La Société NephroCare Ile de France, Société par Action Simplifiée, au capital de 20.503.853,70 euros dont le siège social se situe 47 avenue des Pépinières, 94832 Fresnes Cedex, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après la « Société »,
Et
Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représenté par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et s., L. 2242-6, L. 2243-7, L. 2242-8 et L. 2242-10 du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail et les rémunérations, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant d’atteindre ces derniers.
Les Parties conviennent que les négociations ont été engagées et menées sérieusement et loyalement. A la suite de la convocation régulière de l’Organisation Syndicale Représentative, la négociation obligatoire s’est tenue au cours de 5 réunions, 7 avril, 5 mai, 1, 8 et 17 juin 2026.
La délégation patronale était composée de Monsieur XXX, en sa qualité de directeur d’établissement et de Madame XXX, en sa qualité de responsable des Relations Sociales. La délégation syndicale était composée de Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale CFDT et de Madame XXX, et Madame XXX.
Lors de la dernière réunion, l’Organisation Syndicale Représentative a accepté la dernière proposition de la Société. Le Comité Social et Économique a été informé le 3 juillet 2026 de l’ensemble des points de l’accord.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD
Sauf mentions particulières à certains articles ou à certaines dispositions, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Les Parties se sont entendues pour négocier un accord annuel afin de tenir compte du contexte environnemental, économique et social incertain et du manque de visibilité qui en découle pour l’entreprise.
Le présent accord s’applique, sauf dispositions particulières à certains articles ou certaines dispositions, pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 2 - ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes, ni dans les conditions de travail.
Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des femmes et des hommes parmi les candidats.
En matière de formation professionnelle, les Parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponses positives ou négatives.
Au cours des discussions, les Parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire. L’Organisation Syndicale Représentative n’a pas formulé de proposition sur le sujet.
En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’était à mettre en place.
ARTICLE 3 - AUGMENTATION SALARIALE
Les salariés bénéficient d’une augmentation salariale à compter de la paie de juillet 2026.
Montant de l’augmentation salariale :
Pour l’ensemble des salariés ne se situant pas au-dessus de la grille, hors Ségur : 1,1 % incluant l’augmentation automatique de la grille interne ;
Pour les salariés situés au-dessus de la grille, hors Ségur : 0,9 %, incluant l’augmentation automatique de la grille interne
Il est précisé que pour les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base forfaitaire mensuelle brute juste au-dessus de celle prévue pour leur classification dans la grille de salaires négociée, un calcul sera effectué afin qu’ils bénéficient du résultat le plus favorable entre les 1,1 % appliquée au salaire de la grille ou 0,9 % d’augmentation, cela incluant l’augmentation automatique de la grille.
Assiette de l’augmentation :
L’augmentation est appliquée au seul salaire de base forfaitaire hors Ségur.
ARTICLE 6 – PPV SUR OBJECTIF
La direction s’engage à mettre en place, une PPV sur objectif, d’un montant de 200 euros, sous la forme d’une décision unilatérale d’entreprise (DUE). Celle-ci concernera l’ensemble des salariés de la société en contrat au jour de son versement et elle sera modulée en fonction du temps de présence effective pendant la période de référence retenue. Cette PPV sera basée sur les objectifs suivants : - 50 % sur le BSC qualité year to day (au jour le jour). - 50 % l’atteinte des objectifs budgétaires BRC
Cette PPV sera mise en place avec des seuils, de la manière suivante : - Si le résultat global est inférieur à 100 %, celle-ci sera payée au prorata du pourcentage réalisé - Si le résultat global est de 100 %, celle-ci sera payée à 100 % - Si le résultat global est supérieur à 100 %, celle-ci sera doublée (Exemple : 101 % des résultats atteints = prime payée à 102 %, 105 % des résultats atteints = prime payée à 110 %, etc…) avec un plafond de 120 % de la prime au maximum. La PPV sera versée au mois de janvier 2027.
ARTICLE 5 – PRIME CARBURANT
À la suite des annonces faites par le Premier Ministre le 21 mai 2026, la Société s’engage, dès la publication des mesures légales, réglementaires ou administratives nécessaires, à élargir la Prime Transport prévue à l’article 5. Sous la condition que les nouvelles dispositions le permettent, les salariés utilisant leur voiture personnelle pour venir sur le lieu de travail qui ne bénéficient pas d’une prise en charge intégrale de leurs frais de transport par l’entreprise bénéficieront d’une prime annuelle uniforme de 200 euros par an.
La prime annuelle est payée le mois suivant la publication des dispositions légales, réglementaires ou administratives nécessaires.
Si, à la date du 30 septembre 2026, la circulaire n’est toujours pas sortie, la direction s’engage à substituer cette prime carburant, par une PPV transport sous la forme d’une décision unilatérale d’entreprise (DUE), autant que possible dans les mêmes conditions.
Celle-ci concernera l’ensemble des salariés de la société en contrat au jour de son versement et elle sera modulée en fonction du temps de présence effective pendant la période de référence retenue.
ARTICLE 6 – PROLONGATION DE LA GRILLE DE 30 A 35 ANS
À partir du 1er juillet 2026, la grille interne de salaire sera prolongée, dans les mêmes conditions de 30 à 35 ans.
La présente disposition est conclue pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 – POSSIBILITE DE PAIEMENT DES CONGES PAYES RELIQUATS
À partir du 1er juillet 2026 et uniquement sur l’année 2026 nous laissons la possibilité aux collaborateurs non-cadres de demander par écrit au service RH, une monétisation de 5 jours maximum de « CP 2 »
Cette mesure exclus les collaborateurs en longue maladie.
Pour faire la demande de paiement, le collaborateur pourra adresser sa demande de la date de la signature du présent accord et jusqu’au 8 aout 2026.
Les CP2 demandés seront payés sur la paie du mois d’aout 2026.
ARTICLE 8 - MAINTIEN DES DISPOSITIONS EXISTANTES
Sont maintenus dans le cadre du présent accord les articles de l’accord des précédentes NAO portant sur :
SUPPRESSION DU COEFFICIENT MINORATEUR APPLIQUE AUX PRIMES D’EVALUATION ANNUELLE DE VERNOUILLET
Le coefficient minorateur de 9 %, jusqu’alors appliqué sur les primes d’évaluation annuelle sur le site de Vernouillet sera supprimé pour l’ensemble de ces primes de fin d’année à partir de l’année 2026.
Les collaborateurs du site de Vernouillet percevront un montant de prime identique à l’ensemble des collaborateurs des autres sites
CONDITIONS D’ATTRIBUTION titres restaurant
Actuellement, les salariés bénéficient de :
13 titres Tickets-Restaurant pour les soignants
16 titres Tickets-Restaurant pour les RSD travaillant 4 jours par semaine
20 titres Tickets-Restaurant pour les secrétaires, le personnel administratif et les RSD travaillant en 5 jours complet. Les salariés appartenant à cette catégorie qui travaillent en 4 jours et demi voient leur forfait porter à 16.
Les titres Tickets-Restaurant sont distribués à l’ensemble des salariés tous les mois à l’exception du mois d’août (paie de septembre) afin de tenir compte forfaitairement des congés. Cette restriction ne concerne pas les salariés qui sont en CDD de courte durée.
Le droit aux titres Tickets-Restaurant ne sera, en cours d’année, minoré qu’en cas de maladie, congés paternité, congés maternité et congés sans solde de toute nature.
Les titres Tickets-Restaurant distribués en début de mois correspondent au nombre de tickets dus au salarié le mois précédent. Leur traitement s’effectue se fait avec un mois de décalage comme l’ensemble des éléments variables de paie.
La valeur faciale du titre Ticket-Restaurant se maintiendra à 9,50 euros avec une prise en charge patronale de 5.7 euros, soit 60 % du montant.
REMBOURSEMENT DU Pass Navigo
Dans une optique écoresponsable, les négociateurs ont souhaité maintenir le remboursement (part employeur) du Pass Navigo à 65 %. Cette mesure vise à inciter les salariés qui le peuvent d’utiliser les transports en commun, mais aussi de réduire les risques d’accident de trajet liés à l’utilisation d’un véhicule personnel.
Pour rappel, le Pass Navigo peut être annuel ce qui permet au salarié d’être prélevé mensuellement uniquement sur 11 mois et d’économiser une mensualité pour un an de transport ou bien être mensuel ou encore hebdomadaire.
Les justificatifs doivent impérativement être fournis au service ressources humaines.
Conformément à la législation, les billets à la journée ne peuvent pas être remboursés par l’employeur dans le cadre de la participation aux frais de transport.
BUDGET DES ACTIVITéS SOCIALES ET CULTURELLES
Le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 1,36 % de la masse salariale.
CHANGEMENT DE COEFFICIENT
L’ensemble des rémunérations de la grille négociée de l’entreprise étant supérieures à celles de la grille de référence FHP, il est convenu que le changement de coefficient lié à l’ancienneté se calculera pour tous une fois par an. La date retenue pour le positionnement dans la grille est le 1er juillet de chaque année. L’augmentation salariale validée à l’art 3 du présent accord s’appliquera donc sur le nouveau salaire après application de ce changement de coefficient.
CHANGEMENT DE GROUPE (A en B)
Afin de valoriser la performance de certains collaborateurs et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise, les parties ont négocié les conditions de changement de groupe au sein de la grille.
Ainsi le collaborateur qui justifiera :
D’une ancienneté continue de 5 ans minimum ;
De 4 notes A au cours des 5 dernières évaluations ;
D’une reconnaissance d’engagement dans une mission transversale. La proposition de changement de groupe nous est formulée par le cadre direct après validation du pilote de processus de la mission.
Le salarié qui change de groupe sera classé au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. Ce changement s’effectuera au 1er juillet de l’année N.
GRILLE AIDE-SOIGNANT EXPERT
Afin de valoriser la profession d’aide-soignant une grille spécifique aide-soignant expert est créée.
Est reconnu aide-soignant expert l’aide-soignant qui satisfait les trois conditions suivantes :
A bénéficié d’une évaluation note A, au cours de la dernière évaluation ;
A acquis la certification NephroCare Academy ;
A 10 ans d’ancienneté dans le métier et 5 ans d’ancienneté en activité de dialyse.
PRIME D’ÉVALUATION ANNUELLE
Les parties se sont entendues sur une prime d‘évaluation annuelle pour l’année N qui suit les règles suivantes : elle sera versée aux salariés en CDI ou CDD (sous réserve d’éligibilité) en même temps que la rémunération du mois de mars de l’année N+1.
L’enveloppe totale est déterminée par application d’un pourcentage de 3.3 % à la masse salariale brute totale de la Société de l’année civile de l’année N.
Ce montant sera réparti en fonction des grilles d’évaluation des primes et primes sur objectifs déterminées pour chaque fonction découlant de l’atteinte des indicateurs et objectifs évalués par chacun des supérieurs hiérarchiques.
Il est rappelé que le niveau de cette prime est évalué au cours des entretiens individuels d’évaluation, menés par les différents responsables hiérarchiques, en fonction de l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente. Ces primes évaluent également l’implication et la performance individuelle de chacun dans la réussite et la bonne marche des projets de la société ainsi que la qualité des relations interprofessionnelles. Une attention particulière sera portée, en plus de la qualité des informations qui sont communiquées au siège par les différents responsables de processus (information facturation, gestion des plannings, reporting, …), sur l’engagement de chaque collaborateur pour permettre l’atteinte des objectifs fixés.
Les absences qui ne sont pas considérées comme temps de travail effectif au sens des articles L3121-1 à L3121-4 du Code du travail viendront minorer au prorata le montant de la prime. Il est également convenu que la grille de prime s’entend pour un équivalent temps plein. Le montant versé à chaque salarié à temps partiel sera proratisé en fonction de l’horaire moyen contractuel annuel.
Les salariés en CDI ou CDD exclus de l’obligation d’évaluation annuelle ne pourront pas prétendre au versement de cette prime. Il s’agit des salariés sortis des effectifs au moment des évaluations annuelles, ou de salariés arrivés après le 31 mars de chaque année et pour lesquels il n’est pas possible de déterminer des objectifs précis pour les mois restants. En revanche, les salariés arrivés entre le 1er janvier et le 31 mars de chaque année, bénéficieront d’un prime prorata temporis.
AMéNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Une réflexion sur la gestion des temps et activités a été conduite lors de la mise en place du nouveau logiciel de gestion des temps et activités.
Ainsi, il est apparu indispensable de rappeler certains principes :
Définition de la semaine
La semaine civile commence le lundi à 00H et se termine le dimanche à 24H.
Repos quotidien
Il est rappelé que le repos quotidien minimum ne peut être réduit en deçà de 9 heures.
Les échanges
Afin d’apporter plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur vie privée au regard des contraintes de leur planning et aussi répondre à une demande forte des collaborateurs, la Direction autorise les salariés à effectuer des échanges après accord de leur responsable hiérarchique direct. Toutefois, s’agissant d’une disposition émanant des salariés, il est négocié que ces échanges ne soient pas de nature à être traités et gérés comme des heures supplémentaires et qu’aucune majoration ne pourra être demandée. Il est également rappelé que la trame de référence du salarié est la seule opposable en cas de désaccord. Chaque échange ne pourra se faire qu’au cours d’un même mois civil. Aucun échange au-delà de cette limite ne sera autorisée. Il est précisé que les échanges sur une même semaine sont à privilégier. Les échanges d’horaires sur une même journée sont également autorisés avec pour unique limitation le fait de ne pas transformer le poste en poste de travailleur de nuit.
ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation syndicale qui s’accordent sur les principes suivants :
Sensibiliser les salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation des projets professionnels de nos collaborateurs (évolution, changement de métier...).
Faciliter la vie quotidienne et éco-responsable des salariés en favorisant le covoiturage pour la participation aux journées de formation par exemple.
Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service.
Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tels que prioriser l’augmentation de l’activité sur des horaires de jour et non de nuit pour garantir la qualité de vie au travail.
Impliquer les salariés dans les réflexions et études menées dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail afin d’apporter des propositions innovantes, en parfaite adéquation avec les besoins, les impératifs et attentes des différentes parties.
Maintenir l’organisation du temps de travail permettant le repos dominical 50 semaines sur 52 semaines/an.
Faciliter l’accès des salariés aux activités culturelles par une amélioration du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE.
ARTICLE 9 - RÉFLEXIONS EN COURS LIÉES A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Suivi des actions définies dans le projet social et qualité de vie au travail intégré au projet d’établissement 2022-2026 diffusé aux collaborateurs et des actions identifiées dans le cadre des enquêtes engagement et QVT de l’établissement.
ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La présentation des données et les explications apportées n’entraînent aucune remarque spécifique.
ARTICLE 10 - APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur un même objet.
Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants ou ayant le même objet ou la même cause et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantage du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles ou autres.
ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties s’entendent pour organiser une réunion de suivi annuelle. A la suite de cette réunion, est établi un document de synthèse récapitulatif des mesures qui entreront en vigueur l’année suivante. Cette synthèse fera l’objet d’une communication auprès des salariés afin d’assurer un bon niveau d’information.
ARTICLE 12 - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut à tout moment être modifié par les Parties en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
Les Parties (et, le cas échéant, toute autre organisation syndicale représentative), se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord continue de s’appliquer le temps des négociations et jusqu’au dépôt de l’accord de révision le cas échéant. Ledit accord de révision, une fois déposé, se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 13 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
Il est déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la Dreets compétente. Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Mention de l’accord est faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Société.
Fait à Fresnes, le 30 juin 2026
Monsieur XXXMme XXX Directeur Général Déléguée syndicale CFDT
