévention du handicap et d’anticipation de l’identification de situations d'inaptitude professionnelle.
Ces actions seront définies et réalisées en partenariat avec le médecin du travail, les référents handicap, les interlocuteurs sécurité et santé au travail mais aussi avec les instances représentatives du personnel. Si nécessaire, l’intervention d’un spécialiste en ergonomie sera également sollicitée afin d’établir des préconisations générales mais aussi adaptées à chaque situation.
Dans l’objectif d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap le plus en amont possible et de prévenir les difficultés de maintien dans l’emploi, une démarche d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle est mise en œuvre, s’appuyant sur :
S’ils le souhaitent, un suivi individuel adapté à leur état de santé sera alors mis en place avec la médecine du travail
Un accompagnement par le référent handicap en vue de faciliter les démarches administratives.
3.1.2. Indicateurs de suivi
Un état des lieux annuel sera dressé, précisant notamment le nombre et le contenu des interventions du spécialiste en ergonomie, mais aussi détaillant le suivi médical réalisé pour les salariés en situation de handicap. L’état des lieux détaillera les éventuelles adaptations de postes réalisées et les actions d’accompagnement. Un suivi du nombre de salariés en situation d’inaptitude ainsi qu’un bilan de leur situation sera réalisé.
3.2. Suivi des Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH)
Les RQTH sont accordées par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pour une durée déterminée, comprise généralement entre un et cinq ans. Elles peuvent être dans certains cas permanentes.
C’est au salarié lui-même de renouveler sa demande si nécessaire.
3.2.1 Engagement d’accompagnement et de suivi des Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés et actions en vue d’atteindre cet objectif
La Mission Handicap, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines engagera une démarche de suivi auprès des salariés concernés afin de connaître et de suivre la durée de validité de leur titre de bénéficiaire. Des entretiens avec le Référent Handicap en lien avec la médecine du travail pourront être organisés sur demande du collaborateur, afin de lui permettre de décider en toute liberté s’il souhaite renouveler sa demande de titre ou non.
3.2.2 Indicateurs de suivi
Un récapitulatif du nombre de nouvelles demandes de RQTH et du nombre de demandes de renouvellement sera dressé annuellement. Cet état des lieux récapitulatif précisera le nombre de salariés ayant sollicité l’aide du Référent Handicap ou des Ressources Humaines pour l’accompagner dans ses démarches.
3.3. Diagnostic et aménagement des conditions et du poste de travail
3.3.1 Engagement et actions en vue d’atteindre l’objectif relatif au diagnostic et à l’aménagement des conditions et du poste de travail
Afin de permettre le maintien dans l’emploi sur leur poste de travail,» » mettra en place, dans la mesure du possible, des aménagements portant sur le poste, les conditions et l’organisation du travail ainsi que sur les horaires et le rythme de travail en favorisant l’aménagement des horaires ou encore en facilitant le temps partiel. Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise. Les mesures et actions suivantes pourront être mises en œuvre :
Accès facilité au bilan de compétences,
Accès facilité aux actions de formation,
Accompagnement interne/externe après une période d’absence,
Possibilité de travailler à distance sous réserve de la compatibilité avec les missions confiées au salarié.
À la demande du collaborateur, de son manager ou d’un membre de la Mission Handicap, ou dans tous les cas où cela est nécessaire,» » s’engage à :
Procéder au diagnostic de la situation de travail et du poste de travail avec notamment la médecine du travail,
À la suite de ce diagnostic, organiser un entretien entre le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur les possibilités d’aménagements de poste (en collaboration avec la médecine du travail), et sur les possibilités du collaborateur en termes de mobilité, à la fois en interne si le diagnostic lui permet de rester au sein de» » , ou le cas échéant en externe.
Il pourra être fait appel si nécessaire à un expert externe en ergonomie pour adapter le poste de travail au salarié.
Aménagement du temps de travail
« » entend en outre faire bénéficier les collaborateurs de dispositions spécifiques en termes d’aménagement du temps de travail, en fonction des conseils et propositions de la médecine du travail :
Proposition systématique d’un jour supplémentaire de télétravail pour réduire les déplacements dans le cadre de l’accord sur le télétravail,
Attribution d’un bureau en « flex-office » qui sera aménagé si nécessaire,
Aménagement des horaires de travail, en collaboration étroite avec les services de Santé au Travail, le Référent Handicap et le manager, afin de faciliter l’accès aux soins médicaux,
Accès au temps partiel sur demande du médecin traitant, du médecin du travail ou du collaborateur, après étude de dossier par la Direction des Ressources Humaines et le Référent Handicap,
Octroi d’une journée annuelle d’absence, pouvant être prise en deux demi-journées, pour la réalisation de démarches administratives, médicales et/ou auprès de fournisseurs de matériels en lien avec leur situation de handicap (des justificatifs concernant cette journée d’absence devront être transmis à la Direction des Ressources Humaines).
Évolution professionnelle
Afin de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs,» » organise un suivi régulier du salarié reconnu Travailleur Handicapé. Ainsi, les Ressources Humaines, en collaboration avec le manager, rencontreront le collaborateur a minima lors d’un rendez-vous annuel. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, se faire accompagner/conseiller par un membre de la Mission Handicap à tout moment.
Les salariés reconnus handicapés bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise, et sont en mesure :
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,
D’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
De suivre des formations adaptées à leurs besoins.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation :
Les personnes en situation de handicap ont accès à toutes les formations proposées aux salariés exerçant le même métier, leur permettant de développer leurs connaissances et compétences, en lien avec leurs perspectives d’évolution professionnelle.
En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées.
En ce qui concerne le compte personnel de formation, les salariés handicapés bénéficient d’un régime particulier : l’alimentation du CPF des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est majorée chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 euros (le plafond de base est de 5 000 euros). Afin d’accompagner au mieux leur évolution professionnelle, les salariés handicapés pourront bénéficier des dispositifs suivants :
Entretien annuel : l’entretien annuel est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le salarié sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier. Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que tout salarié.
L’entreprise veillera à ce que tous les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour participer à cet entretien annuel. Si le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, si besoin à l’état de santé du salarié, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle.
Entretien professionnel : l’entretien professionnel sera systématiquement proposé tous les ans au salarié en situation de handicap. Il sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et aux formations à envisager.
Cet entretien professionnel doit être conduit dans une perspective de maintien dans l’emploi ou de construction d’un parcours professionnel adapté. Cet entretien, réalisé par les ressources humaines et le référent handicap si le salarié le demande pourra être suivi de la mise en place d’un bilan de compétences. Une attention particulière sera accordée à la situation des personnes en situation de handicap qui sont en recherche d’un nouveau poste.
Offre de prestations spécifiques ;
Si nécessaire et si le collaborateur en situation de handicap le souhaite, des prestations d’accompagnement spécifiques pourront être proposées aux salariés en situation de handicap en complément des dispositifs classiques afin de favoriser leur employabilité et leur évolution professionnelle, telles que :
Bilan de compétences : le bilan de compétences permet à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences sera effectué par un organisme spécialisé.
Bilan ergonomique : le bilan ergonomique permet de rechercher des moyens de compensation du handicap afin de maintenir le salarié en poste.
3.3.2 Indicateurs de suivi
Sera joint au bilan annuel une étude précisant les actions d’aménagement mises en place (nombre de bilans de compétences demandés et réalisés, nombre de formations demandées et réalisées, suivi de l’absentéisme des salariés en situation de handicap, nombre de demandes du dispositif de moyen de transport adapté). Cette étude intégrera également un état des lieux du nombre de diagnostics demandés et réalisés relatifs aux conditions de travail et dressera un compte rendu des actions prises.
Les mesures prises en matière d’aménagement du temps de travail seront indiquées.
Enfin, cette étude précisera le nombre d’entretiens (entretien annuel et entretien professionnel) organisés avec les salariés en situation de handicap, le nombre de formations proposées et suivies par des salariés en situation de handicap, le nombre de bilans de compétences et de bilans ergonomiques réalisés.
Les éventuelles prestations spécifiques demandées et octroyées aux salariés handicapés seront mentionnées (ex. prise en charge d’appareillage spécifique lié au handicap).
Article 4: PLAN DE COMMUNICATION – FORMATION SUR LE HANDICAP
4.1 Engagement et actions en vue d’atteindre cet objectif de communication et de formation sur le handicap
Information et communication
« » reconnaît qu’un enjeu important de sa démarche pour l’emploi de travailleurs en situation de handicap est d’informer les salariés sur le handicap en communiquant sur le sujet.
La connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous, quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera donc à multiplier les canaux d’information et leurs supports.
Des actions seront régulièrement proposées, comme :
Diffusion régulière d’informations sur la politique Handicap, notamment sur les types de handicap, dans les communications et newsletters internes,
Réalisation d’outils de communication dédiés, avec nos partenaires ESAT et/ou EA, à destination de l’ensemble des salariés et des nouveaux arrivants, en vue de les informer sur le rôle de la Mission Handicap et sur les actions mises en place par» » dans le cadre de sa politique Handicap (par exemple via un guide pratique),
Rencontres avec nos partenaires externes pour renseigner les salariés sur les démarches nécessaires pour se déclarer travailleur handicapé.
Sensibilisation interne et externe sur le thème du handicap
Le manque d’information des collaborateurs de» » sera comblé par différentes actions de sensibilisation comme suit :
Organiser des actions plus particulièrement lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, de type escape game, sensibilisation en réalité virtuelle ou accueil de travailleurs en situation de handicap pendant une journée ou une semaine de découverte,
La Mission Handicap, en collaboration avec le médecin du travail, accompagne les salariés qui souhaitent voir reconnaitre leur qualité de travailleur handicapé,
Des communications sur les réseaux sociaux pour positionner» » en tant qu’entreprise handi-accueillante.
Formation sur le handicap
La formation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.
Tous les managers de» » devront suivre une session de sensibilisation aux handicaps. Les représentants du personnel devront également suivre ces sessions de formation afin d’être sensibilisé sur le sujet.
Développement des relations avec le secteur protégé et adapté
Pour rappel, font partie du secteur protégé les ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) et du secteur adapté, les entreprises adaptées (EA).
« » a comme objectif de contribuer au développement de l’emploi de personnes en situation de handicap en dehors de» » .» » s’attachera à renforcer ses relations avec ses partenaires actuels, et à développer de nouveaux partenariats avec des ESAT et des EA dans le cadre de sa politique Handicap.
Des actions, ponctuelles ou de long terme, pourront être mises en place pour favoriser le développement du secteur protégé et développer l’emploi indirect comme la sensibilisation de la Direction des Services Généraux pour l’achat de matériel, fournitures et services.
Pour cela, les salariés des départements bénéficieront d’une sensibilisation à la connaissance de ce secteur.
4.2 Indicateurs de suivi
Une section spécifique intitulée « suivi du plan de communication et de formation » sera intégrée au bilan annuel qui sera remis à la Commission de Suivi.
Seront détaillées les actions mises en place (copie des communications faites sur les réseaux sociaux, liste des évènements organisés), les formations et sessions de sensibilisations dispensées ainsi que le nombre de participants. Article 5: BUDGET MOBILISÉ
Conformément aux textes en vigueur,» » s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap en consacrant un budget au moins équivalent au montant de la contribution que les entités de l’UES» » auraient dû verser conformément aux dispositions du code du travail, en l'absence d'un accord agréé.
Le budget prévisionnel pour les trois années d’application de l’accord est fourni en annexe 3 du présent accord, à titre indicatif.
Il a été calculé sur la base d’une estimation abondée du montant des contributions AGEFIPH versées au titre de l’année 2023 par les 3 sociétés concernées.
Ce budget prévisionnel pourra être révisé chaque année d’application de l’accord en fonction du budget réel de l’année précédente, des résultats des efforts déjà engagés et des évolutions législatives et réglementaires.
Le budget définitif est ensuite ajusté chaque année pour correspondre au moins au montant de la contribution qui aurait dû être versée au titre de l’année N, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante. À l’inverse, les sommes déficitaires peuvent être récupérées l’année suivante.
De même, la répartition des montants entre les différents domaines d’actions pourra être modifiée en cours d’application du présent accord, en maintenant au mieux son équilibre général prévu en annexe 3, en fonction des besoins et priorités de» » et de l’évolution de la consommation du budget alloué, dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 6: STRUCTURE DE PILOTAGE ET SUIVI
6.1. Le référent Handicap
En application de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail,» » s’engage à désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap (« référent handicap »).
A ce jour, le groupe» » dispose de deux référents handicap.
Le référent handicap coordonne le sujet du handicap pour les autres sociétés de» » , et par conséquent, est leur principal interlocuteur sur ces sujets.
6.2. La mission handicap
La mission handicap est composée de 1 membre volontaire de la Direction des Ressources Humaines, des membres de la CSSCT, du référent handicap, et autant de membres supplémentaires nécessaires y compris externes.
La mission handicap sera chargée d’animer et de coordonner la mise en œuvre du présent accord au sein de» » . Elle devra également :
Assurer la remontée des besoins/attentes exprimés par les collaborateurs,
Suivre les actions concrètes conformément aux plans d’action retenus,
Accompagner/conseiller les salariés en situation possible d’inaptitude ou de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
Réaliser les arbitrages budgétaires.
In fine, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’appliquer unilatéralement certaines décisions.
La mission handicap se réunira une fois par semestre, en principe lors des réunions CSSCT (ou en marge de ces réunions). Des réunions supplémentaires pourront être organisées si nécessaire.
Les membres de la mission handicap s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.
6.3. La mission handicap gère également le suivi du présent accord
Un rapport d’activité annuel sera rédigé par la mission handicap et sera présenté au CSE. Ce document ne fait pas état de données nominatives et porte sur l’année écoulée, en comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que le budget prévisionnel et réalisé. Ce rapport reprendra notamment l’ensemble des bilans dressés et transmis dans le cadre du suivi des engagements (indicateurs de suivi). Sur la base des rapports d’activités, un rapport annuel sera réalisé et communiqué à l’autorité administrative compétente.
Article 7: DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2024 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera de produire effet de plein droit le 1er janvier 2027. Après sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée.
Article 8: RÉVISION ET DÉNONCIATION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord à condition de transmettre aux autres parties un projet de modification du ou des articles dont la révision est demandée par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce projet de modification sera alors étudié dans les 30 jours par l’ensemble des parties signataires. Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente. Sous réserve d’obtenir l’agrément de l’autorité administrative compétente, les dispositions ainsi révisées se substitueront de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie. Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Article 9: DÉPÔT ET PUBLICITÉ
La direction des ressources humaines remettra un exemplaire du présent accord au greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site internet Légifrance. Enfin, et conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de la direction informera les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté. Le présent accord fera notamment l’objet d’une publication sur l’intranet de» » .
Fait à Paris, le 17 avril 2024
Pour» » Pour le CSE de l’UES» » Le secrétaire du CSE
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM DES SALARIES DE
Objet : Résultat du référendum Le 17 avril 2024, les salariés de la Société « » se sont prononcés sur le projet d'accord d'entreprise relatif à l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » par la voie d’un vote électronique compte tenu du mode de travail en flex office ne permettant pas une consultation présentielle.
Mr « », représentant de l’Entreprise
Fait à Paris, le 17/04/2024
Pièces jointes : Procès-verbal du résultat du référendum.
PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM Par e-mail du 17 avril 2024 la Société « » a communiqué à l'ensemble du personnel un projet d'accord relatif ”Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » ”. Les modalités du référendum, ainsi que la liste des salariés pouvant participer au référendum ont fait l'objet d'une communication aux salariés, intervenue le 17 avril 2024 par e-mail. Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : « Approuvez-vous le projet d'accord relatif à l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » ? » Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres de la Direction de la Société « « par la voie d’un vote électronique. Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants : Nombre de salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise au jour du référendum (A) : 8 Nombre de votants (B) : 8 Nombre de bulletins blancs ou nuls (C) : 0 Suffrages valablement exprimés (D=B-C) : 8 Oui : Nombre de bulletins favorables, 0 Non : Nombre de bulletins défavorables L'accord est approuvé. Fait à Paris Le 17 avril 2024, Diffusé le 17 avril 2024
Mr représentant de l’Entreprise « »
Fait à Paris, le 17 avril 2024
ANNEXE 2 : PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM DES SALARIES DE « »
Objet : Résultat du référendum Le 17 avril 2024, les salariés de la Société « » se sont prononcés sur le projet d'accord d'entreprise relatif à l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » par la voie d’un vote électronique compte tenu du mode de travail en flex office ne permettant pas une consultation présentielle.
Mr Florent Fabre, représentant de l’Entreprise NeoXglobal Holding
Fait à Paris, le 17 avril 2024
Pièces jointes : Procès-verbal du résultat du référendum.
PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM Par e-mail du 17 avril 2024 la Société « » a communiqué à l'ensemble du personnel un projet d'accord relatif ”Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » ”. Les modalités du référendum, ainsi que la liste des salariés pouvant participer au référendum ont fait l'objet d'une communication aux salariés, intervenue le 17 avril 2024 par e-mail. Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : « Approuvez-vous le projet d'accord relatif à l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe» » ? » Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres de la Direction de la Société « » par la voie d’un vote électronique. Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants : Nombre de salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise au jour du référendum (A) : 4 Nombre de votants (B) : 4 Nombre de bulletins blancs ou nuls (C) : 0 Suffrages valablement exprimés (D=B-C) : 4 Oui : Nombre de bulletins favorables ; 0 Non : Nombre de bulletins défavorables L'accord est approuvé. Fait à Paris Le 17 avril 2024 Diffusé le 17 avril 2024
Mr Florent Fabre, représentant de l’Entreprise « »
